5. Bố cục của luận văn
4.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể
4.2.2.1. Nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
Lập kế hoạch đào tạo cần căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích công tác, hồ sơ nhân lực, đơn vị sẽ thấy đƣợc các kỹ năng ngƣời lao động còn thiếu nhiều nhất là gì; căn cứ vào các dự án, căn cứ vào định hƣớng chung về nguồn nhân lực của đơn vị, căn cứ vào kế hoạch triển khai dịch vụ mới trong tƣơng lai sẽ giúp đơn vị thấy cần những lao động có kỹ năng gì. Việc xác định đúng hƣớng mục tiêu đào tạo, có chọn lọc sẽ mang lại hiệu quả cao. Với mỗi loại lao động khác nhau cần tập trung theo các hƣớng khác nhau, nhƣ:
- Đối với lao động quản lý: Khi kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh, ngƣời quản lý ngoài hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, cần phải đƣợc đào tạo các kiến thức về kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh và phải nắm vững các nguyên tắc chung của quản lý chất lƣợng hiện nay, các hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống quản lý chất lƣợng toàn diện. Trên cơ sở kiến thức nền tảng họ cần phải thƣờng xuyên cập nhật kiến thức mới về công nghệ, về phƣơng pháp quản lý tiên tiến về các chủ trƣơng chính sách của Đảng, Nhà nƣớc, của ngành và của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. Hình thức đào tạo với lãnh đạo và cán bộ quản lý trên là các khoá đào tạo, huấn luyện tập trung bên ngoài, nên qua trƣờng lớp hoặc tập trung ngắn hạn, dài hạn và đào tạo theo chuyên đề phù hợp với công việc hiện hành. Riêng với đội ngũ tổ trƣởng sản xuất nên có kế hoạch bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý cho họ tại đơn vị hoặc trên Bƣu điện thành phố để họ thực tế với điều kiện làm việc hiện tại và đảm bảo công việc của đơn vị không bị gián đoạn.
- Đối với lao động sản xuất: Phải thƣờng xuyên đào tạo và tái đào tạo để thích ứng với các loại công nghệ mới, từ đó làm chủ đƣợc công nghệ, kỹ
thuật mạng lƣới, đủ sức đảm đƣơng việc vận hành, khai thác mạng lƣới an toàn, ổn định, không cần sự trợ giúp của chuyên gia. Muốn vậy trong chƣơng trình đào tạo cần phải tăng thêm thời gian thực hành, khảo sát, tiếp xúc với thiết bị công nghệ mới. Với lao động kỹ thuật cần lấy năng suất, kết quả làm thƣớc đo lao động.
- Đối với những ngƣời làm công tác giao dịch: Cần đƣợc đào tạo thêm về kỹ năng khai thác dịch vụ, xử lý nghiệp vụ và nên khuyến khích nhân viên cố gắng học hỏi nâng cao trình độ và kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống. Ngoài ra đây còn là bộ phận lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, là nơi thể hiện hình ảnh của doanh nghiệp nên cần bổ sung tăng cƣờng các chƣơng trình đào tạo về Marketing sẽ làm cho mỗi ngƣời đều nhận thức rõ nguy cơ của hội nhập và cạnh tranh, thay đổi cung cách kinh doanh phục vụ để mỗi giao dịch viên, công nhân phục vụ Bƣu chính viễn thông đều là nhân viên tiếp thị cho hoạt động kinh doanh của đơn vị, của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên và của ngành nói chung.
Để quá trình đào tạo, huấn luyện đạt hiệu quả cao đơn vị cần chủ động lập kế hoạch đào tạo cụ thể và chặt chẽ theo yêu cầu của công việc trong từng bộ phận dựa trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV ở các bộ phận. Đảm bảo các nhân viên trong đơn vị đƣợc đào tạo, huấn luyện thích hợp nhất, có đủ trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc mà họ đảm nhận.
4.2.2.2. Nâng cao doanh thu, lợi nhuận
- Quán triệt tăng cƣờng kiểm soát doanh thu, phân tích và làm rõ các khoản mục chi phí, kiểm soát chặt chẽ các khoản mục chi.
