CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
3.2. HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH VÀ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
3.2.1. Hoàn thiện chính sách về thu nhập
Tiền lương là phần thu nhập quan trọng của mỗi người lao đông.
Thực tế, khảo sát ở Ngân hàng cho thấy, lương bổng vẫn là một trong những động lực quan trọng nhất để người lao động hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân, tạo nên năng suất lao động cao đóng góp vào sự phát triển chung của Ngân hàng.
Do vậy, SHB cần có chính sách lương hợp lý, công bằng; cụ thể bằng việc xây dựng 1 cơ chế lương cho toàn bộ nhân viên tại chi nhánh.
Thực hiện chuyển xếp lương cho toàn bộ cán bộ nhân viên SHB2 về cùng 1 cơ chế lương trên cơ sở xem xét, đánh giá lại năng lực, hiệu quả
67
công việc cũng như thâm niên làm việc tại HBB cũ cho cán bộ cho phù hợp với hệ số lương tương ứng.
Cụ thể :
Thống kê chi tiết thông tin nhân sự SHB1 theo các biểu mẫu Biểu 3.1 Quá trình công tác đối với nhân sự SHB1
Họ tên Giới tính
Vị trí công tác đang đảm
nhiệm
Quá trình công tác
Thành thích đạt
được tại SHB
Nguyện vọng công việc Biểu 3.2 Mức thu nhập đối với nhân sự SHB 1
Họ tên Hệ số lương cơ bản
Hệ số lương
kinh doanh Phụ cấp Tổng thu nhập tháng Phòng HCTH thực hiện báo cáo số liệu theo mẫu biểu 3.1, phòng KTTC thực hiện báo cáo số liệu theo mẫu biểu 3.2 cho Ban giám đốc chi nhánh.
Tại chi nhánh tổ chức cuộc họp tổng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ. Các thành phần tham dự gồm :Ban giám đốc chi nhánh, Nhân viên được đánh giá, Trưởng bộ phận/ phòng ban có nhân sự được đánh giá, Trưởng bộ phân/ các phòng ban liên quan trong quá trình tác nghiệp công việc
Căn cứ trên các số liệu báo cáo và bảng tổng hợp đánh giá được thống nhất sau cuộc họp. Chi nhánh thực hiện đề xuất mức lương cho cán bộ theo cơ chế lương của SHB trình HO xét duyệt cho người lao động
Cần lưu ý một điều rằng vấn đề không phải chỉ là trả lương cao mà quan trọng hơn đó là sự minh bạch và tính công bằng, Do đó bên
68
cạnh việc, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh để qua đó nâng lương cao mức lương bình quân cho người lao động thì Ngân hàng cần xây dựng một cơ chế trả lương hợp lý hơn. Ngân hàng cần phân phối tiền lương theo vị trí gắng với công việc gắng với năng suất chất lượng, hiệu quả công việc của từng người lao độngvà kết quả hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh của đơn vị. Để thực hiện điều này, theo đề xuất , Ngân hàng có thể xây dựng thêm một hệ số tạm gọi là hệ số vị trí (Hvt) . Theo đó, đối với những vị trí công tác yêu cầu trình độ cao hơn hay mức độ rủi ro nhiều hơn sẽ được hưởng hệ số lương cao hơn. Cụ thể :
Biểu 3.3 Hệ số lương
Vị trí công tác Hệ số lương
- Đối với cán bộ khách hàng, cán bộ tín dung 1.2 Đối với nhân viên kế toán/ Giao dịch viên 1.05 Đối với cán bộ làm công tác khác 1
Hiện tại, việc chi trả lương kinh doanh chỉ mới dừng lại ở việc căn cứ vào hiệu quả kinh doanh của đơn vị và hệ số cấp bậc chức danh công việc mà chưa gắn với thành tích cụ thể của nhân viên. Do đó, trong thời gian tới, Ngân hàng cần nghiên cứu nữa kết quả xếp loại đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên vào công thức xác định mức lương kinh doanh mà họ được hưởng. Để thực hiện điều này, theo tác giả Ngân hàng có thể xây dựng thêm một hệ số tạm gọi là hệ số khuyến khích (Hkk).
Hệ số khuyến khích này được xác định trên cơ sở kết quả xếp loại đánh giá thực hiện công việc ở kỳ trước, và được quy định như sau:
69
Bảng 3.1 Quy định về hệ số khuyến khích (Hkk) Hệ số khuyến
1.20 Áp dụng cho người lao động có kết quả xếp loại trong kỳ đạt loại A1 - Xuất sắc.
