CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
2.2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ
2.2.1. Thực trạng việc tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất tại Công ty
Trong những năm qua, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng yếu tố vật chất rất được lãnh đạo công ty quan tâm và xem đây là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích nhân viên làm việc.
Thứ nhất, lãnh đạo công ty luôn luôn thực hiện nghiêm túc chế độ, chính sách tiền lương đối với nhân viên theo đúng qui định hiện hành. Để thực hiện tốt chính sách tiền lương tại công ty, phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành những công việc sau:
- Xây dựng quỹ lương hàng năm làm cơ sở để công ty lập kế hoạch tổng chi về tiền lương.
+ Xác định quy mô quỹ lương là hết sức cần thiết và quan trọng, làm cơ sở cho việc chi trả lương. Công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương từ đầu năm và khác nhau ở mỗi năm. Tổng quỹ lương của công ty được xác định trên cơ sở quỹ lương của bộ phận gián tiếp và quỹ lương của bộ phận trực tiếp sản xuất.
Đối với bộ phận gián tiếp: Quỹ lương của bộ phận này được xác định theo hai hình thức:
Quỹ lương cơ bản
Quỹ lương theo kết quả hoàn thành công việc
Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất: Dựa vào mức lương khoán theo kế hoạch đối với những bộ phận hưởng lương khoán theo khối lượng công việc được giao cộng lương theo kết quả hoàn thành công việc. Bên cạnh đó cũng có một số bộ phận trực tiếp được trả lương theo hệ số ngạch bậc cộng với lương theo kết quả hoàn thành công việc.
Nhìn chung, cách xác định quy mô quỹ lương đơn giản, dễ thực hiện.
Với cách tính lương như vậy khuyến khích người lao động có thâm niên và trình độ rất nhiều, qua đó kích thích người lao động không ngừng học tập để nâng cao trình độ nhằm mang lại thu nhập cao. Do đó, chi tiêu của gia đình nhân viên có phần khá hơn, có điều kiện để mua thêm các vật dụng khác để phục vụ cho vui chơi, giải trí.
+ Kết cấu tiền lương thông thường bao gồm các khoản: lương cơ bản, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, kết quả hoàn thành công việc và tiền thưởng. Mỗi yếu tố có ý nghĩa khác nhau trong việc kích thích động viên nhân viên hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với Công ty. Tuỳ theo đặc điểm, điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể, Công ty sử dụng các yếu tố này một cách hợp lý để tiền lương thực sự trở thành động lực kích thích người lao động.
+ Nguồn quỹ lương của công ty bao gồm:
Quỹ lương kế hoạch (Fkh): là quỹ lương theo đơn giá tiền lương;
Quỹ lương bổ sung (Fbs): là quỹ lương chi trả cho thời gian không tham gia làm việc được hưởng lương theo chế độ quy định của người lao động mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến. Bao gồm: quỹ lương nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ của nhân viên nữ, hội họp, học tập … theo quy định của nhà nước;
Quỹ lương làm thêm giờ (Ftg): là quỹ lương được trả theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định.
Quỹ lương theo kết quả hoàn thành công việc (Fhtcv): là quỹ lương được trả theo kết quả công việc hoàn thành được.
Để tạo động lực kích thích nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo hơn nữa trong thực hiện công việc, Công ty cần điều chỉnh kết cấu tiền lương theo hướng tăng các khoản tiền thưởng, phụ cấp...
- Quy định việc phân phối tiền lương đối với từng bộ phận trong công ty.
Công ty luôn chú trọng đến việc thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phải gắn với kết quả lao động của từng người, từng phòng ban, bộ phận và đảm bảo phù hợp với trình độ chuyên môn, tránh tình trạng bình quân, chênh lệch quá lớn về thu nhập giữa những nhân viên trong các đơn vị của Công ty và giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận nhằm kích thích động viên họ một cách tốt nhất. Trong những năm qua, lãnh đạo Công ty đã kết hợp với tổ chức công đoàn bàn bạc thống nhất các hình thức trả lương, thưởng bằng quy chế cụ thể thông qua đại hội công nhân viên chức.
