CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
2.2. THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ
2.2.2. Thực trạng việc tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần tại công ty
Bên cạnh việc quan tâm đến các yếu tố vật chất để tạo động lực làm việc cho nhân viên, lãnh đạo công ty còn quan tâm đến việc giải quyết tốt các yếu tố về mặt tinh thần.
Thứ nhất, lãnh đạo công ty rất coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng của nhân viên cho công ty về các vấn đề liên quan đến sản xuất, đời sống, tâm tư, nguyện vọng của họ. Trong quá trình điều hành, quản lý, lãnh đạo của Công ty cũng như lãnh đạo trực tiếp tại các bộ phận thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên và có biện pháp giải quyết thỏa đáng. Tại Công ty có thùng thư góp ý, để cho nhân viên có gì thắc mắc trong công việc hoặc lãnh đạo bộ phận không công bằng, không quan tâm nhân viên thì có thể viết thư góp ý. Hằng tuần, ban giám đốc sẽ nhận và đọc thư để biết thông tin, sau đó cử người đi điều tra thực tế, nếu liên quan đến bộ phận nào thì ban giám đốc sẽ chuyển thông tin, yêu cầu bộ phận đó giải quyết ngay và kiểm tra kết quả thực hiện. Đặc biệt đối với những vấn đề liên quan đến người lao động, ban giám đốc và chủ tịch công đoàn đặc biệt quan tâm, ưu tiên giải quyết thỏa đáng, hợp tình, hợp lý. Bằng cách thu thập thông tin như thế này, nhân viên có thể mạnh dạn đóng góp ý kiến, có thể trình bày những vấn đề nhạy cảm mà mình không thể nói thẳng, nói thật hay những vấn đề mà mình bức xúc mà không dám nói. Để tạo bầu không khí dân chủ cơ sở, Công ty thường xuyên triển khai thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức các hội nghị dân chủ để người lao động trực tiếp tham gia vào chương trình, kế hoạch công tác của Công ty. Hàng năm, Công ty tổ chức đại hội công nhân viên chức, nhưng trước khi tổ chức đại hội, lãnh đạo các bộ phận phải triệu tập các nhân viên thuộc bộ phận mình để lấy ý kiến về những điều mà nhân viên không hài lòng từ ban lãnh đạo hay những điều mà mình thắc mắc. Sau đó, lãnh đạo phòng Tổ chức - Hành chính sẽ nhóm gộp các ý kiến của các bộ phận lại thành những vấn đề chung nhất. Thông qua Đại hội, lãnh đạo Công ty thông báo, phân tích, đánh giá tình hình tài chính, tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình khác của năm hiện tại so với năm trước, phân tích những thuận lợi khó khăn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và giải
trình các thắc mắc, không hài lòng của nhân viên. Trong Đại hội, Công ty tổ chức lấy ý kiến đóng góp của cán bộ công nhân viên để xây dựng, tổ chức quản lý kinh doanh, phương hướng nhiệm vụ, kế hoạch kinh doanh. Từ đó sẽ căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty để đưa ra giải pháp và biện pháp khắc phục tốt nhất. Lãnh đạo Công ty trước khi đưa ra một qui chế hay qui định nào đó như: qui chế chi tiêu nội bộ, qui chế tiền lương, tiền thưởng,… đều đưa ra dự thảo, sau đó tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ nhân viên để những qui định này một phần nào phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, qua đó tạo động lực làm việc cho họ.
Thứ hai, xây dựng mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và đồng nghiệp.
Tại Công ty mối quan hệ qua lại giữa các nhân viên trong cùng một bộ phận với nhau, rất thân thiện, gần gủi. Bên cạnh đó, nhân viên trong Công ty đông nên ban lãnh đạo cũng chưa nắm được tình hình thực tế của từng nhân viên để có các biện pháp và chính sách kịp thời để động viên họ. Đây cũng là vấn đề mà lãnh đạo Công ty rất quan tâm. Nhưng các nhân viên trong cùng bộ phận luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau cùng hoàn thành công việc được giao, không ghen ghét, đố kị, công việc của mọi người được qui định một cách rõ ràng, do đó họ rất thoải mái, hồ hởi, hăng say với công việc, làm việc một cách tích cực hơn. Theo kết quả điều tra ở phụ lục 2, quan hệ này tại công ty được đánh giá rất cao, các bộ phận đều đánh giá ở mức độ rất hài lòng và hài lòng, đã tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ ba, công ty vận động và khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các phong trào hoạt động tại công ty, tham gia vào tổ chức công đoàn, tổ chức đảng, đoàn thanh niên, ban nữ công và các tổ chức đoàn thể khác.
