CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2. THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CÁC CHÍNH SÁCH VÀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
2.2.1. Thực trạng công tác thu nhập của người lao động
Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, trong thời gian qua, SHB luôn chú trọng
38
cải thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng cho cán bộ nhân viên theo chiều hướng kết hợp hài hòa giữa lợi ích người lao động và của Ngân hàng
Chính sách tiền lương thể hiện chủ trương ưu tiên cho lao động có trình độ học vấn cao và đối tượng làm công tác quan hệ khách hàng. Hệ số học vị được xây dựng để khuyến khích người lao động tự học tập, nâng cao trình độ.
Việc xây dựng hệ số lương chức danh cao nhất cho chuyên viên quan hệ khách hàng thể hiện việc ưu tiên cho đối tượng kinh doanh trực tiếp. Đây là đối tượng chủ lực thực hiện mục tiêu kinh doanh của SHB trong giai đoạn khó khăn hiện nay là cần đẩy mạnh công tác bán hàng.
+ Nhìn chung, tổng quỹ lương của chi nhánh tăng đều qua các thời kỳ.
Để phân tích rõ hơn bản chất của xu hướng này, ta nghiên cứu bảng 2.7.
Bảng 2.7: Quỹ lương ở từng bộ phận của SHB Sơn Trà giai đoạn 2012 đến 2013
06 tháng đầu năm
2012 06 tháng cuối
năm 2012 06 tháng đầu năm 2013 Tiêu thức phân chia
quỹ lương Giá trị (tỷ đ)
TL (%)
Giá trị (tỷ đ)
TL (%)
Giá trị (tỷ đ)
TL (%) 1. Theo chức danh công
việc
2.18 100.00%
2.88 100%
3.64 100%
Quản lý 1.27 58.33% 1.54 53% 2.05 56%
Chuyên viên (CV) 0.73 33.33% 1.15 40% 1.36 38%
Phổ thông 0.18 8.33% 0.19 7% 0.23 6%
2. Theo trình độ đào tạo 2.18 100.00% 3.00 104% 3.64 100%
Sau đại học 0.18 8.33% 0.40 14% 0.45 13%
Đại học 1.64 75.00% 2.20 76% 2.73 75%
Khác 0.36 16.67% 0.40 14% 0.45 13%
3. Theo loại công việc 2.18 100.00% 3.00 104% 3.64 100%
Quản lý 1.27 58.33% 1.60 55% 2.05 56%
CV QHKH 0.18 8.33% 0.40 14% 0.45 13%
CV DVKH, Kế Toán, IT 0.55 25.00% 0.60 21% 0.91 25%
Khác 0.18 8.33% 0.40 14% 0.23 6%
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính, SHB Sơn Trà)
39
Bảng 2.7 cho thấy quỹ lương cho quản lý đều tăng qua các năm và chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương do lượng lao động được đề bạt quản lý tăng. Những lao động quản lý giỏi, đem lại hiệu quả kinh doanh cao được hưởng tiền lương, thưởng kinh doanh xứng đáng với những gì họ đã cống hiến cho chi nhánh. Quỹ lương dành cho lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (72% 6 tháng đầu năm 2012 và tăng nhẹ lên 73% năm tiếp theo), điều này phản ánh thực trạng chính sách tiền lương ưu tiên cho đối tượng này.
+ Lương bình quân tháng của người lao động tăng qua các năm. Tương ứng theo đó là tỷ lệ lương/doanh thu và tỷ lệ lương/lợi nhuận trước thuế đều tăng (Bảng 2.8).
