5. Bố cục của luận văn
3.1.2.3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Xác định SXKD là nhiệm vụ chính trị hàng đầu, Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ngay từ tháng đầu năm triển khai các chỉ thị, văn bản hƣớng dẫn của Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam, Tổng công ty Bƣu chính Việt Nam, tổ chức phát động các phong trào thi đua lao động giỏi, lao động sáng
tạo trong CNVC và đƣợc cán bộ CNVC hƣởng ứng tích cực, ở từng vị trí công tác mỗi cá nhân đều tìm các giải pháp, khắc phục khó khăn để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
Tập trung vào các nội dung chủ yếu nhƣ: ổn định tổ chức sau khi chia tách đảm bảo quá trình cung cấp dịch vụ kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ chính trị, an ninh quốc phòng, yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, không gây ảnh hƣởng đến tâm lý khách hàng. Nghiên cứu thị trƣờng, khang trang các giao dịch, đổi mới công tác quản lý, ứng dụng CNTT vào quản lý và sản xuất, triển khai các dịch vụ mới, cải tiến các quy trình cung cấp các dịch vụ, tổ chức chăm sóc khách hàng, Khuyến khích động viên CNVC tăng giờ làm việc, đổi mới phong cách phục vụ, tham gia bán ngoài giờ sim, thẻ viễn thông, thu cƣớc viễn thông, bán bảo hiểm phi nhân thọ, bảo hiểm nhân thọ Bƣu chính... Bƣu điện tỉnh đã xây dựng nhiều cơ chế, quy chế nội bộ gắn kết giữa thi đua với khen thƣởng, gắn lợi ích kinh tế với động viên tinh thần đối với mỗi cán bộ CNVC nhƣ: quy chế thi đua khen thƣởng, quy chế trả lƣơng, quy chế khuyến khích tài năng trẻ, quy chế tuyển dụng lao động, trợ cấp khó khăn, phòng chống tệ nạn xã hội và nhiều cơ chế quản lý khác nhằm công khai lợi ích và trách nhiệm của mỗi ngƣời lao động.
Chuyên môn đã phối hợp với công đoàn đã vận động cán bộ CNVC phát huy sức lực và trí tuệ, nâng cao năng lực quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh. Tổ chức nhiều buổi tập huấn, tọa đàm nhằm tranh thủ các ý kiến đóng góp của cán bộ CNVC nhƣ: Biện pháp nâng cao phát triển dịch vụ Bƣu chính Viễn thông, hợp đồng hợp tác kinh doanh Viễn thông, thống nhất quy trình quản lý Bƣu điện, bàn các giải pháp tổ chức bán hàng hoá, triển khai các dịch vụ mới, bán thẻ, bảo hiểm phi nhân thọ, bảo hiểm nhân thọ bƣu chính, sắp xếp hành trình đƣờng thƣ báo đến các xã, thu Bƣu điện phí đảm bảo
không quá 1,2 tháng doanh thu, sắp xếp bố trí lao động hợp lý, tiết kiệm để nâng cao năng suất lao động, thực hành tiết kiệm chống lãng phí... Với tinh thần trách nhiệm, đã có rất nhiều ý kiến của cán bộ CNVC tham gia đề xuất các giải pháp để lãnh đạo xem xét trong quá trình điều hành SXKD.
Doanh thu thực hiện cả năm 2011: đạt 49.200 triệu đồng đạt 104,9% so với kế hoạch giao.
3.2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN
3.2.1. Tình hình biến động số lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên Thái Nguyên
Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Con ngƣời cung cấp dữ liệu đầu vào để hoạch định mục tiêu, phân tích môi trƣờng, lựa chọn, thực hiện và kiểm tra chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Cho dù các quan điểm của hệ thống chiến lƣợc tổng quát có đúng đắn đến mức độ nào đi chăng nữa thì cũng không thể mang lại hiệu quả nếu không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả.
Đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bộ máy quản lý từ Giám đốc doanh nghiệp đến cán bộ kỹ thuật, trình độ tay nghề và ý thức trách nhiệm của công nhân.
Tuy nhiên, lãnh đạo đơn vị giỏi cũng chƣa đủ, còn cần đội ngũ lao động với trình độ tay nghề chuyên sâu, có khả năng sáng tạo, trung thực trong công việc. Bởi đây chính là những ngƣời trực tiếp thực hiện những ý tƣởng, chiến lƣợc và chiến thuật kinh doanh của đội ngũ lãnh đạo cấp trên, những ngƣời tạo nên chất lƣợng công trình và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
3.2.1.1. Tình hình số lượng lao động theo vị trí công việc
Trong quá trình phát triển của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên, hàng năm quy mô lao động đều tăng. Tuy nhiên, có sự biến động về lao động theo vị trí công việc.