Tùy theo tính chất công việc quyết định hình thức trả lương phù hợp, công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương: theo hệ số ngạch bậc phụ thuộc vào lương cơ bản và hệ số cấp bậc, chức vụ công việc được sắp xếp theo ngạch bậc do Nhà nước quy định kết hợp với lương theo kết quả hoàn thành công việc hoặc lương khoán kết hợp với lương theo kết quả thực hiện công việc.
Công ty đã xây dựng và kiện toàn quy chế dân chủ, thoả ước lao động, nội quy lao động, quy chế trả lương cho các cán bộ công nhân viên, quy chế thi đua thưởng phạt, xây dựng cấp bậc công việc, xây dựng đơn giá tiền lương.
- Chú trọng công tác thanh toán lương.
+ Tính toán các khoản tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp phải trả cho người lao động đầy đủ và kịp thời.
Công tác tổ chức tiền lương, tiền công và thu nhập là một bộ phận quan trọng trong hệ thống các biện pháp phát triển của Công ty. Tiền lương của nhân viên luôn đảm bảo chi trả đúng đối tượng, các khoản tiền thưởng luôn công khai và tương xứng với thành tích nhân viên, các khoản phụ cấp luôn
đúng đối tượng được hưởng. Công ty thực hiện thanh toán lương mỗi tháng 1 lần vào các ngày mùng 5 đến mùng 10 của tháng làm việc. Tiền lương được trả trực tiếp bằng tiền mặt. Ngòai ra Công ty còn xem xét cho nhân viên ứng trước tiền lương nếu đi công tác hoặc gia đình có việc đột xuất cần tiền.
+ Công ty tăng cường kiểm tra, giám sát, định kỳ phân tích tình hình quản lý và chi tiêu quỹ tiền lương.
+ Nâng bậc lương khi đến hạn và trước thời hạn khi có thành tích xuất sắc theo qui định của công ty.
Công tác nâng bậc lương luôn được thực hiện kịp thời và đúng quy chế công ty. Những trường hợp nâng lương trước thời hạn do thành tích xuất sắc luôn được công khai và dân chủ.
Thứ hai, thực hiện đầy đủ các chính sách đối với người lao động.
- Toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty đều có hợp đồng lao động từ thời hạn đến không thời hạn.
- Người lao động làm thêm giờ, làm ngày thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ và ngày tết được trả lương bằng 150% tiền lương nếu làm thêm vào ngày bình thường, 200% tiền lương nếu làm thêm vào ngày thứ bảy và chủ nhật, 300%
tiền lương nếu làm thêm vào ngày lễ và ngày tết.
- Các chính sách và chế độ đối với mọi nhân viên được thực hiện đúng theo quy định của bộ luật lao động.
+ Các khoản trích theo lương tại Công ty gồm có bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. Việc trích lập các khoản trên dựa vào lương cơ bản và được trích theo tỷ lệ do nhà nước qui định. Hàng tháng kế toán tiền lương tính và lên mức trích bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Đồng thời mỗi quý kế toán tiền lương của Công ty phải lên danh sách lao động nộp bảo hiểm xã hội trong từng tháng của quý.
+ Đối với kinh phí công đoàn: mức trích 2% trên tổng thu nhập, do Công ty chịu và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, trong đó nộp lên liên đoàn lao động cấp trên 1% để cơ quan này chi cho các kinh phí phục vụ quyền lợi công nhân viên và giữ lại 1% để chi trực tiếp các kinh phí phát sinh tại công đoàn Công ty như: khi gia đình có người tai nạn, ốm đau, cha mẹ (chồng hoặc vợ) mất được công đoàn đi thăm, chi cho cán bộ công nhân viên Công ty bị bệnh, ốm đau, trợ cấp gia đình khó khăn, chi khi cán bộ công nhân viên có tiệc cưới hỏi, chi mua quà cho nhân viên vào dịp đại hội công đoàn, Tết, chi tổ chức cho công nhân viên đi nghỉ mát.... Bên cạnh đó, quỹ này còn dùng để hổ trợ về vật chất lẫn tinh thần cho những gia đình của nhân viên bị thiên tai do bão lụt, nhân viên hoặc người thân bị bệnh hiểm nghèo, khó khăn đột xuất,…mức hổ trợ tùy từng trường hợp. Tuy số tiền hổ trợ không nhiều, mức trợ cấp, phụ cấp còn thấp chưa đáp ứng mong muốn của nhân viên nhưng đã phần nào thể hiện sự quan tâm của bộ phận công đoàn Công ty đến người lao động.