- Tổ chức bố trí, sắp xếp lao động hợp lý, khoa học để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, góp phần giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Các đơn vị cần lựa chọn loại hình dịch vụ có thế mạnh, phù hợp với địa phƣơng để tập trung chỉ đạo kinh doanh.
- Thực hiện điều chỉnh quy chế phân phối tiền lƣơng theo định hƣớng của tổng công ty, bổ sung cơ chế khuyến khích tăng trƣởng và hiệu quả.
4.2.2.3. Nâng cao năng suất lao động
- Tăng cƣờng đầu tƣ mua sắm các máy móc thiết bị mới có công nghệ hiện đại, năng suất cao thay thế các loại máy móc thiết bị lạc hậu.
- Xác định rõ chức năng của từng phòng ban, cũng nhƣ kết cấu công nhân viên cho phù hợp.
- Tạo động lực khuyến khích lao động. - Đào tạo và phát triển.
4.2.2.4. Bố trí lao động và thời gian làm việc hợp lý
Việc đào tạo và phát triển đội ngũ ngƣời lao động tại đơn vị cần gắn chặt với công tác tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động. Mục tiêu quan trọng nhất của đào tạo là nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao động và muốn làm đƣợc điều này cần tổ chức lao động một cách khoa học và hợp lý, đặc biệt đối với những ngƣời sau đào tạo. Sẽ có hai tình huống khi tổ chức, sắp xếp lao động sau khi đã đƣợc đào tạo (đối với những ngƣời qua đào tạo dài hạn và bằng cấp thay đổi sau khoá học) đó là:
- Bố trí công việc nhƣ cũ: Ngƣời lao động vẫn đƣợc bố trí công việc với các yêu cầu nhƣ trƣớc khi đi đào tạo, trƣờng hợp này ngƣời lao động không sử dụng hết các kiến thức mới, nên thực tế hiệu quả công việc không tăng lên hoặc tăng lên không đáng kể. Để khắc phục hạn chế này, đơn vị có thể giao thêm khối lƣợng công việc và tăng thêm tính trách nhiệm trong nội dung công việc ấy đối với ngƣời lao động. Tất nhiên nếu ngƣời lao động luôn hoàn thành xuất sắc công việc và làm công việc cũ dễ dàng thì không có lý do gị ngƣời lao động đó không đƣợc thuyên chuyển, cất nhắc đến vị trí công tác mới cao hơn, khó khăn phức tạp hơn.
- Thay đổi công việc: Ngƣời lao động có thể đƣợc thuyên chuyển tới các vị trí công việc khác, tới các phòng ban khác hoặc những công việc đòi hỏi tay nghề cao hơn mới thực hiện đƣợc. Điều này sẽ tạo ra hứng khởi, phấn đấu vì năng suất lao động tăng lên. Tuy nhiên cũng cần lƣu ý rằng, không phải tất cả ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo về là có thể thực hiện công việc mới một cách tốt ngay đƣợc, cần phải có thời gian để thích nghi với thực tế công việc.
- Đào tạo và nâng cao trình độ cho ngƣời lao động: Theo nhận định về xu hƣớng phát triển nền kinh tế của đất nƣớc ta trong thời gian tới là rất nhanh và đặc biệt ngành Bƣu chính - Viễn thông sẽ thay đổi với tốc độ chóng mặt, mở ra thời đại kinh tế tri thức, công nghệ tin học phổ biến rộng rãi. Các doanh nghiệp Bƣu chính - Viễn thông hiện có, họ đã và đang cần phải tăng cƣờng nâng cao sức cạnh tranh trên thị trƣờng để tồn tại và kinh doanh có lãi. Muốn vậy thì phải không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ mở thêm các dịch vụ mới nhằm đáp ứng ngay nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Một trong các buớc đi đầu tiên mà các doanh nghiệp Bƣu chính - Viễn thông hiện nay cần làm là phải tự động hoá dây chuyền sản xuất. Gắn với đó là một đội ngũ lao động cần phải bồi dƣỡng nâng cao trình độ về nghiệp vụ khai thác, kỹ năng sử dụng, cập nhật các công nghệ sản xuất mới.
