Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƯƠNG
3.4. Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lương tại công ty
3.4.2. Những hạn chế, tồn tại
3.4.2.1. Tiền lương của người lao động có sự chênh lệch tương đối lớn theo mùa vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Quý I, IV do thời tiết không thuận lợi (nhiệt độ thấp, mƣa phùn…) nên thu nhập giảm đáng kể vào thời gian này. Sản lƣợng tiêu thụ bình quân/tháng trong quý I và IV thấp hơn rất nhiều lần so với quý II và III, cụ thể:
Bảng 3.18. Sản lƣợng tiêu thụ giai đoạn 2013 - 2015
ĐVT: triệu lít
Năm Quý I Quý II Quý III Quý IV
2013 4,8 15,2 19,8 5,1
2014 4,3 16,1 20,1 6,0
Dự kiến 2015 4,4 16,5 21,0 6,1
(Nguồn: Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dương, 2013-2014)
Trong những tháng cao điểm (quý II, III), tiền lương mềm thường cao hơn nhiều lần so với các tháng còn lại do phụ thuộc vào sản lƣợng tiêu thụ.
Ví dụ: Một lao động có đơn giá lương mềm là 1.000 đồng/1.000 lít; K = 1,0;
+ Ntt = Ntc
Khi đó, Qtt = 1 triệu lít thì: TLm1 = 1.000 x 1.000 = 1.000.000 đồng Qtt = 5 triệu lít thì TLm2 = 1.000 x 5.000 = 5.000.000 đồng.
Sự chênh lệch quá lớn dẫn đến thu nhập của người lao động không được đảm bảo vào những tháng thấp điểm. Với một số lao động có mức lương thấp thì thu nhập của họ còn thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định. Điều này là cần được thay đổi nhằm đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật về lao động của Nhà nước cũng như ổn định thu nhập cho người lao động.
Khi được khảo sát, ở câu hỏi số 2 có 75,8% người được hỏi cho rằng cách trả lương như hiện nay là không phù hợp, cụ thể có tháng lương rất cao, có tháng lại rất thấp, thu nhập bấp bênh, không ổn định.
3.4.2.2. Sự chênh lệch tiền lương giữa các lao động cùng một công việc
Sự chênh lệch tiền lương không nhỏ giữa những người lao động cùng làm một công việc như nhau nhưng người có mức lương cao sẽ có tổng lương cao hơn. Cách trả lương này cũng được nhận xét là không phù hợp (75,8%) với lý do được đưa ra ở câu hỏi thứ 2 khi khảo sát là sự chênh lệch về tiền lương của lao động làm cùng 1 công việc vẫn cao (điểm không phù hợp thứ 2).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
Theo như so sánh ở trên: tiền lương của những lao động trong cùng một tổ vẫn cong chênh lệch: Theo cách tính 1 (Bảng 3.14) và cách tính 2 (Bảng 3.15): tiền lương chênh lệch đã được rút ngắn nhưng vẫn còn sự chênh lệch. Thực tế việc thực hiện công việc giữa hai người thường không có sự khác biệt nhiều, trong khi đó đa số lao động có mức lương thấp hơn (trẻ hơn) lại thực hiện công việc tốt hơn các lao động cao tuổi vì họ có trình độ hơn, dễ tiếp cận công nghệ và ứng dụng nhanh vào công việc, có sức khỏe tốt hơn. Người lao động cao tuổi tuy có nhiều kinh nghiệm nhƣng khả năng tiếp cận với máy móc, công nghệ hạn chế hơn, cách xử lý các tình huống phát sinh thường chậm, không linh hoạt. Do đó, sự chênh lệch về lương sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn với các lao động trẻ có trình độ.
3.4.2.3. Thang bảng lương chưa phù hợp
Việc chuyển thang bảng lương từ hệ số sang tiền đồng và nâng mức lương cho một số lao động dưới 2.400.000 đồng/tháng lên trên mức lương tối thiểu vùng trước mắt chỉ mang tính hợp lý hóa, chƣa phù hợp với đặc điểm tình hình của đơn vị, độ giãn cách giữa các bậc, đặc biệt là những bậc đầu chưa hợp lý. Khi Nhà nước quy định tăng tiền lương tối thiểu vùng (NĐ 103/2014/NĐ-CP), một số người lao động hiện đang có mức lương dưới mức 2.750.000 đồng/tháng sẽ tiếp tục được điều chỉnh lên trên mức này (ít nhất 7%), mặc dù trong đợt xếp lại lương trước vừa được xếp tăng. Như vậy, mỗi khi Nhà nước điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng thì công ty sẽ phải điều chỉnh tiền lương cho những lao động có mức lương thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng đó, những người có mức cao hơn mức tối thiểu này vẫn không thay đổi thì sự điều chỉnh sẽ gây ra bất hợp lý và không công bằng. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý và một số người lao động khi được hỏi (câu hỏi số 3) cho rằng thang bảng lương không phản ánh chính xác giá trị công việc (63,6%).