Bảng 3.1: Tình hình lao động theo vị trí công việc TT Loại LĐ 2009 2010 2011 So Sánh TĐPT BQ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 10/09 11/10 I Lao động quản lý 29 11,37 37 13,70 46 16,03 127,59 124,32 125,94 1 Lao động quản lý (từ cấp trƣởng, phó phòng trở lên) 14 48,28 19 51,35 21 45,65 135,71 110,53 122,47 2 Chuyên viên 10 34,48 12 32,43 17 36,96 120,00 141,67 130,38 3 Nhân viên nghiệp vụ 5 17,24 6 16,22 8 17,39 120,00 133,33 126,49
II Lao động sản xuất 226 88,63 233 86,30 241 83,97 103,10 103,43 103,27
1 Nhân viên kỹ thuật 8 3,54 10 4,29 14 5,81 125,00 140,00 132,29 2 Công nhân phục vụ 13 5,75 14 6,01 19 7,88 107,69 135,71 120,89 3 Công nhân sản xuất 205 90,71 209 89,70 208 86,31 101,95 99,52 100,73
Tổng cộng 255 100,00 270 100,00 287 100,00 105,88 106,30 106,09
(Nguồn: Phòng TCCB - LĐ, Bưu điện tỉnh Thái Nguyên)
2009 80,39% 5,10% 3,14% 1,96% 3,92% 5,49%
Lao động quản lý (từ cấp trƣởng, phó phòng trở lên) Chuyên viên
Nhân viên nghiệp vụ Nhân viên kỹ thuật Công nhân phục vụ Công nhân sản xuất
2011 4,88% 6,62% 72,47% 5,92% 7,32% 2,79%
Lao động quản lý (từ cấp trƣởng, phó phòng trở lên) Chuyên viên
Nhân viên nghiệp vụ Nhân viên kỹ thuật Công nhân phục vụ Công nhân sản xuất
Đối với một doanh nghiệp càng phát triển đòi hỏi đội ngũ lao động làm quản lý càng tăng về số lƣợng và chất lƣợng.
Hàng năm Bƣu điện có những chính sách để tăng cƣờng đội ngũ lao động làm quản lý. Đối với những nhân viên giỏi, có nhiều năm kinh nghiệm luôn đƣợc Bƣu điện quan tâm để đƣa lên làm đội ngũ lãnh đạo.
Qua 3 năm, số lƣợng lao động quản lý và lao động sản xuất đều tăng. Năm 2010 so với năm 2009, số lƣợng lao động quản lý tăng lên 8 ngƣời tƣơng ứng với 27,59% là do lao động quản lý từ cấp trƣởng phòng trở lên tăng 5 ngƣời (35,71%), chuyên viên tăng 2 ngƣời (20%), nhân viên nghiệp vụ tăng 1 ngƣời (20%). Đối với lao động sản xuất, tăng 7 ngƣời ứng với 3,1% trong đó lớn nhất là sự thay đổi về công nhân sản xuất, tăng 4 ngƣời (1,95%).
Năm 2011 so với năm 2010, số lƣợng lao động quản lý tăng lên 9 ngƣời tƣơng ứng với 24,32% là do lao động quản lý từ cấp trƣởng phòng trở lên tăng 2 ngƣời (10,53%), chuyên viên tăng 5 ngƣời (41,67%), nhân viên nghiệp vụ tăng 2 ngƣời (33,33%). Đối với lao động sản xuất, tăng 8 ngƣời ứng với 3,43%, trong đó lớn nhất là sự thay đổi về công nhân phục vụ, tăng 5 ngƣời (35,71%).
Thông qua bảng 3.1, số lƣợng lao động theo vị trí công việc bình quân qua 3 năm tăng 6,09%. Trong đó, lao động quản lý tăng 25,94%, lao động sản xuất tăng 3,27%. Nguyên do của sự chênh lệch này là: số lƣợng lao động đƣợc phép tuyển dụng là do Tập đoàn duyệt. Thêm nữa, thời điểm tuyển dụng là giữa năm kế hoạch nên đã có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh và nguyên nhân cuối cùng là công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn những hạn chế nhất định.
