thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, có quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác trái nghề
Mặc dù bản chất của hợp đồng là sự thỏa thuận với các bên, nhưng cần phải chú ý đến quyền chủ động của NSDLĐ bởi họ sẽ là người phải gánh trách nhiệm nặng nề trong việc tạo công ăn việc làm cho NLĐ. Theo Điều 65 Bộ luật lao động của nước Campuchia về hợp đồng lao động được hiểu: “Là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ để thiết lập quan hệ việc làm. Các bên hợp đồng có thể được thực hiện trong một hình thức như: Hợp đồng bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Hợp đồng lao động có thể soạn thảo và ký kết theo phong tục địa phương, nếu cần đăng ký thì việc đăng ký được thực hiện miễn phí. Các hợp đồng bằng lời nói được coi là một thỏa thuận ngầm giữa NSDLĐ và người NLĐ theo các điều kiện đặt ra các quy định lao động, thậm chí nếu hợp đồng đó không được quy định rõ ràng.
Về mặt nguyên tắc, công việc lao động theo hợp đồng phải do người giao kết thực hiện dưới sự bố trí, điều hành của NSDLĐ. Trong trường hợp giao cho người khác thực hiện thì phải được sự đồng ý chấp thuận của NSDLĐ. Công việc thường gắn với cá nhân mỗi người, gắn với nhân thân, trình độ chuyên môn của NLĐ, vì vậy, không có lý do gì mà NSDLĐ lại dễ dàng đồng ý cho một người khác vào thay công việc của NLĐ khi họ không biết về người này.
Ví dụ: Công ty Z ký hợp đồng lao động với ông X về việc lắp hệ thống điện cho nhà máy để chuẩn bị đi vào hoạt động. Nhưng do ông B bị ốm, không thể đến sửa được nên đã nhờ ông C đến làm giúp xong không thông báo cho lãnh đạo của công ty Z biết. Do chưa thạo việc và sơ xuất trong công việc nên trong quá trình đấu điện đã bị điện giật và rơi từ đồ cao 5 m xuống đất. Sau khi tai nạn xảy ra, công ty Z đã đưa ông M đi cấp cứu. Như vậy, trong trường hợp này lỗi thuộc về NLĐ bở họ đã không thống nhất và thỏa
thuận với NSDLĐ về việc bố trí người làm thay công việc của mình. Trên thực tế NSDLĐ không được biết về việc làm thay của NLĐ và trong thời gian tiến hành làm thay, NLĐ mới không tuân theo sự bố trí công việc của NSDLĐ. Từ thực tế đó, pháp luật của Campuchia rất hạn chế khi quy định việc thực hiện làm thay giữa NLĐ này đứng ra ký hợp đồng với NLĐ khác không phải là đối tượng đứng ra ký hợp đồng. Pháp luật cũng không nói rõ rằng NSDLĐ có hay không được phép quyết định có đồng ý cho NLĐ khác làm thay NLĐ đã ký hợp đồng hay không. Việc này chỉ có thể xảy ra trong một số tình huống và phạm vi hẹp. Trong thực tế hiện nay, nhờ có hợp đồng lao động đã làm cho việc quản lý, điều hành NLĐ được thuận tiện và hợp lý hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn, và tạo ra nhiều sản phẩm cho NSDLĐ.
Tuy nhiên trong quá trình sử dụng lao động NSDLĐ được quyền điều chuyển NLĐ sang bộ phận khác làm tạm thời, có thể đúng với ngành nghề hoặc không đúng với ngành nghề mà người lao động được đào tạo, nghĩa là không còn đúng với công việc mà hai bên đã thỏa thuận, giao kết trong hợp đồng lao động. Điều 373 của bộ luật lao động nước Campuchia có quy định:
“Trong trường hợp đơn vị tạm ngừng hoạt động, xử phạt kỷ luật đối với nhân viên hoặc để phòng tránh các thiệt hại xảy ra trong kinh doanh, phòng chống thiên tai NSDLĐ có thể điều chuyển NLĐ để thực hiện các nhiệm vụ khác trong thời gian không quá sáu mươi ngày. Quá thời hạn trên thì NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận lại về hợp đồng lao động”. Như vậy, pháp luật của nước Campuchia đã hết sức tạo điều kiện cho NSDLĐ được quyền tự chủ điều chuyển NLĐ làm công việc mới để nhằm khắc phục mọi khó khăn trước mắt. Thậm chí khi chuyển sang công việc mới trong một số trường hợp NLĐ có thể phải chịu mức lương thấp hơn mức lương cũ nhằm mục đích cùng gánh vác, chia sẻ giai đoạn khó khăn nhất của doanh nghiệp. Nếu sau thời gian quy
định mà NSDLĐ vẫn chưa bố trí được công việc cũ cho NLĐ làm tiếp thì họ sẽ cùng với NLĐ thỏa thuận về hợp đồng lao động.
Trên thực tế ở trong trường hợp này, nếu mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ có mối quan hệ tốt, hiểu và thông cảm lẫn nhau thì việc thỏa thuận tiếp sẽ được tiếp tục và diễn ra dễ dàng. NLĐ làm trái nghề trong một thời gian cho phép để NSDLĐ có thời gian khắc phục sự cố, ổn định lại hoạt động của doanh nghiệp, làm giảm bớt khó khăn của NSDLĐ. Như vậy, chúng ta, NLĐ và pháp luật nên ủng hộ và bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi NSDLĐ gặp khó khăn.
Tuy nhiên, trong quá trình lao động, NLĐ chứng minh được năng lực chuyên môn của mình thì NSDLĐ sẽ có quyền bổ nhiệm họ vào những vị trí xứng đáng, phù hợp với năng lực của NLĐ. Đây là một trong những nội dung thuộc quyền quản lý của NSDLĐ vì họ là một người biết rõ về NLĐ trong doanh nghiệp của mình, biết ai là người có thể đảm đương công việc để có thể thực hiện được hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Ngược lại, trong trường hợp NLĐ không đáp ứng nổi trọng trách được giao thì NSDLĐ cũng có quyền miễn nhiệm NLĐ theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật đã quy định.