Bảng 2.8: Quy mô tiền lương của SHb Sơn Trà giai đoạn 2012 đến 2013
Chỉ tiêu
06 tháng
đầu năm 2012
06 tháng cuối năm 2012
06 tháng
đầu năm 2013
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 57 80 85
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 3.4 6 7
Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 2.2 2.88 3.64
Tỷ lệ lương/doanh thu (%) 3.86% 3.60% 4.28%
Tỷ lệ lương/lợi nhuận trước thuế (%) 64.71% 48.00% 52.00%
Tổng số lao động (người) 36 41 50
Lương bq tháng/người (triệu đồng) 10.2 11.7 12.1 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính, SHB Sơn Trà) Số liệu bảng 2.8 cho thấy SHB Sơn Trà đã quan tâm đến việc xây dựng chính sách tiền lương trên cơ sở gắn kết quả kinh doanh với quá trình thực hiện chi trả lương. Điều này đã khuyến khích được người lao động làm việc.
Đối với toàn bộ nhân sự tại chi nhánh,Cơ cấu lương gồm: Lương tháng, phụ cấp công tác phí, phụ cấp ăn ca.
40
Lương tháng : Tiền lương tháng của người lao động gồm tiền lương cấp bậc và tiền lương kinh doanh, phụ cấp
Lt =Lcb + Lkd + Phụ cấp
*Lcb = (Hcb + Hpc) x Ltt x NClvtt/Nlvt
*Lkd = Hkd x Lkdtt Trong đó:
Lcb : Lương cấp bậc của người lao động Lkd: Lương kinh doanh của người lao động Hcb : Hệ số lương cấp bậc của người lao động Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp của người lao động Ltt : Mức lương tối thiểu
Hkd: Hệ số lương kinh doanh của người lao động Lkdtt : Lương kinh doanh tối thiểu
Kt: Hệ số hiệu quả làm việc trong tháng của người lao động
NClvtt : Ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động NC lvt : Ngày làm việc của tháng theo qui định của SHB
Lương cấp bậc : là phần lương cố định của người lao động được hưởng theo ngạch bậc phù hợp với chức trách công việc đảm nhiệm tại ngân hàng và theo hệ số lương cấp bậc từ các yếu tố liên quan khác đến cá nhân như thâm niên, mức độ năng lực cá nhân,... Đây là phần lương tối thiểu đảm bảo đời sống cho nhân viên mà không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh.
Lương kinh doanh : Được trả căn cứ vào tình hình thực hiện chỉ tiêu kế hoạch được giao của từng đơn vị, trên cơ sở đó xác định mức lương kinh doanh của đơn vị và nhân viên được hưởng theo mức độ thực hiện chỉ tiêu kế hoạch.
Tiền lương kinh doanh được chi trả hàng tháng theo ngạch bậc lương kinh doanh và hiệu quả làm việc của người lao động. Tiền lương kinh doanh
41
của người lao động được đơn vị kinh doanh thực hiện quyết toán vào cuối năm căn cứ vào kết quả kinh doanh của đơn vị.
+ Hệ thống ngạch lương bao gồm 4 ngạch chính: Điều hành (Ban giám đốc), Quản lý (trưởng, phó phòng, kiểm soát), Chuyên viên, Phổ thông.
Tuy nhiên, trong giai đoạn nghiên cứu, tại SHB – CN Sơn Trà lại thực hiện 2 cơ chế tiền lương cho nhân sự tại chi nhánh.
- Chính sách lương áp dụng cho cán bộ đã thực hiện chuyển xếp lương (áp dụng đối với cán bộ SHB1).
- Chính sách lương áp dụng cho cán bộ chưa thực hiện chuyển xếp lương (áp dụng đối với cán bộ SHB2).