Bảng 3.2: Tình hình lao động theo giới tính và độ tuổi TT Loại LĐ 2009 2010 2011 So Sánh TĐPT BQ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 10/09 11/10 I Lao động quản lý 29 37 46 127,59 124,32 125,94 1 Giới tính 29 100,00 37 100,00 46 100,00 127,59 124,32 125,94 1.1 Nam 16 55,17 22 59,46 25 54,35 137,50 113,64 125,00 1.2 Nữ 13 44,83 15 40,54 21 45,65 115,38 140,00 127,10 2 Độ Tuổi 29 100,00 37 100,00 46 100,00 127,59 124,32 125,94 2.1 20 - 30 2 6,90 4 10,81 6 13,04 200,00 150,00 173,21 2.2 30 - 40 8 27,59 10 27,03 12 26,09 125,00 120,00 122,47 2.3 Trên 40 19 65,51 23 62,16 28 60,87 121,05 121,74 121,40 II Lao động sản xuất 226 233 241 103,10 103,43 103,27 1 Giới tính 226 100,00 233 100,00 241 100,00 103,10 103,43 103,27 1.1 Nam 47 20,80 51 21,89 54 22,41 108,51 105,88 107,19 1.2 Nữ 179 79,20 182 78,11 187 77,59 101,68 102,75 102,21 2 Độ Tuổi 226 100,00 233 100,00 241 100,00 103,10 103,43 103,27 2.1 20 - 30 53 23,45 58 24,89 62 25,73 109,43 106,90 108,16 2.2 30 - 40 137 60,62 136 58,37 138 57,26 99,27 101,47 100,36 2.3 Trên 40 36 15,93 39 16,74 41 17,01 108,33 105,13 106,72 63
Thông qua bảng số liệu trên, năm 2011, số lao động ở độ tuổi trên 40 là 69 ngƣời, chiếm 24,04% tổng số lao động của Bƣu điện. Đây là đội ngũ đã đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, đúc rút đƣợc nhiều kinh nghiệm, hiểu biết về kinh tế thị trƣờng, về tổ chức sản xuất, về quản lý nhân sự, có hiểu biết về pháp luật. Bên cạnh đó, có những cán bộ có những nhƣợc điểm: thiếu linh hoạt, một số cán bộ không qua đào tạo chính quy nên vận dụng kiến thức vào quản lý và điều hành kém nhạy bén. Số cán bộ lao động quản lý có tuổi đời dƣới 30 tuổi: đây là đội ngũ cán bộ trẻ, đƣợc đào tạo cơ bản, có trình độ chuyên môn tƣơng đối sâu, tiếp thu khoa học công nghệ nhanh, hăng hái, nhiệt tình và có sức khoẻ tốt. Đây là lực lƣợng nòng cốt, góp phần quan trọng tạo nên sức mạnh tổng hợp cả về khoa học, công nghệ, tổ chức quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, đội ngũ trẻ này cũng bắt đầu có những nhƣợc điểm: thiếu kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, kiến thức hiểu biết về xã hội ít, dễ mắc phải sai phạm trong tổ chức quản lý điều hành sản xuất kinh doanh.
Qua 3 năm, số lao động ở độ tuổi trên 40 ngày càng tăng bình quân là 21,40% đối với lao động quản lý. Tỷ lệ này đối với lao động sản xuất thấp hơn, chỉ tăng 6,72%. Có đƣợc điều này là do một phần lao động sản xuất có độ tuổi cao, kinh nghiệm lớn và có thành tích tốt đƣợc đƣa lên làm lao động quản lý.
Tỷ lệ lao động theo giới tính cũng không đồng đều. Đối với lao động quản lý, chủ yếu là nam (chiếm 54,35% tổng số lao động quản lý). Tuy nhiên, tỷ lệ này là rất thấp đối với lao động sản xuất (chiếm 22,41% tổng số lao động sản xuất). Đội ngũ lao động sản xuất là nữ đông, chiếm 77,59% trong đó lại ở độ tuổi sinh đẻ cao. Vì vậy, chế độ nghỉ thai sản nuôi con đôi khi làm ảnh hƣởng đến dây chuyền mạng lƣới phục vụ do số lƣợng nghỉ đông. Tuy nhiên, những công nhân này đƣợc đào tạo cơ bản tại các trƣờng dạy nghề trong
nƣớc, có sức khoẻ tốt, cần cù, chịu khó làm việc chiếm đa số. Phần lớn công nhân này đều có ý thức kỷ luật tốt, có tác phong làm việc công nghiệp, đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất với cƣờng độ cao, tay nghề tốt, tiếp thu công nghệ nhanh. Tuy nhiên, do môi trƣờng đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật đào tạo còn yếu kém, chƣa theo kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do đó tay nghề đôi khi còn chƣa đƣợc thành thạo cần phải đƣợc bồi dƣỡng, nâng cao thƣờng xuyên. Số lao động sản xuất có tay nghề cao chiếm tỷ lệ nhỏ, nhƣng thực sự là nòng cốt trong thi công, có nhiều kinh nghiệm làm việc và xử lý tình huống kỹ thuật phức tạp, yêu nghề. Đội ngũ này đa số trƣởng thành từ thực tế sản xuất, ít hiểu biết về lý thuyết, tƣ tƣởng ngại học tập nâng cao trình độ, một số ít bảo thủ, mắc bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa, xem thƣờng cán bộ quản lý trẻ. Đây là những nhƣợc điểm cần phải khắc phục. Vì vậy, đơn vị cần phải có chính sách đào tạo và đào tạo lại để nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động sản xuất.
