Chương 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG
4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lương của Công ty Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương
4.3.2. Xây dựng Quy chế trả lương
4.3.2.1. Công thức tính lương
a) Đối với bộ phận lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ:
TLi =
Mức lươngi . Ntti . Ki Ntc
Trong đó:
- TLi: tiền lương trong tháng của người thứ i - Mức lươngi: Mức lương của người thứ i
- Ntti: Ngày công thực tế trong tháng của người thứ i - Ki: Mức độ hoàn thành công việc của người thứ i - Ntc: Ngày công tiêu chuẩn, Ntc = 26
b) Đối với công nhân trực tiếp sản xuất và nhân viên phục vụ: tiền lương theo đƣợc xác định nhƣ sau:
TLi =
Mức lươngtổ
. Mức lươngi . Ntti . Ki
(Mức lươngi. Ntti) Trong đó:
- Mức lươngtổ: Mức lương khoán của tổ, được xác định theo công thức: Mức lươngtổ = Mức lươngi
- TLi: tiền lương trong tháng của người thứ i - Mức lươngi: Mức lương của người thứ i
- Ntti: Ngày công thực tế trong tháng của người thứ i - Ki: Mức độ hoàn thành công việc của người thứ i
c) Tính tháng lương theo lợi nhuận (kết quả sản xuất kinh doanh)
Cuối năm, dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh sau khi quyết toán có thể tính được tháng lương thưởng theo doanh thu cho người lao động nhằm khuyến khích, động viên tinh thần của họ sau một năm nỗ lực phấn đấu trong sản xuất kinh doanh.
Tỷ lệ chi trả lương theo lợi nhuận sau thuế đề xuất như sau:
- Nếu lợi nhuận thực hiện cao hơn kế hoạch:
+ Dưới 5%: tiền thưởng bằng tiền lương.
+ Từ 5% đến dưới 10%: tiền thưởng bằng 105% tiền lương.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn + Từ 10% đến dưới 20%: tiền thưởng bằng 110% tiền lương.
+ Từ 20% đến dưới 30%: tiền thưởng bằng 115% tiền lương.
+ Từ 30% đến dưới 50%: tiền thưởng bằng 130% tiền lương.
+ Từ 50% trở lên: tiền thưởng bằng 150% tiền lương.
- Nếu lợi nhuận thấp hơn kế hoạch: không có tháng lương thưởng.
4.3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động bằng KPI
Đề tài đề xuất thay đổi cách đánh giá thực hiện công việc bằng KPI (Key Performance Indicators). Đây là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên. Sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc, hệ thống KPIs đƣợc hiểu là những chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc hay chính là mục tiêu công việc mà người lao động cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung. Dựa vào bản mô tả công việc, người quản lý sẽ đưa ra các mục tiêu để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí chức danh đó. Giao việc tức là giao mục tiêu. Các mục tiêu chính này là cơ sở để xây dựng hệ thống chỉ số KPIs. KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của nhân viên và đƣa ra những khuyến khích phù hợp cho từng nhân viên. Kỳ đánh giá đề nghị là 1 tháng/lần.
Khi xây dựng KPI cần hướng đến đảm bảo được tiêu chí SMART: S (Specific): Cụ thể; M (Measurable): Đo lường được, A (Achiveable): Có thể đạt đƣợc; R (Realistics): Thực tế; T (Timbound): Có thời hạn cụ thể.
Phòng TCLĐHC có trách nhiệm tổ chức giới thiệu, hướng dẫn thực hiện đánh giá bằng KPI, xem xét và tổng hợp kết quả các bản đánh giá của các bộ phận khác và đề nghị điều chỉnh (nếu cần thiết). Trưởng bộ phận sẽ trực tiếp xây dựng KIPs cho các vị trí chức danh trong bộ phận dựa vào bản mô tả công việc để xác định các nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh công việc để giao mục tiêu (Phụ lục 3). Từ mục tiêu đó xác định các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc (thời hạn, tiến độ, chi phí, lợi nhuận, tỷ lệ sản phẩm lỗi, năng suất, % hài lòng của khách hàng…).