3.4.2.4. Trả lương theo công việc chưa triệt để, vẫn có một phần trả lương theo nhân viên
Ví dụ như có lao động chức danh chuyên viên (bảng lương chuyên môn nghiệp vụ) nhƣng do bị kỷ luật lao động và đã đƣợc điều chuyển làm công việc khác, không phải chức danh chuyên viên nhưng vẫn được tiếp tục được xếp lương trong chức danh này. Điều này là chƣa thực sự hợp lý.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
3.4.2.5. Tiêu chí để tính hệ số công việc của từng công việc chưa cụ thể, chi tiết Các tiêu chí mới chỉ đƣợc đƣa ra ở mức độ chung nhất, chƣa phân tích đƣợc nó gồm các yếu tố gì với trọng số bao nhiêu để làm cơ sở đánh giá chính xác. Việc cho điểm chủ yếu dựa trên cảm tính, không mang tính chính xác, khách quan.
3.4.2.6. Đánh giá thực hiện công việc chưa tốt
Việc đánh giá chƣa khoa học, chính xác, cách đánh giá phần lớn vẫn thiên về cảm tính. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá mang tính chung chung. Người đánh giá có khi không thông báo cụ thể đến người lao động về lỗi họ mắc để sửa sai, tránh lặp lại lỗi đó một lẫn nữa. Người đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên lại là các trưởng phòng, quản đốc chứ không phải các quản lý trực tiếp (tổ trưởng, ca trưởng…) nên đôi khi không sâu sát với thực tế. Người lao động không được tham gia vào quá trình đánh giá, không đƣợc trao đổi thông tin có liên quan đến mình do đó có thể xảy ra tình trạng bất bình, không đồng tình về kết quả, không “tâm phục khẩu phục”, không nhận lỗi
3.4.2.7. Bộ máy làm công tác quản trị nhân lực chưa có nghiệp vụ tốt
Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực của phòng TCLĐHC gồm 2 người với nội dung công việc rất nhiều, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, làm các chế độ cho người lao động (BHXH, BHYT, BHTN…), định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương, theo dõi và chấm công lao động, lập bảng thanh toán lương các loại, theo dõi đánh giá thực hiện công việc, xây dựng kế hoạch lao động, lập các phương án điều chuyển, bố trí tổ chức nhân lực cho sản xuất… Chỉ có 1 cán bộ có chuyên ngành đào tạo phù hợp với quản trị nhân lực. Do đó trong quá trình làm việc còn chƣa linh hoạt, chƣa đánh giá đƣợc sát tình hình thực tế, chưa chủ động trong việc đề xuất các phương án, giải pháp điều chỉnh phù hợp. Các cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung không có kiến thức về vấn đề này do chưa được đào tạo nhiều về quản trị nhân lực. Có đến 72,7% người được hỏi có nhu cầu đƣợc đào tạo về kiến thức quản trị nhân lực.
3.4.2.8. Phương pháp quản lý vẫn lạc hậu
Hiện nay, công ty vẫn đang áp dụng cách thức quản trị tiền lương bằng hệ thống bản cứng hoặc các file điện tử riêng rẽ. Tất cả mọi hồ sơ, lý lịch của người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
lao động chƣa đƣợc cập nhật và theo dõi trên máy tính (hồ sơ điện tử). Muốn tra cứu tài liệu, thông tin hay hồ sơ cá nhân của một người lao động mất rất nhiều thời gian tìm kiếm. Việc tổng hợp số liệu, tính toán lương… cũng lâu và có thể nhầm lẫn, sai sót nếu không cẩn thận. Mọi số liệu được lưu riêng rẽ, không có hệ thống, chƣa khoa học, khó tra cứu, tính rủi ro cao nếu xảy ra thất lạc, mất mát giấy tờ.