1 Áp dụng cho người lao động có kết quả xếp loại A2 trong kỳ
07 Áp dụng cho người áp dụng cho người lao động có kết quả loại B1
0.5 Áp dụng cho người áp dụng cho người lao động có kết quả loại B2
0 Áp dụng cho người áp dụng cho người lao động có kết quả loại C
Khi đó: Lương kinh doanh của nhân viên thứ I được xác định như sau:
kki n i
i
kki i
kdi xHsl xH
H x Hsl Lkdl Lkd
ồ=
=
1
- Để hạn chế những nhược điểm của hình thức trả lương kín, nhiều Ngân hàng cần làm tốt hơn nữa là tuyên truyền, phổ biến quy chế và áp dụng một cách nhất quán để đảm bảo rằng người lao động hiểu và họ cảm công bằng, ít nhất là trong việc trả lương, điều mà họ quan tâm nhất.
c. Chính sách tiền thường
Khen thưởng là hình thức sơ kết, tổng kết của phong trào thi đua, là giai đoạn cuối cùng của phong trào thi đua, nhưng nó có thể giúp phong trào thi đua phát huy tác dụng hoặc ngược lại. Vì vậy việc khen thưởng đặt ra yêu cầu làm thế nào để vừa động viên khích lệ người được khen, vừa lôi kéo, cổ vũ những người khác, công tác xét thưởng phải
70
được thực hiện tốt để không bỏ xót những người những người thực sự xứng đáng và trao nhầm phân thưởng cho những kẻ lười
Viêc khen thưởng dựa trên kết quả hoàn thành chỉ tiêu công việc của cán bộ. Để việc khen thưởng thật sự khích thích và phát huy khả năng của người lao động. SHB cần xây dựng nguyên tắc, tiêu chí phân giao chỉ tiêu đến từng bộ phận, cán bộ hợp lý, công bằng.
Xây dựng nguyên tắc, tiêu chí phân giao chỉ dựa trên
- Vị trí công việc : Kế hoach giao cho từng phòng ban nghiệp vụ căn cứ vào số lượng nhân sự và tỷ lệ kế hoạch
Chỉ tiêu kế hoạch phòng A= Số lượng nhân sự phòng A * tỷ lệ Bảng tỷ lệ phân giao kế hoạch được phân chia như sau:
Bảng 3.2 Quy định về tỷ lệ giao kế hoạch
Vị trí công tác
Tỷ lệ kế hoạch được giao so với kế hoạch toàn chi
nhánh Đối với bộ phận trực tiếp kinh doanh 80%
Đối với bộ phận thuộc khối nghiệp vụ hổ trợ 20%
Căn cứ vào chỉ tiêu của từng phòng ban mình, phụ trách bộ phận phân chia kế hoạch đến từng nhân viên : Đối với nhân viên cùng 1 vị trí, khi mức thu nhập khác nhau ( thâm niên, trình độ) cần có sự phân chia kế hoạch khác nhau tương ứng với tỷ lệ chênh lệch về mức thu nhập.
Ngân hàng có thể áp dụng cách tính thưởng như sau
Sau khi hoàn thiện việc phân giao kế hoạch phù hợp. Ngân hàng có thể sử dụng cách tính thưởng như sau:
Bước 1: Xác định quỹ thưởng:
71
Ví dụ: Quỹ thưởng cho năm 2009 dựa vào kết quả kinh doanh như sau:
Bảng 3.3 Tỉ lệ thưởng trên lợi nhuận đạt và vượt kế hoạch Tỉ lệ thưởng trên Lợi nhuận Ngân hàng ( Đơn vị: Tỉ đồng)
Lợi nhuận đạt % vượt
Từ 1.2 đến 1.2 10%
Từ trên 1.2 đến 1.5 15%
Từ trên 1.5 đến 2.0 30%
Từ trên 2.0 đến 2.8 45%
Trên 2.8 60%
Bước 2: Thưởng được tính trên cơ sở 1 tháng lương cố định và dựa trên các yếu tố sau: Hiệu quả làm việc của cá nhân; lĩnh vực kinh doanh/không kinh doanh; thâm niên làm việc.
Yếu tố hiệu quả làm việc: Tỉ lệ % tháng lương được thưởng theo yếu tố này được xác định như sau:
Bảng 3.4: Tỉ lệ % tháng lương được thưởng theo kết quả đánh giá năm Kết quả đánh giá của năm Tỉ lệ % tháng lương
Rõ ràng vượt mức yêu cầu (A1) 200%
Đáp ứng và vượt yêu cầu một số lĩnh vực (A2) 150%
Đáp ứng yêu cầu (A3) 95%
Dưới mức yêu cầu ở một số lĩnh vực (B) 50%
Dưới xa mức yêu cầu (C) (*) 0%
Lưu ý: (*) Nếu nhân viên đó kết quả đánh giá là “Dưới xa mức yêu cầu”
thỡ việc tớnh thưởng ngưng ở ủõy, cú nghĩa là nhõn đú khụng được thưởng trong năm.
Bước 3: Tính ra số tiền thưởng dựa trên các yếu tố đã nêu, sau đó cân đối với quỹ thưởng ở Bước 1 để xác định tiền thưởng thực tế nhân viên được hưởng.
72
Bên cạnh các hình thức khen thưởng bằng tiền, ngân hàng nên áp dụng các hình thức khen thưởng khác như: Thưởng bằng lời động viên, tuyên dương trước tập thể, thư cảm ơn hay khích lệ. Quyết định khen thưởng phải được đưa ra một cách kịp thời, đúng nơi, đúng lúc. Nếu quyết định khen thưởng quá xa với thời điểm xẩy ra hành vi tốt của người lao động thì bản thân họ sẽ cảm thấy tổ chức đã không nhìn nhận đúng những đóng góp, những cống hiến của họ. Từ đó khó thể làm giảm lòng tin, tăng thất vọng dẫn đến hàng vi kế tiếp là giảm mức độ tập trung và nổ lực của nhân viên. Bởi vậy, ngân hàng phải luôn ghi nhận kịp thời với những thành tích xuất sắc
Tiền bạc chưa hẳn đã là yếu tố chính tạo nên…xúc cảm cho nhân viên khi được khen thưởng. Quan trọng hơn, theo các chuyên gia về nhân sự, nhân viên cần được công nhận và đánh giá cao năng lực thể hiện, thành tích đạt được…tại Ngân hàng như một sự biết ơn. Do đó, ngoài hình thức thưởng bằng tiền ra, Ngân hàng nên áp dụng thưởng bằng các hình thức khác như : một chiếc xe máy, một kỳ nghỉ phép, một khóa học cho nhân viên và con em họ, hay một chuyến tham quan trong nước hoặc nước ngoài …
- Ngoài ra Ngân hàng nên quan tâm, chú trọng đến việc thưởng quyền được cổ phiếu của Ngân hàng với giá ưu đãi cho cán bộ công nhân viên. Việc thưởng bằng cổ phiếu ngoài việc làm tăng vốn cổ phần cho Ngân hàng còn tạo động lực làm việc cho người lao động bởi người lao động được đóng góp cổ phần của mình cho sự phát triển chung của Ngân hàng. Số lượng cổ phiếu được chia tùy thuộc vào từng vị trí công việc, thành tích và phải quy định cụ thể, có văn bản kèm theo…
- Cần khuyến khích người lao động tham gia vào sự giám sát cũng như đưa ra ý kiến trong việc khen thưởng. Chẳng hạn như người lao động có thể đề xuất cán nhân xuất sắc cần tuyên dương lên lãnh đạo hay toàn thể người lao động sẽ tham giabinfh chọn Cán bộ quan hệ khách hàng/ Giao dịch viên/
73
lãnh đạo phòng tiêu biểu hàng quí. Đồng thời khuyến khích mọi người lao động tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để từ đó hiểu rõ nguyện vọng của họ muốn gì khi làm tốt công việc.
c. Hoàn thiện chế độ phúc lợi
Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người lao động cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Như đã phân tích ở phần 2 mặc dù Ngân hàng đã làm khá tốt công tác tạo động lực cho nhân viên bằng các chương trình phúc lợi đa dạng và hấp dẫn. Tuy nhiên, trên thực vẫn còn những hạn chế nhất định.
Do đó, để chế độ phúc lợi - dịch vụ thật sự phát huy hiệu quả, thay vì chỉ tập trung vào những lợi ích mà nhân viên sẽ nhận được, Ngân hàng cần chú ý cách quan tâm và kết nối với nhân viên hơn nữa. Sau đây là năm bài học căn bản giúp lãnh đạo Ngân hàng thực hiện nguyên tắc trên:
- Mang đến những lợi ích đáp ứng nhu cầu thật sự của nhân viên
Ngày nay, mô hình phúc lợi cho nhân viên đang trở nên rất đa dạng, hấp dẫn. Không ít doanh nghiệp đã cung cấp cho nhân viên thẻ thành viên tại các phòng tập thể hình, Yoga cao cấp, bảo hiểm y tế tại bệnh viện quốc tế, bảo hiểm nha khoa và thậm chí là kỳ nghỉ hằng năm tại nước ngoài. Tuy nhiên, những món quà ấy sẽ mang ý nghĩa không cao nếu phòng tập thể hình lại ở quá xa nhà nhân viên, nhu cầu khám chữa răng của họ không thường xuyên hay đối với họ, kỳ nghỉ nhất thiết phải đi cùng với cả nhà.
Do đó, Ngân hàng nên cung ứng những lợi ích được chọn lựa sao cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tượng nhân viên một cách linh hoạt nhất.
Chẳng hạn, có thể chu cấp một khoản trợ phí thường niên dùng vào việc mua sách để nhân viên có thể tự chọn những đầu sách nâng cao
74
kiến thức chuyên môn của mình, hoặc thay cho kỳ nghỉ hè ở nước ngoài, có thể chuyển sang chuyến đi biển cho cả gia đình nhân viên ở các khu du lịch trong nước với mức ngân sách tương đương.
Tạo ra nhiều mức phục lợi phù hợp ; Hiện nay các nhân viên rất mong muốn thực hiện bảo hiểm gia đình cho toàn bộ người thân cua mình. Vì vậy, việc tăng thêm các khoản phúc lợi cho nhân viên như : Bảo hiểm gia đình của nhân viên,
Tìm hiểu những điều nhân viên muốn
Đây là một bước rất đơn giản nhưng lại vô cùng cần thiết nhằm đảm bảo doanh nghiệp chọn lựa được và mang đến các lợi ích tốt nhất cho mọi người, với chi phí thấp và hiệu quả cao nhất. Dù nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên đã được nắm bắt cẩn trọng, song việc cấp trên trực tiếp hỏi thăm cấp dưới khiến mọi người cảm nhận rằng họ luôn được quan tâm và càng trân trọng những gì được cung cấp.
- Giúp đỡ và hướng dẫn nhân viên sử dụng các dịch vụ phúc lợi
Tặng cho nhân viên một kỳ nghỉ hoàn hảo hoặc một gói bảo hiểm sức khỏe đắt giá sẽ trở nên không mấy ý nghĩa nếu họ không thể hoặc không biết cách tận dụng trọn vẹn những gì được nhận. Bộ phận nhân sự nên dành thời gian tổ chức các cuộc họp nhỏ tại từng phòng ban hoặc chia thành nhiều buổi gặp mặt riêng vài cá nhân có cùng sở thích để giải thích rõ những lựa chọn lợi ích mà nhân viên có thể đón nhận từ chính sách ưu đãi của doanh nghiệp.
Một động thái nhỏ như thế sẽ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về các giá trị mà công ty mang đến và quan trọng hơn là họ sẽ cảm nhận được sự săn sóc hết mình của doanh nghiệp.
- Lắng nghe ý kiến của nhân viên và để nhân viên tham gia vào việc quyết định các phúc lợi cho chính họ
Chọn lựa gói phúc lợi phù hợp nhất cho nhân viên là một quyết định
75
rất phức tạp, đặc biệt tại các tập đoàn lớn, nơi số lượng nhân viên rất lớn ứng với nhiều nhu cầu cá nhân khác nhau
Hầu hết các doanh nghiệp đều cho rằng quyền lợi của nhân viên phải được cấp trên quyết định. Tuy nhiên, trong một chừng mực nào đó, hãy để nhân viên cùng tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi. Hãy để họ tự chọn lựa những chính sách đãi ngộ được xem là quan trọng nhất với từng người.
- Có thể những gì doanh nghiệp đãi ngộ cho nhân viên của mình hoàn toàn tương đồng với chính sách ưu đãi của đối thủ cạnh tranh, song doanh nghiệp có thể nâng cao giá trị “đầu tư” vào nguồn nhân lực bằng cách lắng nghe nhu cầu của họ, cho phép họ tham gia và ủng hộ các quyết định sử dụng quỹ phúc lợi.