3.2.2. Tình hình biến động chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên Thái Nguyên
Về chất lƣợng có sự không đồng đều giữa lao động quản lý và lao động sản xuất. Lao động quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn lao động sản xuất. Nhìn chung qua 3 năm, chất lƣợng lao động tăng lên nhƣng chậm. Đối với lao động quản lý, trình độ chủ yếu tập trung ở đại học và trên đại học. Tuy nhiên, tỷ lệ này ở lao động sản xuất không cao, đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3.3: Biến động nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn TT Trình độ chuyên môn 2009 2010 2011 So Sánh TĐPT BQ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) 10/09 11/10 Tổng số lao động 255 270 287 I Lao động quản lý 29 100,00 37 100,00 46 100,00 127,59 124,32 125,94 1 Đại học và trên ĐH 17 58,62 22 59,46 28 60,87 129,41 127,27 128,34 2 Cao đẳng, trung cấp 8 27,59 11 29,73 15 32,61 137,50 136,36 136,93 3 Sơ cấp 4 13,79 4 10,81 3 6,52 100,00 75,00 86,60 II Lao động sản xuất 226 100,00 233 100,00 241 100,00 103,10 103,43 103,27 1 Đại học và trên ĐH 24 10,62 26 11,16 32 13,28 108,33 123,08 115,47 2 Cao đẳng, trung cấp 41 18,14 49 21,03 57 23,65 119,51 116,33 117,91 3 Sơ cấp 161 71,24 158 67,81 152 63,07 98,14 96,20 97,16
(Nguồn: Phòng TCCB - LĐ, Bưu điện tỉnh Thái Nguyên)
2009
16,08%
64,71%
19,21%
Đại học và trên ĐH Cao đẳng, trung cấp Sơ cấp
2011
20,91%
25,09% 54,00%
Đại học và trên ĐH Cao đẳng, trung cấp Sơ cấp
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn
Qua bảng số liệu trên, năm 2011 tổng số lao động của Bƣu điện là 287 ngƣời, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nhƣ sau: Đại học và trên ĐH chiếm 20,91%, cao đẳng và trung cấp chiếm 25,08%, sơ cấp chiếm 54,01%. Số cán bộ CNVC có trình độ đại học và trên đại học chiếm 20,91% trong tổng số cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ. Đây cũng là đội ngũ lãnh đạo chủ
chốt của Bƣu điện trong những năm qua, là đội ngũ đã đóng góp rất lớn vào những thắng lợi trong sản xuất kinh doanh của Bƣu điện, đang từng bƣớc đƣa Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên đến với con đƣờng hội nhập và phát triển trong ngành Bƣu chính Viễn thông Việt Nam.
Từ năm 2009-2011, mặc dù Bƣu điện cũng có những chính sách để nâng cao trình độ cho lao động làm cho trình độ chuyên môn của lao động tăng lên đáng kể. Cụ thể, về lao động quản lý, trình độ đại học và trên đại học tăng lên 28,34%, trình độ cao đẳng và trung cấp tăng lên 36,93%, trình độ sơ cấp giảm 13,4%. Đối với lao động sản xuất, tỷ lệ lao động đại học và trên đại học tăng 15,47%, tỷ lệ cao đẳng và trung cấp tăng lên 17,91%, trình độ sơ cấp giảm 2,84%. Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, ngoài việc tăng thu hút vốn, đầu tƣ phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật cần phải nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động. Thông qua phân tích trên, có thể thấy trình độ chuyên môn của lao động quản lý và lao động sản xuất đã đƣợc cải thiện qua các năm tuy nhiên vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của bƣu điện.
3.2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên
3.2.3.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận
Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận
Chỉ tiêu ĐVT Năm So sánh TĐPT BQ 2009 2010 2011 10/09 11/10 Tổng số lao động bình quân Ngƣời 255 270 287 105,88 106,30 106,09