C ụng tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÁC DNNVV VIỆT NAM
3.3.8. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Như trên đã phân tích, tuyển chọn nguồn nhân lực là một công việc khó khăn do vai trò của nó đối với sự phát triển là khá lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình.
Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường mà mới chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã hội sau khi đã được đào tạo. Do đó không tránh khỏi việc đào tạo và tuyển chọn không ăn khớp với nhau dẫn đến việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu như doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác, cũng góp phần giúp những sinh viên này giảm bớt đi phần nào khó khăn về tài chính để yên tâm học tập, tham gia vào các hoạt động xã hội, đồng thời làm quen dần với công việc để sau này bớt bỡ ngỡ khi làm việc.
Thứ hai, các doanh nghiệp cần đổi mới cơ chế quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực, từ trước đến nay công tác này chưa quan tâm chú ý nhiều. Không ít các doanh nghiệp còn nặng về bằng cấp hoặc tình cảm, tuyển lựa những người có quan hệ họ hàng hoặc thân quen vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp trong khi trình độ quản lý cũng như năng lực chuyên môn thì yếu kém về mọi mặt. Do đó, khụng trỏch khỏi những bất đồng trong nội bộ trong bộ phận
những người cùng làm việc không đạt yêu cầu. Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường thì cạnh tranh là điều tất yếu, những người không có năng lực bị đào thải là điều hoàn toàn hợp lý. Cần quan niệm rằng tuyển chọn nhân lực là tuyển người vào làm việc chứ không là tuyển người thân quen để củng cố vị trí của người lãnh đạo. Như thế, chắc chắn đội ngũ nhân lực của các doanh nghiệp sẽ đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.Thờm vào đú, cỏc doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước cần phải bỏ qua những thành kiến về lớp trẻ chưa có kinh nghiệm làm việc. Bởi việc tuyển dụng người trẻ sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc định hướng cung cách làm việc. Đồng thời người lao động trẻ làm thường nhiệt tình, cống hiến cho công việc hơn.
Các DNNVV, do nguồn kinh phí hạn chế nên thường đơn giản hoá công tác tuyển dụng, tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất của công việc mà các doanh nghiệp nên xây dựng các quy trình tuyển dụng khác nhau. Điều đó có nghĩa là ngoài việc nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng cần tiến hành phỏng vấn trực tiếp để có thể kiểm tra trình độ, khả năng ứng đáp, tác phong, cách đi lại ăn nói của người dự tuyển để từ đó có thể đánh giá lựa chọn đúng người phù hợp. Cũng có thể sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong công tác tuyển dụng đưa ra câu hỏi còn phải có khả năng phán đoán, óc phân tích nhanh nhạy, chính xác. Đây là phương pháp hay và được áp dụng phổ biến trong các công ty ở Mỹ, Nhật và một số công ty liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và đã đạt được hiệu quả cao. Tuy nhiên về phía tuyển dụng phải có người hiểu biết rộng để có thể đưa ra những đề thi sát hạch thực tế, câu hỏi đa dạng, phong phú nhằm khai thác hết trình độ hiểu biết của người dự tuyển.