CHƯƠNG IV: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CNTT TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.2. Giải pháp nâng cao văn hóa doanh nghiệp của các DN CNTT trên địa bàn TP Hà Nội
4.2.2. Giải pháp từ nội tại các doanh nghiệp
4.2.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng và phát triển cấp độ cốt lõi của VHDN
Thứ nhất: Tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ:
Nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn lực quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, do đó cần quan tâm đến các khâu tuyển dụng, bố trí nhân sự phù hợp yêu cầu công việc, trình độ, năng lực cho từng vị trí chức danh, công tác này cũng ảnh hưởng không ít đến văn hóa doanh nghiệp. Tìm kiếm những mẫu người có thái độ làm việc tích cực, có khiếu hài hước tốt, thích làm việc theo nhóm và hài lòng với những kết quả làm việc của tập thể chứ không phải thành tích cá nhân.
Tuyển chọn nhân viên gắn với định hướng giá trị của tổ chức. Trong quy trình quản lý nhân sự nếu chú trọng làm tốt khâu tuyển chọn thì các khâu sau sẽ đỡ phải xử lý hậu quả.
Thực hiện quá trình đào tạo bồi dưỡng đối với cả với tất vả thành viên trong doanh nghiệp, từ nhân viên phục vụ, bảo vệ cho đến cấp lãnh đạo, đào tạo không định kỳ và đào tạo định kỳ hàng năm, đưa nội dung văn hóa doanh nghiệp vào chương trình đào tạo bồi dưỡng, cập nhật nâng cao kiến thức
thường xuyên. Quá trình đào tạo này hết sức quan trọng giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới và thực hiện đúng, đủ ngay từ đầu.
Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý, bổ sung những cán bộ có đủ tiêu chuẩn, có khả năng phát triển. Đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên môn có tay nghề, có năng lực kinh doanh, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo và quản lý điều hành hoạt động kinh doanh thương mại phù hợp với tiến trình và yêu cầu hội nhập thương mại Việt Nam với khu vực và quốc tế. Tổ chức đào tạo bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ và tin học cho cán bộ lãnh đạo để thuận lợi trong việc mở rộng hợp tác và giao lưu quốc tế.
Cần cập nhật kịp thời các chương trình đào tạo và huấn luyện để thúc đẩy quá trình đưa cái mới vào doanh nghiệp. Bởi hội nhập vào nền kinh tế thế giới là bước vào một xã hội học tập. Học tập suốt đời mới tìm được chỗ đứng trong xã hội. Không thể xem nhẹ công tác đào tạo, bồi dưỡng cho các thành viên trong doanh nghiệp, phải hướng vào công tác đào tạo để nâng cao năng lực cho các thành viên của mình.
Phát huy tính tích cực của nhân viên thông qua việc tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm hoặc từ dưới lên. Lãnh đạo DN phải luôn coi con người là tài nguyên quí giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của DN.
Quan tâm công tác đào tạo và sử dụng nguồn lực con người, đây là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các DN. Các DN khi hoạch định chiến lược KD luôn coi đào tạo nhân lực và sử dụng tốt con người là khâu trung tâm, cần có kế hoạch ngay từ khâu tuyển dụng và thường xuyên đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Đa dạng hình thức đào tạo, nhưng phải chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao.
Doanh nghiệp định kỳ tổ chức các lớp học bồi dưỡng ngắn ngày về chuyên môn nghiệp vụ, về vai trò của VHDN… cho tất cả thành viên (kể cả nhân viên phục vụ, nhân viên bảo vệ, lái xe...) để họ hiểu rằng lời chào hỏi chân thành, cái bắt tay lịch sự, ánh mắt tôn trọng… là các hành vi giao tiếp thể hiện văn hóa của các cá nhân trong DN. Các hành vi giao tiếp này có ý nghĩa quan trọng vì nó luôn để lại ấn tượng quan trọng về lần gặp đầu tiên và nó thể hiện các hành động mang tính văn hóa của DN. Vì vậy doanh nghiệp cần có quy định thống nhất về các hành vi giao tiếp trong nội bộ, với khách hàng, bạn hàng và với các cơ quan quản lý nhà nước.
Thứ hai: Phát triển và nuôi dưỡng nhân tài:
Trong môi trường kinh doanh mang tính cạnh tranh như hiện nay, người lao động có nhiều lựa chọn công việc hơn trước, do vậy để nuôi dưỡng và giữ chân người tài cần được quan tâm và thực hiện rõ nét các nghi lễ của doanh nghiệp, tuyên truyền, hướng dẫn tính cách của văn hóa doanh nghiệp, loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực trong đơn vị; xây dựng cơ chế tiền lương, tiền thưởng hợp lý, cơ hội thăng tiến, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động… Luôn luôn có những cái nhìn mở và tạo độ tin cậy đối với nhân viên. Chú ý đến những nhu cầu của nhân viên để tăng lương hoặc đào tạo kỹ năng để họ có thể phát triển và có nhiều cơ hội hơn. Khi đánh giá nhân viên bằng những thành quả của họ chứ không bằng thời gian mà họ sử dụng tại văn phòng.
Người điều hành và lãnh đạo phải có nguyên tắc đúng đắn và phương thức quản lý nhân sự chuyên nghiệp, phải xử lý nghiêm khắc những hành vi thiếu lành mạnh như bè cánh phe phái, phao tin đồn thổi và làm hại nhau...