- Quản lý chặt chẽ việc sử dụng, nộp và chi tiêu quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN.
- Tính toán phân bổ hợp lý các khoản trích theo lương cho đối tượng liên quan.
+ Về bảo hiểm xã hội, Công ty nộp hết số tiền trích bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội cấp trên để cơ quan này chi các khoản trợ cấp hưu trí, chôn cất tử vong cho công nhân viên về sau, và bù đắp các khoản ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… Khi phát sinh các trường hợp được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì Công ty lập hồ sơ và tính ra khoản trợ cấp theo đúng quy định. Hàng quý, kế toán lập bảng tổng hợp những ngày nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo từng chế ðộ.
+ Về bảo hiểm y tế, Công ty nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội thành phố để cơ quan này đóng tiền cho các bệnh viện địa phương mà công nhân viên
Công ty có đăng ký bảo hiểm y tế để các bệnh viện chăm sóc sức khoẻ, khám chữa bệnh cho công nhân viên.
- Người lao động được nghỉ phép hàng năm theo qui định 14 ngày và cứ đủ 5 năm công tác được nghỉ thêm một ngày thâm niên và những ngày nghỉ phép có việc riêng vẫn được hưởng lương. Đối với nhân viên nữ trong thời gian nuôi con nhỏ được đi trể 30 phút và về sớm 30 phút.
- Đối với các khoản phụ cấp, trợ cấp tại công ty: Hiện nay Công ty có quy định nhiều mức phụ cấp cho cán bộ công nhân viên của Công ty như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nhằm tăng cường và gắn trách nhiệm của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán bộ công nhân viên chức đảm đương công việc quan trọng như: trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc, nhân viên làm việc độc hại...
Hiện nay công ty có quy định nhiều mức phụ cấp cho cán bộ công nhân viên của công ty.
Bảng 2.9. Quy định hệ số phụ cấp
Chức danh Hệ số
- Giám đốc 0,4
- Phó giám đốc 0,3
- Trưởng phòng, trưởng bộ phận 0,25
- Phó phòng, phó bộ phận 0,2
- Các tổ trưởng, thủ quỹ 0,1
-Phụ cấp độc hại nguy hiểm 0,2
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty) Bên cạnh các khoản phụ cấp trên, nhân viên còn hưởng các khoản trợ cấp như trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Mỗi năm, khi tết đến Công ty hổ trợ cho những gia đình có điều kiện khó khăn. Tết nguyên đán năm 2011, Công ty hổ trợ cho 30 gia đình có điều kiện
khó khăn, mỗi gia đình 300.000 đồng và cũng trong năm này đã xây dựng được một ngôi nhà tình nghĩa cho người lao động đang làm việc tại Công ty.
Những con số này đã được cải thiện vào tết nguyên đán năm 2012, số gia đình được hổ trợ đã tăng lên 33 gia đình và số tiền mỗi gia đình được nhận là 500.000 đồng.
Thứ ba, áp dụng các hình thức thưởng.
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thêm thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và Công ty. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất cho nhân viên. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng làm cho người lao động gắn bó với Công ty hơn nhưng nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu và điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng làm giảm tác dụng của nó.
Xác định được vai trò kích thích của tiền thưởng đối với người lao động công ty đã áp dụng các hình thức thưởng sau:
- Thưởng đột xuất cho nhân viên: Khi nhân viên trong Công ty thực hiện công việc nào đó mà ban lãnh đạo và ban kiểm tra thấy hài lòng thì sẽ thưởng đột xuất cho nhân viên. Mặc dù mức thưởng không nhiều khoảng từ 100.000 đồng - 200.000 đồng cho một lần thưởng, nhưng với cách thưởng này đã khích lệ nhân viên rất nhiều.
- Thưởng hàng quí: Đầu tháng đầu tiên của quí tiếp theo, Công ty sẽ thưởng cho nhân viên hoàn thành công việc, nhân viên có thành tích trong lao động sản xuất và công tác, chấp hành tốt các nội quy lao động, quy chế thưởng phạt trong Công ty. Và mức thưởng dựa vào kết quả xếp loại A, B, C hoặc không xếp loại được đánh giá ở cuối mỗi tháng.