Để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho nhân viên, mỗi nhân viên khi tham gia các tổ chức đều có nghĩa vụ đóng góp quỹ vào các tổ chức này như:
- Đối với nhân viên khi tham gia vào tổ chức công đoàn thì hàng tháng
lương của họ bị trừ 20.000 đồng/người để gây quỹ và quỹ này được gọi là
“quỹ tương trợ”. Mục đích của quỹ này là dùng số tiền đóng góp được cho nhân viên mượn khi có khó khăn đột xuất, mỗi nhân viên được mượn 5.000.000 đồng/lần và hình thức trả là trừ vào lương mỗi tháng 500.000 đồng kể từ tháng thứ tư sau khi mượn. Nếu nhân viên không làm việc tại Công ty nữa thì sẽ được hoàn trả tổng số tiền mình đã đóng.
- Đối với nhân viên khi tham gia vào tổ chức đảng thì hàng tháng phải đóng kinh phí 1% trên tổng thu nhập.
- Đối với nhân viên nữ khi tham gia vào ban nữ công thì hàng tháng phải đóng 5.000 đồng/người.
- Đối với nhân viên khi tham gia vào tổ chức đoàn thanh niên thì hàng tháng phải đóng kinh phí 3.000 đồng/người.
Ban chấp hành công đoàn, đoàn thanh niên của Công ty đã tập hợp, vận động nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động phong trào. Đặc biệt, tổ chức công đoàn đã làm tốt vai trò là người đại diện, tham gia cùng ban lãnh đạo Công ty trong công tác quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh. Ban giám đốc và ban chấp hành công đoàn có mối liên hệ thường xuyên trong quá trình làm việc. Đây là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, giúp đỡ và tôn trọng lẫn nhau vì mục đích phát triển của Công ty, bảo đảm việc làm, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Các phong trào thi đua đã giúp cho tập thể cán bộ nhân viên trong Công ty gần gũi nhau hơn, hiểu nhau hơn, tất cả đều cùng nhau để lập thành tích. Lãnh đạo Công ty tôn trọng quyền thành lập và hoạt động công đoàn của người lao động, tôn trọng vai trò của tổ chức công đoàn, tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp phương tiện thông tin cho công đoàn hoạt động, thường xuyên thay đổi ý kiến, thương lượng tập thể giúp công đoàn thực hiện tốt chức năng của mình theo luật công đoàn.
Thứ tư, Công ty tổ chức biểu dương, khen trưởng và tôn vinh những tập
thể, cá nhân lao động giỏi. Con người ai cũng có ưu điểm lẫn nhược điểm, có lúc này lúc khác. Do vậy cần có thưởng phạt, khen chê thì mới trở nên tốt hơn và làm việc tốt hơn. Nhưng về mặt tâm lý, con người thích được khen hơn bị chê. Việc tuyên dương những thành tích, những kết quả mà cấp dưới đạt được một cách kịp thời và trước tập thể nhằm động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy tinh thần sáng tạo, vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và điều này chứng tỏ công lao động của họ đã được lãnh đạo và tập thể ghi nhận. Việc tuyên dương, khen thưởng được thực hiện thông qua sơ kết 6 tháng đầu năm, tổng kết hàng năm hoặc sau mỗi đợt thi đua kết thúc và đột xuất cho những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong mọi hoạt động của Công ty. Lãnh đạo Công ty luôn luôn kết hợp chặt chẽ giữa động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Theo kết quả điều tra ở phụ lục 2, chính sách khen thưởng của công ty hiện nay, chưa thỏa mãn được nhân viên chủ yếu tập trung ở mức độ trung bình hoặc ít hài lòng, do đó chưa tạo được động lực làm việc họ.
