CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức
Thứ nhất, do sự phát triển của nền kinh tế tri thức, con người đã trở thành mũi nhọn tạo sức mạnh cạnh tranh cho một công ty. Trước tình hình đó, nhà quản trị cần phải có những thay đổi trong quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ chuyển từ cách quản lý cứng nhắc sang cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
Thứ hai, do sự bùng nổ của công nghệ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng được nâng cao. Điều này ảnh hưởng đến quyền hạn và sự tham dự của người lao động đối với công tác quản lý và đồng thời ảnh hưởng đến sự thoả mãn và hài lòng đối với công việc, cũng như ảnh hưởng đến các phần thưởng, đãi ngộ đối với họ.
Chính những thay đổi đó, đã và đang ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sống của người lao động.
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày nâng cao, người lao động đòi hỏi ngày càng cao ở nhà quản trị. Người lao động không chỉ được động viên, khích lệ bằng yếu tố vật chất mà còn nhiều yếu tố khác nữa.
Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần có các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Đối với việc làm và điều kiện làm việc, người lao động cần: một việc làm ổn định, không buồn chán, có thể thể hiện hết năng lực của mình, cơ sở vật chất thích hợp, giờ làm việc hợp lý, việc tuyển dụng ổn định... Về quyền lợi và lương bổng, công nhân đòi hỏi được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với người khác, được cấp trên lắng nghe....Về cơ hội thăng tiến, nhân viên luôn cần có cơ hội được học hỏi kỹ năng mới, cơ hội được thăng tiến bình đẳng, cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển, được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ, cơ hội cải thiện mức sống,...
Dù là nhà quản trị bất kỳ cấp bậc nào cũng cần hiểu được vấn đề này mới có cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc để người lao động làm việc hăng say và cống hiến hết khả năng của mình.
3.1.3. Mục tiêu của Công ty
Lãnh đạo công ty luôn đề cao vai trò của người lao động, nên khi xây dựng phương hướng, mục tiêu và yêu cầu chung của công ty trong năm 2012 bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
- Phấn đấu nâng mức lương bình quân của nhân viên trong năm từ 3,5 – 3,7 triệu đồng/tháng/người.
- Tăng chi phí khám chữa bệnh bình quân của nhân viên trong năm từ 65 - 75 ngàn đồng/người/lần, mỗi năm khám sức khỏe định kỳ 2 lần. Trong trường hợp đối với những nhân viên làm việc trong môi trường nhiều độc hại thì tăng chi phí khám chữa bệnh lên từ 75 - 100 ngàn đồng/người/lần.
- Tăng tỷ lệ đào tạo ở các trường lên khoảng 30%.
- Tăng hệ số phụ cấp độc hại từ 0,2 lương cơ bản lên 0,3 lương cơ bản.
- Xây dựng chức danh tiêu chuẩn cho từng bộ phận.
- Cố gắng xây dựng mức lương cố định cho bộ phận nhân viên hưởng lương khoán trên cơ sở lượng công việc được khoán cố định cho bộ phận này, ngoài lượng công việc được khoán đó trả lương tăng thêm cho nhân viên.
- Đào tạo, nâng cao trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ trong các lĩnh vực quản lý, ngoại ngữ, tin học …
- Nâng cao năng lực quản lý và điều hành của mỗi nhân viên. Tạo việc làm mới, ổn định việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động. Tăng tỷ trọng người lao động có trình độ.
- Hiện đại hóa công nghệ, máy móc thiết bị phục vụ công việc, nâng cao năng suất lao động.
- Hoàn thành tốt các công việc do nhà nước giao kế hoạch và đặt hàng.
- Khai thác nhiều hơn nữa các dịch vụ khác trong lĩnh vực vệ sinh môi trường.
Qua việc xây dựng mục tiêu, phương hướng phấn đấu của Công ty cho thấy Công ty đã nhận thức rất cao vai trò của người lao động cũng như việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong việc xây dựng và phát triển của đơn vị.
3.1.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Môi trường đô thị Thành phố Quy Nhơn và kết quả điều tra ở phụ lục 2, tác giả thấy công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên ngoài những vấn đề đạt được ở trên thì lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến những vấn đề sau nhằm có hướng giải quyết kịp thời.
- Thu nhập của nhân viên còn thấp, đặc biệt đối với bộ phận trực tiếp hưởng lương khoán thu nhập của họ không ổn định.
- Hình thức trả lương giữa các bộ phận trong Công ty chưa hợp lý.
- Kết cấu tiền lương tại Công ty chưa tạo động lực làm việc cho nhân viên vì tiền thưởng và phụ cấp độc hại cho nhân viên chưa tương xứng với tính chất công việc.
- Hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc chưa rõ ràng, còn mang tính chủ quan, do đó vấn đề thưởng phạt nhân viên tính công bằng chưa cao.
- Các hoạt động nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động không chặt chẽ dẫn đến trình trạng chạy theo bằng cấp mà không chú trọng đến chất lượng, công tác quản lý lỏng lẻo.
- Hầu hết nhân viên tại Công ty đều có việc làm ổn định, nhưng nhân viên ở bộ phận trực tiếp hưởng lương khoán công việc còn bấp bênh, có lúc phải làm thêm giờ, có lúc không có việc để làm.
- Cơ hội thăng tiến của nhân viên chưa tương xứng giữa các bộ phận, còn tập trung ở một số ít người, chủ quan, kiên nể.
- Quan hệ của lãnh đạo và đồng nghiệp được hầu hết nhân viên đánh giá chưa cao. Lãnh đạo chưa nắm bắt được tình hình thực tế của từng nhân viên.
- Công tác khám bệnh còn sơ sài, mới chỉ khám được những bệnh thông thường.
- Điều kiện và môi trường làm việc luôn được lãnh đạo quan tâm và được hầu hết nhân viên đánh giá ở mức hài lòng và bình thường nhưng yếu tố này còn chưa tương xứng với công việc.
- Cơ hội đào tạo và nâng cao tay nghề của công nhân trực tiếp chưa được quan tâm đúng mức.