Cơ cầu tiền lương đều giống nhau đối với cán bộ đã thực hiện chuyển xếp lương và cán bộ chưa thực hiện chuyển xếp lương, tuy nhiên, lại có sự khác nhau giữa hệ số lương đối với cán bộ SHB1 và SHB 2 khi ở cùng 1 vị trị công việc làm cho mức thu nhập giữa cán bộ SHB1 và SHB2 có sự khác nhau
Bảng 2.9. Số liệu về mức lương bình quân của các vị trí đối với từng cán bộ
Đơn vị : triệu đồng
Tháng 06/2012 Tháng 12/2012 Tháng 06/2013
Cán bộ chuyển
xếp lương
Cán bộ chưa chuyển xếp
lương
Cán bộ chuyển
xếp lương
Cán bộ chưa chuyển xếp
lương
Cán bộ chuyển
xếp lương
Cán bộ chưa chuyển
xếp lương
Ban giám đốc 25.3 20.1 25.3 20.1 26.5 21.12
Trưởng bộ phận 15.6 11.08 15.6 11.08 15.6 12.45 Chuyên viên
thuộc bộ phận
kinh doanh 7.42 6.34 7.42 6.34 7.04 6.34
Chuyên viên thuộc bộ phận
hổ trợ 7.01 5.87 7.08 5.94 7.08 6.01
Nhân viên 5.98 4.12 5.98 4.12 5.98 4.98
42
Nhìn vào bảng số liệu, ta nhận thấy rằng: Cùng một thời điểm và tại một ví trí công việc nhưng mức lương của người lao động lại có sự khác biệt .
- Phụ cấp: là các khoản bổ sung thường xuyên được tính thêm trong lương tùy theo tính chất và điều kiện thực hiện công việc của người lao động.
Ngân hàng chia phụ cấp ra làm nhiều loại như phụ cấp thâm niên, Phụ cấp ăn ca, phụ cấp độc hại, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động.
Bảng 2.10. Phụ cấp lưu động biệt phái TT Khoảng cách địa điểm làm việc mới so với địa
điểm hiện tại đang công tác
Tỷ lệ hưởng
1. Từ 50 km đến 200km 2
2. Trên 200km 3
Bảng 2.11. Tiền thuê nhà hàng tháng cho cán bộ nhân viên được luân chuyển biệt phái công tác.
TT Cấp bậc Vùng 1 (Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh)
Vùng 2 (các tỉnh, TP còn lại) 1. Ban điều hành Theo hóa đơn thực tế
không quá 4.000.000 đ
Theo hóa đơn thực tế không quá 3.500.000 đ 2. Quán lý cấp cao
(trưởng phòng ban HO)
3.000.000 đ 2.500.000 đ 3. Cấp quản lý cấp trung 2.500.000 đ 2.000.000 đ
4. Các cấp còn lại 1.500.000 1.000.000 đ
(Nguồn: Ngân hàng SHB )
43
Trường hợp đặc biệt, Tổng giám đốc được quyết định vượt tối đa không quá 100% giới hạn nêu trên.
* Thời gian chi trả lương
Lương của nhân viên được trả hàng tháng chia làm 2 kỳ, kỳ 1 vào ngày 15, kỳ 2 vào ngày 30. Do mức lương kinh doanh phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng của đơn vị, vì vậy lương kinh doanh của tháng này sẽ được chi trả vào kỳ 1 của tháng sau liền kề, như nhau:
* Tiền lương làm thêm ngoài giờ
- Nếu trong trường hợp người lao động làm thêm giờ theo quy định, thì được thanh toán tiền lương làm thêm giờ. Ngân hàng phân biệt:
+ Tiền lương làm thêm giờ thường xuyên: Áp dụng cho cán bộ nhân viên đã qua thời gian thử việc tại Ngân hàng, ở các vi trí công việc mà việc làm thêm giờ có tính chất lặp đi lặp lại thường xuyên với tỷ suất ít nhất là 15 ngày trong một tháng. Tiền lương làm thêm giờ thường xuyên có thể được chi trả dưới dạng tiền cố định hoặc tỷ lệ % trích theo lương tùy theo tính chất công việc nhưng sẽ không vượt quá 10% trên (phần lương cơ bản + lương kinh doanh hàng tháng).