Điểm số được chia ra thành 2 - 5 mức độ điểm tương ứng với mức độ hoàn thành công việc theo kết quả. Mỗi mục tiêu có một tiêu chí khác nhau để xác định điểm,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
các tiêu chí đó phải được thống nhất cụ thể với nhân viên (người được đánh giá) khi giao mục tiêu.
Ví dụ: Mục tiêu công việc thứ nhất của chuyên viên bán hàng trong tháng 5 là:
Tiêu thụ đƣợc 1 triệu lít bia hơi/tháng tại khu vực huyện Gia Lộc.
Đến tuần đầu của tháng sau sẽ xác định mức độ hoàn thành mục tiêu đƣợc đặt ra của tháng trước để tính điểm số cho các kết quả đạt được dựa vào bảng xác định tiêu chí đánh giá. Ví dụ bảng đánh giá của mục tiêu trên nhƣ sau:
Bảng 4.6. Bảng xác định tiêu chí đánh giá của mục tiêu 1 Kết quả < 0,8
triệu lít
Từ 0,8 - 0,9 triệu lít
Từ 0,9-1,1 triệu lít
≥ 1,1 triệu lít
Điểm số 1 2 3 4
So sánh kết quả thực hiện với bảng tính điểm đƣợc điểm số của mục tiêu thứ nhất. Tương tự tính được điểm số của từng mục tiêu. Mỗi mục tiêu có một trọng số và cách tính điểm khác nhau. Mục tiêu nào xác định là quan trọng nhất sẽ có trọng số cao nhất và ngƣợc lại. Tổng hợp lại sẽ đƣợc bản đánh giá thực hiện công việc (Phụ lục 4). Việc đánh giá thực hiện công việc được xét trên 2 phương diện: mức độ hoàn thành mục tiêu công việc và thái độ làm việc (việc thực hiện nội quy). Bảng tính điểm cụ thể nhƣ sau:
Bảng 4.7. Bảng đánh giá Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc trong giai đoạn đánh giá
Stt Mục tiêu Trọng số
1 (chƣa đạt)
2 (cần cố gắng)
3 (đạt)
4 (xuất sắc)
Điểm
1 Mục tiêu 1 4 x 12
2 Mục tiêu 2 3 x 6
3 Mục tiêu 3 2 x 6
4 Mục tiêu 4 1 x 1
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Cộng 10 25
Tổng số điểm phần 1 = 25/10 = 2,5
Bảng 4.8. Bảng đánh giá thái độ làm việc/thực hiện nội quy
Stt Nội dung Trọng
số 1 2 3 4 Điểm
1 Thực hiện đúng quy định về
thời gian làm việc. 3 x 9
2 Sử dụng đúng bảo hộ lao
động 3 x 6
3 Phối hợp với các bộ phận
khác tốt 2 x 4
Cộng 8 19
Tổng số điểm phần 2 = 19/8 = 2,4
Kết quả đánh giá chung = (2,5 x 2 + 2,4)/2 = 2,5 (trọng số của phần 1 là 2 và phần 2 là 1). So sánh điểm số chung 2,46 với quy định của công ty để liên hệ với lương. Đề xuất như sau:
+ Dưới 1,8 điểm: không đạt, tương đương hệ số Ki = 0,8
+ Từ 1,8 đến 2,8: cần cố gắng hơn, tương đương hệ số Ki = 0,9 + Từ 2,9 đến 3,4: đạt yêu cầu, tương đương hệ số Ki = 1,0 + Từ 3,5 đến 4: xuất sắc tương đương hệ số Ki = 1,1
Việc đánh giá cần được thực hiện công khai, có sự trao đổi trực tiếp với người lao động để đạt đƣợc kết quả tốt nhất.