Để thúc đẩy VHDN hướng tới thành công thì những người lãnh đạo cũng không được khuyến khích sự lạm dụng quyền hành trong công việc.
Thứ ba: Công bằng trong công tác khen thưởng và kỷ luật:
Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng về việc xây dựng và phát triển VHDN.
Phải đề ra những tiêu chí khen thưởng chuẩn mực và đánh giá hiệu quả công việc một cách chuyên nghiệp. Khen thưởng không chỉ đề cập đến việc khen thưởng vật chất mà còn cả khen về mặt tinh thần như sự thừa nhận của cấp trên về thành tích cá nhân, cần có những lời khen ngợi chân thành, những lời động viên khích lệ và sự phản hồi tích cực từ phía lãnh đạo doanh nghiệp.
Để khuyến khích nhân viên và tạo không khí thi đua trong doanh nghiệp có thể tổ chức khen thưởng định kỳ theo sáu tháng hoặc một năm, tuyên dương các nhân viên xuất sắc theo tháng và có thể dán ở các bảng thông báo của doanh nghiệp nhằm giúp nhân viên thấy được sự ghi nhận của đơn vị và các nhân viên còn lại nhìn vào đấy để điều chỉnh công việc của mình.
Khen thưởng phải bằng nhiều hình thức như tuyên dương trước các cuộc họp tập thể, có các kỷ niệm chương, giấy khen, cân nhắc việc giao thêm nhiệm vụ…;
Bên cạnh đó, DN cũng cần nghiêm khắc phê bình, kỷ luật đối với các trường hợp vi phạm nội qui, quy định của doanh nghiệp.
Tuyệt đối tránh việc khen thưởng không hợp lý như thưởng cho toàn bộ nhân viên một mức tiền thưởng như nhau hoặc nhân viên nào cũng có số tháng được thưởng bằng nhau dù cho mức độ hiệu quả công việc của họ có khác nhau.
Thứ tư: Hoàn thiện công tác tổ chức cán bộ:
Các hạt nhân văn hóa là kết quả của sự tác động qua lại giữa các thành viên trong doanh nghiệp với nhau. Các hạt nhân văn hóa bao gồm triết lý, niềm tin, các chuẩn mực làm việc và hệ giá trị.
Văn hóa DN được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong DN, do đó cần nâng cao chất lượng lãnh đạo DN và các cán bộ chủ chốt cấp trung gian, duy
trì sống và làm việc theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa, VHDN đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa DN nói riêng. Chính vì vậy mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh hiệu doanh nhân văn hóa.
Cần có biện pháp khuyến khích động viên để cán bộ, nhân viên có điều kiện phát triển trí tuệ, chia sẽ tri thức, coi trọng phẩm chất đạo đức, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn và kỹ năng giao tiếp, ứng xử…
Thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp như: Tổ chức các buổi hội thảo nghề nghiệp cho nhân viên, kiểm tra phẩm chất, kiến thức, kỹ năng của từng nhân viên… Biến năng lực tiềm tàng thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất;
Định hướng xây dựng và hình thành văn hoá doanh nghiệp trong ý thức tự giác của mọi người, thường xuyên đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ doanh nhân nắm và vận dụng được văn hoá doanh nghiệp vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong quan hệ với các đối tác cũng như trong công việc quản lý, điều hành nội bộ doanh nghiệp.
Phát huy vai trò lãnh đạo trong doanh nghiệp, cần xây dựng sự gương mẫu của người lãnh đạo, nhà quản trị, họ chính là biểu tượng để nhân viên noi theo. Có một thực tế là các nhân viên thường bắt chước theo thủ trưởng từ cách đi đứng, đến nói năng và hành động.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần chủ động giới thiệu với toàn đơn vị khi có nhân viên mới vào làm tại doanh nghiệp; tạo điều kiện cho họ nghiên cứu những quy định cụ thể của doanh nghiệp để người mới đến cảm thấy thân thiện hơn và dễ hòa nhập vào một môi trường hoàn toàn mới mẻ.
Để duy trì và phát triển được các giá trị nền tảng của văn hóa DN, lãnh đạo DN cần tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa DN, phải gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, việc thể hiện vai trò lãnh đạo của chủ DN là rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị DN kể cả việc quản lý văn hóa DN. Người lãnh đạo phải khích lệ môi trường làm việc cởi mở để tránh việc hiểu lầm, nghĩ sai… và có cơ hội để nói lên ý kiến, quan điểm hay đưa ra sáng kiến, lời đề nghị hữu ích cho tập thể. Đồng thời động viên họ làm việc hết khả năng của mình, tìm ra những ý tưởng mới, áp dụng những cải tiến về khoa học kỹ thuật vào sản xuất…
Thứ năm: Xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng, chế độ quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ hợp lý:
Lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. Cần giáo dục ý thức cho người lao động coi doanh nghiệp là “ngôi nhà thứ hai” của mình để nó trở thành nhận thức chung của cả tập thể và tạo nội lực để phát triển cho doanh nghiệp.
Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của người lao động để kích thích lòng say mê, tính chủ động, sáng tạo của họ. Xây dựng chính sách lương, thưởng gắn với hiệu quả kinh doanh, và đóng góp của từng cá nhân. Có cơ chế hợp lý quy hoạch, bộ nhiệm cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp: họ đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, có chế độ thưởng, phạt hợp lý. Có thể nói nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của DN.