+ Tiền lương làm thêm giờ không thường xuyên : Áp dụng cho cán bộ nhân viên đã qua thời gian thử việc tại Ngân hàng. Các đối tượng được hưởng sẽ do Tổng giám đốc quyết định dựa vào thực tế và đặc thù công việc trong từng thời kỳ. Tiền lương làm thêm giờ không thường xuyên được chi trả theo tỷ lệ quy định tại Luật lao động và quy định chung của Ngân hàng.
44
Bảng 2.12. Số liệu về tiền lương tháng của người lao động trong giai đoạn nghiên cứu
Chỉ tiêu ( Bình quân )
Tháng 06/2012
Tháng 12/2012
Tháng 06/2013
1.Lương 57 80 85
- Lương cơ bản 5.2 5.2 5.2
- Lương kinh doanh 5 6.5 6.9
2. Phụ cấp
- Phụ cấp thâm niên 64.71% 48.00% 52.00%
- Phụ cấp ăn ca 0.68 0.8 0.8
- Phụ cấp độc hại ( đối với nhân sự thuộc phòng ban nghiệp vụ được hưởng )
0.4 0.4 0.6
- Phụ cấp thu hút 2 3 2.5
- Phụ cấp lưu động 1 1.2 1.2
Nguồn: Phòng Kế toán tài chính, SHB Sơn Trà Nhìn vào bảng 2.11. Ta nhận thấy rằng, lương của người lao động tăng là do tăng lương kinh doanh, thể hiện sự hợp lý trong chính sách tiền lương của người lao động gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh Hầu hết các loại phụ cấp tăng đều qua các thời kỳ, tuy nhiên phụ cấp thu hút lại không ổn đinh, tăng vào tháng 12 năm 2012, nhưng đến tháng 6 năm 2013, mức phụ cấp thu hút lại giảm. Làm cho nhân viên cảm thấy không hài lòng, và lúc này, phụ cấp thu hút không còn là công cụ để tạo động lực làm việc cho người lao động
+ Mức lương đối với nhân viên điều chuyển, thuyên chuyển vị trí công tác.
Trong quá trình cơ cấu bộ máy, tại chi nhánh phát sinh các trường hợp chuyển đổi vị trí giữa những bộ phần thừa sang bộ phận thiếu. Khi nhân sự được điều chuyển sang vị trí mới. Mức lương của nhân sự cũng được áp dụng với mức lương học việc/ thử việc tại vị trí mới tương ứng với 50%/80% mức lương tại vị trí. Dẫn đến mức lương mới của cán bộ
45
sau khi thuyên chuyển thấp hơn mức lương cán đang được hưởng tại vị trí trước khi thuyên chuyển công tác. Điều này gây tâm lý không tốt cho cán bộ, cán bộ không có động lực cho công việc tại vị trí mới.
b. Chính sách tiền thưởng
Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi lao động, đây là một hình thức tạo động lực tốt.
Do đó, bên cạnh chính sách tiền lương , SHB còn áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích cán bộ nhân viên toàn hệ thống nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để xây dụng SHB ngày càng phát triển và lớn mạnh. Những tập thể, cá nhân đạt thành tích suất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất.
Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Ngân hàng. Quỹ khen thưởng không ngừng tăng mỗi năm.
Chế độ thưởng hiện đang được Ngân hàng áp dụng bao gồm:
- Chế độ thưởng định kỳ cho tập thể và cá nhân theo kết quả hoạt động, kinh doanh 6 tháng đầu năm và cuối năm tài chính hàng năm (thường gọi là lương kinh doanh bổ sung), với mức thưởng được tính bằng: tỷ lệ % * [tổng lương thực tế không kể phụ cấp trong năm /12 tháng].
Tiền thưởng được căn cứ trên mức độ hoàn thành kế hoạch của từng cá nhân, tập thể. Tùy vào mức độ hoàn thành kế hoạch công việc, người lao động được đánh giá xếp loại hằng quí và tổng hợp đánh giá năm, để có được tỷ lệ % nhận thưởng
Tuy nhiên, SHB chưa xây dựng nguyên tắc nhất quán trong việc
46
phân giao kế hoạch giữa HO với các chi nhánh, giữa các phòng ban trong chi nhánh và giữa các cán bộ trong cùng một bộ phân với nhau.