4.2.2.5. Nâng cao quỹ tiền lương và các chế độ phúc lợi khác
Chế độ trả lƣơng hiện nay của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên về cơ bản là dựa trên nguyên tắc trả lƣơng theo chất lƣợng và hiệu quả công việc, đảm bảo công khai, mọi ngƣời lao động có thể tính toán đƣợc tiền lƣơng mà bản thân mình đƣợc hƣởng.
Cơ cấu tiền lƣơng đƣợc chia làm 2 phần gồm: Lƣơng chính sách theo quy định của Nhà nƣớc và phần lƣơng khoán đƣợc gắn kết giữa giá trị lao động của cá nhân và kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Phần lƣơng khoán chiếm 70% đến 75% trong tổng số lƣơng, nhƣ vậy trong
cơ cấu lƣơng đã coi trọng đến chất lƣợng và hiệu quả công việc, do đó khuyến khích ngƣời lao động hăng say, tích cực làm việc.
Theo quy chế phân phối thu nhập hiện thời, trong tiền lƣơng của cá nhân, yếu tố thâm niên ngành đƣợc tính 2 lần: một lần trong lƣơng chính sách và một lần trong lƣơng khoán (trong hệ số mức độ phức tạp công việc của cá nhân). Điều này dẫn tới một sự chênh lệch giữa tiền lƣơng của ngƣời có thâm niên ít so với ngƣời có thâm niên lâu năm. Để khuyến khích hơn nữa ngƣời lao động, đặc biệt đối với những ngƣời lao động có tay nghề giỏi và thu hút đƣợc lao động có chất lƣợng làm việc cho đơn vị cần loại bỏ yếu tố này ra khỏi lƣơng khoán.
Việc thi nâng ngạch chức danh, viên chức, chuyên môn nghiệp vụ và thi nâng bậc đối với những lao động công nghệ đƣợc tổ chức đều đặn 2 năm một lần. Đối với những lao động luôn hoàn thành tốt công việc, có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc đƣợc tập thể công nhận thì nên có chính sách đặc cách rút ngắn thời gian thi nâng bậc chứ không cần đủ ít nhất 2 năm giữ ngạch hoặc bậc cũ.
Tuy nhiên, cơ chế trả lƣơng nhƣ đã nói ở trên chƣa có tác dụng thu hút đƣợc ngƣời lao động có trình độ chuyên môn về làm việc tại các vùng nông thôn, vùng xa thành phố, do đó về lâu dài sẽ gây mất cân đối trong phân bố lực lƣợng lao động. Để khắc phục, đơn vị có thể đƣa ra những quy định rõ ràng, những ƣu đãi nhất định về điều kiện công tác và thu nhập, quy định và thực hiên đúng những quyền lợi mà ngƣời lao động sẽ đƣợc hƣởng.
Ngoài tiền lƣơng ra, đơn vị có thể linh động hơn trong chính sách khen thƣởng đối với CBCNV, làm cho việc khen thƣởng thực sự gắn kết ngƣời lao động đối với đơn vị, công nhận và thƣởng xứng đáng đối với năng lực, mức độ cống hiến của ngƣời lao động.
Để khuyến khích vật chất, tinh thần đối với ngƣời lao động đạt đƣợc hiệu quả cao đơn vị cần kết hợp và vận dụng một cách linh hoạt hơn các chế độ tiền lƣơng và các hình thức trả lƣơng, tiền lƣơng và tiền thƣởng năng suất, sáng kiến giữa đãi ngộ bằng tiền và không bằng tiền trên cơ sở đƣợc phân cấp từ Bƣu điện tỉnh.
Cơ chế đãi ngộ không bằng tiền nhƣ: Giấy khen, bằng khen các danh hiệu thi đua cũng cần đƣợc đơn vị thực hiện bình bầu đề nghị một cách kịp thời và hợp lý.