+ Đối với bộ phận gián tiếp hoặc bộ phận trực tiếp hưởng lương theo hệ số ngạch bậc: Nếu người lao động được xếp loại C thì được thưởng 15%
lương cơ bản, loại B thì được thưởng 20% lương cơ bản, loại A thì được thưởng 30% lương cơ bản.
+ Đối với bộ phận trực tiếp hưởng lương khoán: Nếu người lao động được xếp loại C thì được thưởng thêm 15% giá trị của công việc được khoán, loại B được hưởng thêm 20% giá trị của công việc được khoán, loại A được hưởng thêm 30% giá trị của công việc được khoán.
Nếu người lao động không được xếp loại thì không được thưởng. Chế độ thưởng này phần nào đã khích lệ được nhân viên trong công việc, nhân viên làm việc hăng say hơn và gắn bó hơn với Công ty.
- Thưởng hàng năm: vào cuối năm âm lịch, lãnh đạo Công ty phấn đấu thưởng cho nhân viên tháng lương thứ 13 để họ có điều kiện đón Tết Nguyên Đán cổ truyền của Việt Nam.
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Hình thức thưởng này được áp dụng cho những cá nhân xuất sắc có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hoặc đưa ra một mô hình tổ chức sản xuất mới có tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực cho Công ty. Các đơn vị lập báo cáo đánh giá thành tích và gửi về Hội đồng thi đua khen thưởng và đề nghị giám đốc xem xét khen thưởng.
Hình thức này nhằm động viên khuyến khích người lao động tích cực trong công việc và ngày càng có nhiều sáng kiến mới cho Công ty. Mức thưởng tuỳ thuộc vào giá trị của sáng kiến. Tuy nhiên, các tiêu chí cho hình thức thưởng này chưa được xây dựng rõ ràng, cụ thể nên việc đánh giá, xem xét khen thưởng gặp khó khăn, chỉ mang tính tương đối.
- Khen thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc thông qua các hình thức sau:
+ Hình thức khen thưởng cho cá nhân: Lao động giỏi; chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, cấp thành phố và toàn quốc…
+ Hình thức khen thưởng cho tập thể: Tập thể lao động giỏi; tập thể tổ, đội lao động xã hội chủ nghĩa…
Trong năm 2012, Công ty đã xét thưởng cho 2 tập thể lao động giỏi, 20 chiến sĩ thi đua, 50 lao động giỏi.
Khi được khen thưởng, ngoài giấy khen, bằng khen, huy hiệu,…còn được kèm theo khung bằng và một khoản tiền thưởng với mức khen thưởng cao hơn thì mức tiền thưởng cao hơn. Trong cùng một mức khen thưởng, việc thưởng tiền kèm theo đối với tập thể phải cao hơn so với cá nhân.
Hầu hết các khoản thưởng trên được lấy từ quỹ khen thưởng, phúc lợi.
Quỹ khen thưởng, phúc lợi hằng năm được phân phối như sau: 65% cho cán bộ công nhân viên, 20% cho các cơ quan giúp đỡ Công ty, 15% cho ban lãnh đạo khen thưởng đột xuất.
Có thể nói, việc Công ty đưa ra các hình thức thưởng là một đòn bẩy trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của người lao động đến kết quả sản xuất, khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm thời gian lao động hao phí, đảm bảo yêu cầu về chất lượng công việc, thời gian hoàn thành công việc được giao, từ đó tăng thu nhập cho người lao động.
Tuy nhiên, các hình thức thưởng như hiện nay ở Công ty còn mang tính chất bình quân giữa các bộ phận, giữa những người lao động, đối với thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật quy trình xét duyệt rườm rà nên chưa kịp thời.
Thứ tư, lãnh đạo Công ty hổ trợ hoàn toàn chi phí học tập cho những nhân viên được cử đi học tại các đơn vị khác làm việc lâu năm tại Công ty, còn đối với nhân viên hoặc công nhân mới tuyển vào thì Công ty sẽ hổ trợ 50% chi phí đào tạo. Trong thời gian đi học, người lao động phải chấp nhận