Thứ năm, thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua chào mừng các ngày lễ lớn, các sự kiện trọng đại trong năm do ngành và Thành phố phát động như tham gia hội thi “CÁN BỘ AN TOÀN LAO ĐỘNG GIỎI”… Tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi, lao động sáng tạo và các hoạt động khác như hoạt động thể dục thể thao, các hoạt động văn nghệ ... Tổ chức gặp mặt chị em phụ nữ nhân ngày mồng 8 tháng 3, ngày 20 tháng 10, phát động phong trào thi đua “nữ công gia chánh”, phụ nữ “hai giỏi”. Việc tổ chức các phong trào thi đua và các hoạt động vui chơi giải trí đã khuyến khích người lao động cố gắng, nhiệt tình để làm việc hiệu quả hơn đồng thời tạo cơ hội cho anh chị em công nhân giao lưu, học hỏi, giúp đỡ nhau trong công việc, không khí làm việc vui vẻ, thân thiện, tin tưởng quan tâm giúp đỡ lẫn nhau.
Bên cạnh đó, định kỳ hằng năm vào tháng 8 công đoàn Công ty thường tổ
chức các hoạt động vui chơi giải trí cho nhân viên, đài thọ hoàn toàn kinh phí cho một số cán bộ công nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát (dựa vào qui chế dân chủ)…nhưng số lượng còn ít.
Thứ sáu, lãnh đạo công ty luôn cố gắng đảm bảo đủ việc làm cho người lao động nhằm tạo ra thu nhập ổn định cho người lao động. Việc này được người lao động đánh giá cao, qua đó góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động.
Thứ bảy, để duy trì đội ngũ lao động có sức khoẻ, kịp thời phát hiện bệnh nghề nghiệp cho người lao động, hàng năm công ty đã ký hợp đồng với Trung tâm Y tế dự phòng Thành phố Quy Nhơn tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên vào tháng 9 hàng năm. Chi cho công tác khám bệnh là một khoản chi phí của Công ty. Vì vậy, có một số tổ chức có thể không tổ chức khám bệnh cho người lao động vì muốn tiết kiệm chi phí để tăng lợi nhuận, nhưng Công ty Môi trường đô thị Thành phố Quy nhơn vẫn tổ chức khám bệnh cho công nhân định kỳ mỗi năm một lần, còn đối với những công nhân làm việc trong môi trường độc hại thì Công ty tổ chức khám bệnh hai lần một năm. Chi phí khám chữa bệnh cho người lao động được thể hiện qua biểu sau:
Bảng 2.10. Chi phí khám chữa bệnh
Chỉ tiêu Năm
2010
Năm 2011
Năm 2012
Số lao động (người) 597 610 626
Số người được khám (người) 597 610 626
Tỷ lệ khám chữa bệnh (%) 100 100 100
Tổng chi phí khám bệnh (1.000 đồng) 37.022 40.910 53.929 Chi phí khám bệnh bình quân một lao động
(1000 đồng/người)
62,015 67,065 86,148
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính của công ty)
Qua biểu trên ta thấy, chi phí khám chữa bệnh bình quân một lao động qua các năm có chiều hưởng tăng lên nhưng mức tăng này không đáng kể chỉ đủ bù đắp sự tăng giá khám chữa bệnh hằng năm.
Theo kết quả điều tra ở phụ lục 2, đa số nhân viên trong công ty chưa hài lòng về việc khám chữa bệnh định kỳ, do họ phải làm việc trong môi trường độc hại, bệnh nghề nghiệp rất nhiều. Việc này chưa tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ tám, cơ hội thăng tiến của nhân viên.
Để tạo động lực cho người lao động thì vấn đề “Đề bạt và bổ nhiệm cán bộ” là vấn đề không kém phần quan trọng, nó kích thích người lao động hăng say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ cao hơn với mức lương lớn hơn và công việc hấp dẫn hơn. Nắm bắt được điều đó, công tác bổ nhiệm cán bộ, quy hoạch cán bộ kế thừa được lãnh đạo Công ty quan tâm. Công ty lựa chọn một số lao động ưu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt. Công ty đã vận dụng vấn đề này để kích thích người lao động đồng thời cũng nhằm thoả mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Đối với cán bộ lãnh đạo, việc đề bạt, bổ nhiệm ai vào vị trí nào, chẳng hạn một cán bộ lên giữ chức trưởng phòng chức năng thì Công ty sẽ xem xét và đưa người đó vào chức phó phòng. Giai đoạn này sẽ là giai đoạn thử thách đối với cán bộ đó, nó bắt buộc cán bộ đó phải làm việc hết mình, làm sao chứng minh được khả năng của mình có thể đảm đương được công việc đang làm. Đến lúc đó mới bổ nhiệm chính thức vào vị trí mới.