Ngoài ra, lãnh đạo đơn vị cũng cần chăm lo nhiều hơn đến các hoạt động văn hoá thể thao nhƣ: tổ chức các buổi giao lƣu văn nghệ, các trận thi đấu thể thao của cán bộ công nhân viên về các môn thể thao truyền thống phù hợp tâm lý năng khiếu sở trƣờng và điều kiện của công nhân nhƣ (bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, bóng bàn…) để mọi ngƣời tăng cƣờng sức khoẻ, có cơ hội quan hệ ngoại giao, đoàn kết và hiểu biết nhau nhiều hơn, thoải mái tinh thần và lao động sản xuất hiệu quả hơn.
4.2.3. Kiến nghị
- Rà soát, bổ sung, sửa đổi một số văn bản hiện hành, có chính sách ƣu đãi khuyến khích đầu tƣ về cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật, nhất là Internet băng rộng, chế độ đãi ngộ cho ngƣời làm công tác tại các điểm Bƣu điện - Văn hóa phƣờng, xã. Xây dựng chính sách cụ thể nhằm đa dạng hóa các loại hình hoạt động, nhất là thông tin kịp thời về giá cả các loại nông sản để ngƣời nông dân biết nhằm tổ chức kinh doanh có hiệu quả.
- Bộ Thông tin và Truyền thông sẽ chỉ đạo Tập đoàn Bƣu chính - Viễn thông Việt Nam duy trì, nâng cấp các công trình điểm, tiếp tục bổ sung các hạng mục đầu tƣ thiết bị còn thiếu, hoàn thiện cơ chế quản lý, quy chế tổ chức và hoạt động, chức năng kinh doanh các dịch vụ để nâng cao hiệu quả của điểm Bƣu điện - Văn hóa, hỗ trợ ngày càng nhiều cho các hoạt động văn hóa; đào tạo nguồn nhân lực để có đội ngũ sử dụng thành thạo các thiết bị đƣợc đầu tƣ.
KẾT LUẬN
Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, môi trƣờng kinh doanh trong nƣớc đang từng bƣớc thay đổi, Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên cũng nhƣ mọi thành viên trong VNPT cũng đang từng bƣớc thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh doanh mới. Song song với việc đầu tƣ trang thiết bị công nghệ cho quản lý và sản xuất, nhân tố con ngƣời cũng phải đƣợc đầu tƣ phát triển, nhằm thích ứng với yêu cầu sản xuất. Với chính sách mở cửa thị trƣờng Bƣu chính Viễn thông của nhà nƣớc và chiến lƣợc phát triển của Tổng công ty, buộc các đơn vị thành viên nói chung và Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên nói riêng phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất, một trong các biện pháp đó là nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị.
Với đề tài: “Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Thái Nguyên”, qua nghiên cứu các vấn đề từ lý luận đến thực tiễn
công tác quản lý lao động tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
Từ mục đích của đề tài là hệ thống hoá các cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và hiệu quả sử dụng lao động, đồng thời phân tích thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động và các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng lao động để tìm ra các nguyên nhân ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng lao động của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. Trên cơ sở phân tích các nguyên nhân đó để tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên trong thời gian sắp tới.
Do vậy, trong luận văn này tôi dựa vào các số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về tiền lƣơng, thu nhập, lao động, các quy định hiện hành liên quan đến chính sách nhân sự nhƣ quy chế tiền lƣơng, tiền thƣởng, nội quy lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức
của các bộ phận và các quy định liên quan khác, tình hình thực tế công tác quản lý nhân sự trong thời gian vừa qua chủ yếu trong năm 2010 và năm 2011 để đánh giá về hiệu quả sử dụng lao động tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
Trên cơ sở các số liệu trên, luận văn đã phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng lao động để tìm ra các nguyên nhân ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng lao động tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, tôi đề xuất một số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Mặc dù đã rất cố gắng trong nghiên cứu và phân tích, song do thời gian thực hiện luận văn ngắn nên không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Những giải pháp đƣa ra có thể còn mang tính chủ quan của cá nhân tôi. Vì vậy, cần nghiên cứu chuyên sâu hơn về giá trị nguồn nhân lực đối với ngành bƣu điện nói chung và Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên nói riêng để có đƣợc những giải pháp chính xác và cụ thể hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Trọng Điều (2006), "Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập", Tạp chí Cộng Sản, Số 13.