CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần
Một khi yếu tố vật chất được thỏa mãn thì nhân viên cũng rất quan tâm đến yếu tố tinh thần còn gọi là đãi ngộ phi vật chất. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của nhân viên. Đối với các nước phát triển, nhiều khi các kích thích phi tài chính còn quan trọng hơn các kích thích về mặt tài chính. Nhưng ở Việt Nam, đại đa số người lao động có thu nhập thấp, cho nên các kích thích phi tài chính chưa thật sự hữu hiệu. Dẫu sao thì kích thích phi tài chính cũng không kém phần quan trọng do nó thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
bậc cao hơn như: nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự khẳng định. Yếu tố tinh thần bao gồm bản thân công việc và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu không, có đủ việc làm không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không và họ có cơ hội thăng tiến không.
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên.
Nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu có những yếu tố sau đây:
- Nhiệm vụ hứng thú
Nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc, một nhiệm vụ thích thú. Đó là lý do tại sao các công ty ngày nay thường áp dụng chương trình phong phú hóa công việc, phong phú hóa công việc là một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc và cấu trúc lại mức độ trách nhiệm của công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, gây hứng thú hơn.
- Trách nhiệm
+ Có được cấp trên đánh giá và nhận biết thành tích.
Nếu cấp trên đánh giá thành tích không công bằng và hiệu quả là một trong những nhân tố có thể triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá thành tích giúp kiểm tra và nâng cao hiệu quả thành tích công việc hiện tại của nhân viên. Thông qua đánh giá thành tích giúp nhân viên phát huy thành tích của mình, khắc phục nhược điểm, từ đó thúc đẩy phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong tương lai. Do đó, cần phải thường xuyên đánh giá và nhận xét nhân viên. Mọi người cần phải biết được kết quả công việc mà họ làm. Hãy đánh giá và phản hồi nhanh chóng cho các nhân viên. Khi đã chia sẻ được mục tiêu của công ty, hãy thường xuyên xem xét và chia sẻ nhận xét cho
nhân viên. Điều quan trọng là cần cho phép nhân viên phạm phải sai lầm trong một khoảng thời gian. Khi ấy trong tương lai nhân viên sẽ dám chấp nhận thử thách, dám thử mình thêm một lần nữa. Không mắc sai lầm, nhân viên của bạn sẽ không thử lần thứ hai. Hãy cho họ cảm giác an toàn khi họ mắc sai lầm.
Kết quả của việc đánh giá thành tích trong công tác của mỗi nhân viên có thể coi là cơ sở để đãi ngộ, thưởng phạt nhân viên một cách công bằng và hợp lý.
Đánh giá thành tích cũng góp phần xác định nhu cầu đào tạo và khai thác nhân viên. Tổ chức có thể thông qua đánh giá thành tích để kiểm tra và điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như tìm kiếm và đào tạo nhân viên.
+ Có cơ hội được thăng tiến
Tâm lý con người thường thích "cho và nhận", từ trẻ nhỏ đến người già.
Trong tổ chức cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được "sếp" khen trước tập thể về thành tích công việc của mình! Bạn thử tưởng tượng, nhân viên làm tốt thì bạn chẳng nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai nấy đều biết, vậy thử hỏi ai còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mình vì bạn nữa? Nói thế không có nghĩa khen nhân viên là xong, bạn nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tăng lương, nhưng có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v...
Bên cạnh đó, nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: "không tiến ắt lùi". Nắm bắt nhu cầu này, công ty nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ phấn đấu;
đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn...Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dưỡng trình độ chuyên môn và
phát triển năng lực quản lý trước khi đề bạt, bố trí chức vụ mới. Một khi được áp dụng trong tổ chức, cách làm trên xem ra có tính hiệu quả khá cao. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Song hành với sự thăng tiến là phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiều hơn. Nhưng quan trọng hơn, người thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó, con người được thoả mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người lao động, đều nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình.
Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các tổ chức. Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại.
Tiếp theo, cần đảm bảo đủ việc làm cho mỗi người: Có việc làm đầy đủ sẽ tạo được niềm vui, niềm phấn khởi cho cá nhân và tập thể lao động. Có sức lao động mà không được lao động, không được sáng tạo, sản xuất ra của cải vật chất trước hết là cho bản thân và sau là cho xã hội thì sẽ làm cho cuộc sống mất ý nghĩa. Đảm bảo đủ việc làm giúp cho nhân viên có thu nhập ổn định để họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình, giúp họ yên tâm làm việc.
Ngoài bản thân công việc thì khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố không kém phần quan trọng của nhóm yếu tố tinh thần tạo động lực làm việc cho nhân viên. Nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu có các điều kiện như:
quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và đồng nghiệp, phong cách và tài năng lãnh đạo của cấp trên, thưởng phạt, khen chê đúng lúc, đúng chỗ, tổ chức tốt các phong trào thi đua, chính sách hợp lý, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thỏa mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển, nhân viên được chọn giờ
giấc làm việc phù hợp với hoàn cảnh của từng người, chia sẻ công việc…
- Quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và đồng nghiệp: Đặc trưng của con người là hoạt động giao tiếp, bao gồm hoạt động giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên xuất phát từ mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên. Có không ít nhân viên "gạo cội" của các công ty lớn sau một thời gian "lăn lộn" ở những công ty lớn, nơi mà đồng nghiệp ít có thời gian quan tâm đến nhau vì quá đông, nay lại thích về làm việc tại những công ty nhỏ, nơi mà mọi người có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn trong hoặc ngoài công việc. Nếu nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty, chẳng hạn có món quà bất ngờ trong ngày sinh nhật nhân viên, thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại... thì đây cũng là giải pháp đem lại hiệu quả. Bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty có vai trò quan trọng đối với quá trình hoạt động của các nhân viên. Nếu như nhân viên làm việc trong một bầu không khí tập thể lành mạnh, mọi người đều quan tâm giúp đỡ lẫn nhau không ghen ghét, đố kỵ, từng nhiệm vụ, trách nhiệm của từng công việc được giao và quy định một cách rõ ràng sẽ tạo ra cho người lao động một tâm lý thoải mái, hồ hởi với công việc, từ đó họ sẽ làm việc hăng say và tích cực hơn.