Việc quy hoạch cán bộ quản lý chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn, yêu cầu về cấp bậc, thâm niên theo quy định của Nhà nước, phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực công tác của cán bộ.
Chính những yếu tố đề bạt, bổ nhiệm này đã kích thích người lao động phấn khởi làm việc, không ngừng trau dồi kiến thức để hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
Tuy nhiên, công tác này chỉ tập trung vào một số ít người, còn mang tính chủ quan, kiêng nể. Việc quy hoạch cán bộ kế cận dự nguồn có thực hiện nhưng công tác đào tạo chưa thực hiện nên khi có nhu cầu bố trí, sắp xếp thì nguồn cán bộ không có nhiều để lựa chọn. Đội ngũ cán bộ chủ chốt sau khi được đề bạt, bổ nhiệm vẫn chưa phát huy được tính năng động sáng tạo, chưa phát huy hết chức năng nhiệm vụ được phân công.
Thứ chín, điều kiện và môi trường làm việc. Nếu điều kiện, môi trường làm việc và công tác bảo hộ lao động không đảm bảo, không nằm trong tiêu chuẩn cho phép… sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm lý chán nản và mệt mỏi trong công việc. Một điều kiện lao động tốt, môi trường làm việc đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn để người lao động hăng say và an tâm trong công việc. Nắm bắt được mức độ nguy hiểm, độc hại trong công việc và mong muốn của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Công ty đã không ngừng hoàn thiện mọi điều kiện làm việc và môi trường tốt nhất cho người lao động bao gồm:
- Chi tiêu cho công tác an toàn vệ sinh lao động nhằm thể hiện mức độ quan tâm của cán bộ quản lý Công ty với nhân viên của mình. Chi tiêu cho công tác này chủ yếu là dùng để mua trang thiết bị bảo hộ cho công nhân. Chi phí bảo hộ lao động được thể hiện qua biểu 2.11.
Bảng 2.11. Chi phí bảo hộ lao động của Công ty từ năm 2010-2012
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lao động (người) 597 610 626 Tổng chi phí bảo hộ lao động (1.000
đồng)
407.911 524.817 606.538
Chi phí bảo hộ lao động bình quân một
lao động (1.000đồng/người) 638.626 860.356 968.910 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty)
Vậy, tổng chi phí bảo hộ lao động qua các năm đều tăng lên. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 28,6%, tương ứng với số tuyệt đối 116.906 nghìn đồng, năm 2012 so với năm 2011 tăng 15,6%, tương ứng với số tuyệt đối 81.721 nghìn đồng, và chi phí bảo hộ lao động bình quân một lao động qua 3 năm cũng tăng lên đáng kể. Điều này thể hiện công tác an toàn vệ sinh lao động tại Công ty rất được lãnh đạo quan tâm, vì muốn người lao động được làm việc tốt thì trước tiên điều kiện và môi trường làm việc tại Công ty phải đảm bảo được tình trạng sức khỏe vì họ cho rằng “sức khỏe là vàng”. Do đó, người lao động luôn cố gắng thực hiện các qui định, tiêu chuẩn về an toàn vệ sinh lao động một cách nghiêm túc.
- Số lượng trang thiết bị mà Công ty mua cho nhân viên trong năm 2011, năm 2012 được thể hiện qua biểu 2.12.
Bảng 2.12. Trang thiết bị bảo hộ lao động của Công ty từ năm 2011-2012 Lao động
trực tiếp Số lượng mua
Tên hàng Đvt Đ/mức
(Đvt/năm)
2011 2012 2011 2012 +Áo quần BHLĐ
+Áo phản quang +Áo quần đi mưa +Giày ba ta +Khẩu trang vải +Găng tay cao su +Găng tay vải +Mũ vải +Áo phao +Ủng cao su +Mũ nhựa
+ Khẩu trang chống khí độc +Xà phòng
Bộ Cái Bộ Đôi Cái Đôi Đôi Cái Cái Đôi Cái Cái Kg
2 1 1 2 12 12 12 2 1 2 1 6 2
310 210 586 376 499 181 686 61 30 46 433
66 581
314 560 620 381 505 190 678 80
0 210 108 117 720
621 210 586 753 5.992 2.173 8.234 123
30 92 433 400 1.162
628 560 620 763 6.065 2.278 8.138 160
0 420 108 700 1.220 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty)