CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất được thể hiện thông qua hệ thống thù lao lao động bao gồm: thù lao trực tiếp và thu lao gián tiếp. Thù lao trực tiếp gồm: lương công nhật, lương tháng và tiền thưởng. Thù lao gián tiếp gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi gồm: kế hoạch hưu, an sinh xã hội, phụ cấp cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ..., các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản…
Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng yếu tố vật chất là việc dùng các yếu tố vật chất này để kích thích người lao động làm việc. Mỗi yếu tố có ý nghĩa khác nhau trong việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với công ty.
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng yếu tố vật chất trước hết các công ty cần làm tốt công tác trả lương cho người lao động. Công tác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Nếu công ty trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp. Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi. Tuy nhiên các công ty cần chọn mức lương hợp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động, vì tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty. Patton đã gợi ý mức lương hợp lý để mang lại hiệu quả cao phải đảm bảo các tiêu chí sau:
- Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công đoàn và quản lý phải được đáp ứng.
- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng tương xứng với nổ lực,
khả năng của nhân viên.
- Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản khen thưởng khác phải hợp lý.
- Chi phí - hiệu quả: Lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khả năng chi trả của công ty.
- An toàn: Lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên cảm thấy an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản.
- Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc.
- Được nhân viên chấp nhận: Nhân viên hiểu được hệ thống trả lương và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và người lao động.
Để trả lương cho nhân viên trong công ty một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà quản trị không thể khi nào cũng theo sát từng cá nhân. Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xét tới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên. Tổ chức phải biết được mức lương của các tổ chức khác trả cho người lao động thì tổ chức mới thiết lập được cấu trúc lương cạnh tranh, nhằm thúc đẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Tiếp đến, công ty phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội một cách công bằng. Phúc lợi bao gồm hai phần chính:
Phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty. Lý thuyết công bằng gợi ý rằng: Các cá nhân sẽ luôn tạo ra các nổ lực làm dịu đi tình trạng căng thẳng xuất phát từ việc các cá nhân nhận thức sự không công bằng. Một nhân viên nhận thức được tỷ lệ phần thưởng của họ và các nổ lực mình nhận được ít được cân nhắc hơn so với tỷ lệ của người khác thì họ có thể cố gắng điều chỉnh sự bất công bằng theo ba cách: thứ nhất là giảm thiểu các nổ lực, thứ
hai là kiến nghị với cấp trên điều chỉnh phần họ nhận được cho công bằng hơn, thứ ba là tìm công việc mới có mức thù lao cao hơn. Ngược lại, nếu nhân viên thấy họ được thưởng nhiều hơn người khác thì họ có thể làm việc chăm chỉ hơn nhằm giảm thiểu sự không công bằng này.
Cuối cùng, cơ chế và qui chế trả lương trong công ty. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp công ty thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy hiệu quả trong thực tiễn thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, công ty cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ các yếu tố sau:
- Qui định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các qui định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc.
- Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí, chức danh: Hãy phân loại lao động trong tổ chức theo đặc thù công việc, yêu cầu năng lực và trình độ khác nhau. Loại lao động hay vị trí chức danh nào là then chốt trong tổ chức, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng.
- Cách thức trả lương: Tùy thuộc vào đặc thù và tính chất kinh doanh của tổ chức để lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy năng lực tối đa của từng nhân viên, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán.
- Quan điểm và ý kiến của nhân viên: Thông qua trưng cầu ý kiến của nhân viên, tổ chức có thể biết được ưu, nhược điểm của từng cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Tổ chức có thể nắm rõ mong muốn,
nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương…giúp tổ chức tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng vì việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
- Khả năng chi trả của tổ chức: Lương là một bộ phận của chi phí ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Tổ chức cần tính toán tỷ lệ tiền lương thích hợp trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Sử dụng yếu tố vật chất luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mở, chan hoà trong công ty. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Các công ty không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là đãi ngộ tinh thần.