- Phong cách và tài năng của cấp trên: Nhà lãnh đạo không thể tạo ra kết quả cho công ty mà để có được kết quả cần phải có những người khác giúp họ làm điều đó. Cách tốt nhất để nhân viên có kết quả tốt không phải là ra lệnh cho họ mà phải động viên họ. Nhiều nhà lănh đạo thất bại trong việc động viên nhân viên của mình giành được kết quả vì họ không hiểu đúng việc làm này. Để hiểu động lực thúc đẩy và áp dụng nó hàng ngày, nhà lãnh đạo cần phải hiểu:
+ Động viên bắt đầu bằng trò chuyện: Không phải động viên những điều người ta nghĩ hay cảm thấy mà động viên những việc người ta làm. Khi động
viên mọi người đạt kết quả, thử thách họ tiến hành những hoạt động và họ sẽ đạt được kết quả này. Muốn vậy, lãnh đạo không chỉ trình bày mà trò chuyện.
Khi nhà lãnh đạo muốn động viên người khác, thì hơn cả truyền đạt thông tin đơn thuần, bạn phải để mọi người tin mình và hành động theo.
+ Sự động viên được định hướng bằng cảm xúc: Khi muốn dịch chuyển ai đó để họ hành động, phải gắn kết với cảm xúc của họ.
+ Động viên không phải là khuyến khích họ làm cho những người khác mà động viên họ làm cho chính họ. Chúng ta không thể động viên ai đó làm gì cả mà người chúng ta muốn động viên phải tự động viên chính mình.
Người động viên và người được động viên luôn là một người. Nhà lãnh đạo động viên người khác giành được kết quả là tạo ra một môi trường mà người ta tự có động lực để giành được điều đó.
- Tổ chức tốt các phong trào thi đua: Thi đua sẽ động viên nhân viên không ngừng tăng năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất và lao động. Thi đua còn là phương tiện thu hút rộng rãi những người lao động tham gia vào quản lý sản xuất, giáo dục quan hệ lao động, nâng cao trách nhiệm, kích thích tính tích cực sáng tạo của người lao động.
- Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm trang thiết bị, cở sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí, bệnh nghề nghiệp, an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình sản xuất. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên các tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
+ Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải
tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
+ Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh...phù hợp với nhu cầu của người lao động.
+ Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động.
Tuỳ vào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức mà nhà quản lý cần không ngừng tạo điều kiện làm việc thuận lợi, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động. Có như vậy, người lao động càng gắn bó với tổ chức của mình hơn.
Tuỳ thuộc vào từng thời điểm, điều kiện cụ thể mà mỗi hình thức khuyến khích có vị trí, vai trò khác nhau, nhưng cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội thì hình thức khuyến khích tinh thần càng có ý nghĩa hơn. Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những vướng mắc, tồn tại ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động mà đưa ra những biện pháp giải quyết. Những biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần nhằm góp phần khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
+ Tạo động lực làm việc bằng việc cải thiện điều kiện làm việc
Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài tinh thần làm việc còn cần phải được hổ trợ điều kiện làm việc như: công cụ để thực hiện công việc, trang thiết bị, cở sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí, các chính sách về an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí lực của người
lao động trong quá trình sản xuất. Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và điều kiện làm việc. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
- Thay đổi tính chất công việc.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường.
- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng.
Tuỳ vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động.
+ Tạo động lực làm việc bằng sự thăng tiến hợp lý
Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Nắm bắt nhu cầu này, công ty nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn....
Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.
Sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp.
+ Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên. Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển. Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu. Khi một nhân viên được đào tạo họ sẽ có cảm giác được coi trọng, cũng như đảm bảo nhu cầu tự hoàn thiện mình. Thông qua đào tạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn...
Để một chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì trước hết cần phải phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu cầu của nhân viên.
Đồng thời tổ chức phải tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo, chủ động kích thích nhân viên, chủ động tham gia đào tạo và tạo bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc.
Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, bạn cứ trăn trở liệu họ có ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tư quá nhiều? Vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọn đúng người để đầu tư, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức và cam kết của cả hai bên sau đào tạo. Xét ở góc độ khác, nếu một nhân viên nào đó sau khi được đào tạo bỏ công ty ra đi thì người lãnh đạo công ty nên tự hỏi mình đã biết trọng dụng anh ta chưa? Tại sao anh ta lại bỏ đi và cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân này để có những thay đổi kịp thời với những sai lầm từ công ty.
Sau khi nhân viên đã được huấn luyện và đào tạo, kỹ năng được nâng cao thì nên bổ nhiệm họ vào một chức vụ nào đó hoặc có chính sách đãi ngộ cao hơn, có như vậy mới giữ chân được nhân tài.
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là một sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho hầu hết mọi tổ chức. Vì vậy, người sử dụng lao động cần xây dựng