Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực (1) Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính
Cơ cấu NNL theo độ tuổi và giới tính =
Số NNL theo độ tuổi và giới tính
Tổng số người lao động X 100%
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh tỷ trọng NNL trong cơ cấu tổ chức được phân loại theo độ tuổi và giới tính, là cơ sở để xem xét sự phù hợp của tuổi và giới tính với việc hoàn thành công việc chung của Kho bạc nhà nước Tỉnh Bắc Kan.
(2) Cơ cấu NNL theo trình độ lý luận chính trị
Cơ cấu NNL theo trình độ lý luận chính trị
=
Số NNL theo theo trình độ lý luận chính trị
Tổng số người lao động X 100%
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này là cơ sở để xem xét sự phù hợp trình độ lý luận chính trị của NNL với việc hoàn thành công việc chung của Kho bạc nhà nước Tỉnh Bắc Kan
(3) Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn Cơ cấu NNL theo
trình độ chuyên
môn =
Số NNL theo theo trình độ chuyên môn
Tổng số người lao động X 100%
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh mức độ phù hợp của trình độ chuyên môn với công việc được phân công, là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của NNL và để đưa ra giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chung của Kho bạc nhà nước Tỉnh Bắc Kan
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ công chức:
(1) Chỉ tiêu đánh giá công tác quy hoạch
Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch là tiêu chí rất quan trọng được thực hiện chặt chẽ, cơ bản đạt mục đích, yêu cầu đề ra, tạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng hái công tác, học tập, rèn luyện để trưởng thành về nhiều mặt;
khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ và tâm lý thoả mãn trong một bộ phận cán bộ. Việc lựa chọn cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng được căn cứ quy hoạch; tập trung đào tạo đạt chuẩn cho đội ngũ CBCC; đào tạo sau đại học, lý luận chính trị và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC trong quy hoạch. Việc bố trí, sử dụng CBCC thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán bộ; khi có nhu cầu kiện toàn chức danh lãnh đạo, trước tiên xem xét, đánh giá nguồn cán bộ trong quy hoạch.
(2) Chỉ tiêu đánh giá về tuyển dụng
Một trong các nhiệm vụ chính của công tác tuyển dụng tại KBNN nói riêng là thu hút những người có trình độ học vấn và các năng lực cá nhân phù hợp khác có thể phát triển họ trở thành các cán bộ, công chức làm việc được hiệu quả. Nếu quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch dựa trên các tiêu chí tuyển chọn cụ thể sẽ giúp tuyển chọn được nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của cơ quan và tổ chức. Chế độ đãi ngộ với cán bộ công chức như tiền lương, phụ cấp, các chế độ bảo hiểm cần phải tương xứng với công việc đảm nhận và sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Chế độ đãi ngộ không xứng đáng cho người lao động sẽ gây ra việc thiếu hiệu quả trong công việc. Chính vì thế, chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân tài để tránh hiện trạng chảy máu chất xám trong các cơ quan hành chính nói chung và tại KBNN nói riêng.
(3) Chỉ tiêu xác định vị trí công việc
Vị trí công việc = Số CBCC theo từng vị trí việc làm x 100%
Tổng số CBCC đơn vị
Việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với điều kiện, khả năng, trình độ của người công chức không thể thiếu trong mỗi đơn vị. Việc bố trí cán bộ, công chức chưa phù hợp với yêu cầu công việc, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ thì phải có biện pháp sắp xếp lại. Việc bố trí CBCC hợp lý sẽ giúp cán bộ công chức phát huy hết khả năng của bản thân. Việc đánh giá cán bộ, công chức một cách đều đặn, thường xuyên, khách quan dựa trên các tiêu chí được xây dựng khoa học và hợp lý cũng có ảnh hưởng lớn đến việc quản lý đội ngũ CBCC tại KBNN.
(4) Chỉ tiêu đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức
Đào tạo bồi dưỡng = Số CBCC theo từng trình độ chuyên môn x 100%
Tổng số CBCC đơn vị
Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của CBCC. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Đánh giá chất lượng bồi dưỡng nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC sau khi được bồi dưỡng.
(5) Chỉ tiêu đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Phẩm chất đạo đức của người CBCC bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ quan hệ mật thiết với phẩm chất chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Người cán bộ có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng. Những phẩm chất đạo đức tốt đẹp sẽ giúp người cán bộ củng cố, phát triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương mẫu của người cán bộ. Người cán bộ phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ, đảng viên và nhân dân tin cậy.
(6) Chỉ tiêu đánh giá về công tác kiểm tra, giám sát (Đánh giá mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ)
Việc đánh giá cán bộ là khâu rất quan trọng của công tác cán bộ. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể; xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, bảo đảm tính rõ ràng, khách quan trong đánh giá cán bộ. Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.
Chương 3