Việc phân giao kế hoạch mang tính cảm tính và một phần có sự phân tích, đánh giá theo cảm quan cá nhân. Dẫn đến việc xác định tiền thưởng cho từng cán bộ chưa xác với hiệu quả công việc và sự đóng góp vào kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh.
- Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích suất sắc có tác dụng nêu gương tốt, các sáng kiến, nghiên cứu khoa học, đổi mới công nghệ.
- Chế độ thưởng cho các hoạt động thi đua theo chủ đề do SHB phát động
Thưởng trong các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm của đất nước và ngày thành lập SHB.
c. Hệ thống phúc lợi
Ý thức được vai trò quan trọng của phúc lợi trong việc động viên, kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với doanh nghiệp, trong những năm qua công tác phúc lợi luôn được Ngân hàng quan tâm. Điều đó không chỉ thể hiện rõ ở cam kết thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động của Ngân hàng, mà còn ở các chương trình phúc lợi tự nguyện mà Ngân hàng áp dụng.
Tất cả các nhân viên được ký hợp đồng lao động chính thức với SHB đều được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp phù hợp với qui định của luật lao động
Hàng năm cán bộ nhân viên Ngân hàng đài thọ đồng phục
- Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết theo qui định:
- Cán bộ Nhân viên làm việc tại SHB được hưởng 12 ngày nghỉ
47
phép/năm và cứ mỗi 5 năm thâm niên làm việc tại SHB thì cán bộ nhân viên được hưởng thêm 01 ngày phép/năm.
- Tùy theo kết quả kinh doanh và quỹ phúc lợi, SHB thường tổ chức “Ngày hội gia đình SHB” nhằm tạo điều kiện cho vợ hoặc chồng và các con của cán bộ nhân viên gặp mặt giao lưu và tổ chức cho cán bộ nhân viên đang làm việc trên toàn hệ thống đi tham quan, nghỉ mát và tổ chức chương trình du lịch đặc biệt dành cho một số cán bộ, nhân viên có nhiều đóng góp cho sự phát triển chung. SHB thường xuyên quan tâm, tặng quà bằng vật chất và tinh thần cho người lao động và thân nhân của người lao động vào những ngày kỷ niệm trong năm như: ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc tế thiếu nhi, ngày Tết Trung thu,…)
- Áp dụng chế độ cho vay lãi suất ưu đãi đối với cán bộ nhân viên có nhu cầu và đủ điều kiện theo quy định của SHB để tiêu dùng, mua xe ô tô, nhà ở… Nhìn chung, Ngân hàng có chương trình phúc lợi và dịch vụ khá da dạng và hấp dẫn. Tất cả các hoạt động đó có tác dụng kích thích nhân viên làm việc tích cực hơn vì họ nhận thấy mình được quan tâm.
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về công tác thu nhập tại ngân hàng
Nội dung Rất
yếu Yếu Trung
bình Tốt Rất tốt Chính sách tiền lương được quy định
hợp lý, công bằng 30 20
Mối quan hệ giữa tiền lương với mức độ
hoàn thành công việc hợp lý 10 35 5
Mối quan hệ giữa tiền thưởng và thành
tích tương xứng 12 35 3
Chính sách phúc lợi hợp lý, công bằng 1 5 35 9
Cơ cấu tiền lương là hợp lý 5 39 6
Hình thức khen thưởng của CN phong
phú 2 38 10
48
Trong những nội dung trên, người lao động hài lòng nhất về chính sách phúc lợi mà chi nhánh áp dụng cho họ. Người lao động chưa hài lòng về sự công bằng, hợp lý của chính sách tiền lương