Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
1.3. Cơ sở thực tiễn
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 1.3.2.1. Thành công
Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương luôn đảm bảo việc xây dựng hệ thống thang bảng lương của mình tuân thủ đúng theo các quy định của Nhà nước, có đăng ký/thông báo với cơ quan quản lý lao động tại địa phương theo đúng trình tự, thủ tục, người lao động được xếp lương đúng theo công việc mình thực hiện.
Người lao động nhận được mức lương tương đối cao so với mặt bằng chung về tiền lương trong khu vực, đảm bảo được đời sống lao động và tạo được sự yên tâm, tin tưởng của họ với công ty.
Cách trả lương của công ty ngày càng linh hoạt hơn, có tính đến mức tiền lương khuyến khích khi hoàn thành tốt công việc. Việc trả lương gắn với việc công việc, hiệu quả và hiệu suất lao động. Năm 2013, công ty đã sửa đổi Quy chế trả lương. So với Quy chế lương giai đoạn 2004 - 2012, Quy chế lương từ năm 2013 đến nay đã rút ngắn được khoảng cách chênh lệch lương quá lớn giữa lao động cùng thực hiện 1 công việc. Lao động cùng thực hiện một công việc có độ phức tạp nhƣ nhau sẽ được nhận phần tiền lương công việc như nhau. Giai đoạn trước, tiền lương hoàn toàn đƣợc trả theo thâm niên công tác nên có sự chênh lệch rất lớn và điều này là không hợp lý.
Không những thế, tiền lương đã được điều chỉnh kịp thời sự chênh lệch theo mùa vụ (Tiền lương quý I, quý IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II, quý III), đảm bảo đời sống ổn định cho người lao động. Vì bia là mặt hàng giải khát nên trong những tháng mùa hè, mùa hanh khô, sản lƣợng tiêu thụ đƣợc rất lớn, có ngày đạt tới trên 350 nghìn lít. Ngƣợc lại, trong mùa đông, nhiệt độ hạ xuống rất thấp, cộng với thời tiết mƣa phùn, gió bấc, sản lƣợng tiêu thụ chỉ khoảng 5.000 - 20.000 lít/ngày.
Chính vì vậy, tiền lương nhận được rất thấp vì trả theo kết quả sản xuất kinh doanh.
Do đó, công ty đã có sự điều chỉnh kịp thời, nhằm giảm bớt chênh lệch đó, giúp người lao động có thu nhập ổn định hơn. Cách trả lương theo đó cũng đã linh hoạt hơn nhiều so với giai đoạn từ năm 2004 - 2012.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Từ cách tính lương/hệ số lương của công ty cổ phần Habeco – Hải Phòng và công ty cổ phần Cồn – Rƣợu Hà Nội, công ty có thể áp dụng để xây dựng hệ thống thang bảng lương của mình.
Để điều chỉnh hệ thống thang bảng lương phù hợp (thay thế NĐ 205/2004/NĐ-CP), công ty đã tham khảo cách xây dựng của công ty cổ phần Habeco Hải Phòng, tức là lấy hệ số hiện hưởng nhân với mức lương cơ sở để tính mức lương cho người lao động và điều chỉnh một số trưởng hợp thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội tính lương theo phương pháp cho điểm theo chức danh công việc. Đây là một cách làm hay, có khoa học, có thể là nguồi tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty. Cách tính này giúp công ty có đƣợc điểm số khách quan, chính xác nhất, không dựa vào các kinh nghiệm chung chung, chủ quan.
1.3.2.2. Chưa thành công
Hiện nay, trình độ công nghệ ngày càng cao, công việc có sự thay đổi nhƣng hệ thống thang bảng lương chưa được điều chỉnh kịp thời. Công ty không đầu tư mở rộng quy mô sản xuất nữa mà chỉ tập trung vào đầu tƣ theo chiều sâu hiện đại hóa thiết bị. Trước kia, công nhân chủ yếu là lao động thủ công, ví dụ như phải trực tiếp lau rửa chai, két bia, dập nắp, dán nhãn, pha hóa chất, truyền dịch… thì hiện nay tất cả các công đoạn đó đã được tự động hóa hoàn toàn. Người lao động chỉ cần theo dõi sự vận hành của máy móc thiết bị, ghi chép số liệu và điều chỉnh khi cần thiết.
Các công việc không còn sự chênh lệch nhiều về mức độ phức tạp khi thực hiện.
Trong khi đó, sự chênh lệch về tiền lương giữa các công việc lại chưa được điều chỉnh phù hợp thực tế. Ví dụ nhƣ công việc vận hành máy rửa chai, máy dán nhãn hiện cũng là công việc tự động hóa hoàn toàn, thao tác tương tự với người vận hành hệ thống chiết keg nhưng tiền lương của các bộ phận này vẫn khác nhau….
Bên cạnh đó còn có sự chênh lệch về tiền lương do thâm niên nghề nghiệp.
Giữa lao động trẻ và lao động lâu năm (tuổi đời, và kinh nghiệm thường cao hơn nhiều) sự thực hiện công việc là như nhau, trong một số trường hợp các lao động trẻ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
do có trình độ hơn (đƣợc đào tạo), có sức khỏe và nhanh nhẹn hơn, khả năng tiếp nhận công nghệ và làm việc tốt hơn các lao động lâu năm. Tuy nhiên, tiền lương của người lao động vẫn chưa được điều chỉnh, sự chênh lệch do tính thâm niên vẫn cao. Điều này tạo ra sự không công bằng về tiền lương trong công ty.
Hơn nữa, do đặc thù về mặt hàng sản xuất và vị trí địa lý, lãnh thổ (miền bắc, có 4 mùa rõ rệt) nên vẫn có sự chênh lệch không nhỏ về tiền lương theo mùa vụ. Cụ thể, vào mùa đông - xuân, do khí thời tiết lạnh giá kéo dài, nhiệt độ thấp, nồm ẩm, mưa nhiều nên sản lượng tiêu thụ sụt giảm rất lớn so với mùa hè. Tiền lương do trả theo tiêu thụ cũng có sự chênh lệch rõ rệt. Tiền lương vào các quý I, quý IV rất thấp, không đủ để đảm bảo đời sống cho người lao động. Ngoài ra, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động cũng chưa mang tính chính xác cao, vẫn thiên về cảm tính, chung chung nhiều hơn. Người quản lý trực tiếp còn e ngại khi đánh giá nhân viên, tính bình quân chủ nghĩa cao.
Công ty vẫn chƣa áp dụng phần mềm quản lý nhân sự nên việc quản lý, theo dõi và thực hiện các công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị tiền lương nói riêng còn chưa được khoa học, chưa thành hệ thống, khó khăn và mất nhiều thời gian để tra cứu.