Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
1.1.3. Nội dung công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng CBCC cấp xã
Mục tiêu lâu dài và tổng quát của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước là “Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và CBCC cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và có đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân”.
1.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiệp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời mà phải gắn với việc sử dụng CBCC, tức là đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo vị trí việc làm , tránh đào tạo , bồi dưỡng sai địa chỉ , không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là "số lượng đào tạo , bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chư a khắc phục được tình trạng hụt hẫng cán bộ ". Xác định nhu cầu đào tạo , bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá trình đào tạo , bồi dưỡng CBCC. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC là "khoảng trống" giữa cái
"thực trạng" và cái "yêu cầu". Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là
"lấp" được "khoảng trống" đó. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ CBCC. Bởi vì đánh giá đúng "thực trạng", mới xác định đúng "nhu cầu" đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đích giải quyết vấn đề đặt ra như: kiến thức, kỹ năng cần thiết mà công chức hiện đang có, kiến thức, kỹ năng mà công chức còn thiếu so với yêu cầu đang đảm nhiệm. Để xác định nhu cầu cần phân tích các yếu tố sau:
- Phân tích tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp.
- Phân tích nhân viên.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng.
- Lựa chọn chương trình đào tạo và bồi dưỡng.
- Chương trình chung.
- Chương trình chuyên sâu.
1.1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng là việc làm xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian đào tạo và bồi dưỡng, địa điểm tổ chức và đối tượng cần thiết phải tham gia đào tạo và bồi dưỡng. Phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian, chủ động về địa điểm. Đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC hàng năm và dài hạn cả trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng CBCC.
1.1.3.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo và bồi dưỡng
Đổi mới phương pháp đào tạo , bồi dưỡng là vấn đề cốt lõi của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức , có ý nghĩa quyết định đến chất lượng của đội ngũ CBCC của t ỉnh. Phương pháp đào tạo hiện đang sử dụng theo phương pháp truyền thống là "lên lớp" "thuyết trình": giảng viên giảng bài - học viên nghe và ghi chép, tức là thông tin một chiều. Để tổ chức được khoá học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn được phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giữa giảng viên và học viên để đạt được mục đích của đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua việc được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm hoạt động công vụ…
Hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo và bồi dưỡng khác nhau:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống.
- Phương pháp luân chuyển.
- Phương pháp đối thoại.
- Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn công việc.
1.1.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC. Hầu hết các khóa học đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô cùng quan trọng để biết được mục tiêu khóa học có đạt được không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp hiện đang bị bỏ ngỏ, đó là việc đánh giá những thay đổi
trong công việc, xem người học đã áp dụng được những điều đã học vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không.
- Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo.
- Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.
- Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc.
- Đánh giá tác động, hiệu quả của đào tạo và bồi dưỡng đến đơn vị:
Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào.
1.1.3.6. Chính sách đối với người được đào tạo và bồi dưỡng
* Hỗ trợ về thời gian
Các chương trình ĐT, BD hiện nay được thiết kế khá đa dạng về thời gian, hình thức tổ chức. Có chương trình học tập trung trong khoảng thời gian 2-3 tháng học tập trung như chương trình bồi dưỡng kiến thức QLNN cho chuyên viên, chuyên viên chính, có chương trình lại kéo dài tới 2 năm, mỗi tháng học 1 tuần như chương trình lý luận chính trị cao cấp. Vì vậy, bố trí, sắp xếp công việc để CBCC có đủ thời gian để theo học các khóa bồi dưỡng là một yêu cầu quan trọng. Điều này phụ thuộc rất lớn vào lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng đơn vị trong việc phân công công việc, bố trí sắp xếp cán bộ làm thay công việc của những người đi học. Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần ý thức rằng việc cử CBCC đi bồi dưỡng là nhằm nâng cao năng lực của họ để phục vụ cho công việc tương lai của cơ quan, vì vậy, dành đủ thời gian để họ toàn tâm
toàn ý với việc học tập là một trong những điều kiện để nâng cao chất lượng ĐTBD của CBCC ; hạn chế đến mức thấp nhất t́nh trạng điều động CBCC trong thời gian đi học về giải quyết công việc cơ quan, đơn vị.
* Hỗ trợ về tài chính
Kinh phí cho công tác ĐTBD CBCC do Nhà nước cấp, được phân bổ từ ngân sách nhà nước cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính nhà nước. CBCC được cử đi ĐTBD được hưởng nguyên lương.Như vậy, Nhà nước bao cấp toàn bộ kinh phí cho công tác ĐTBD CBCC. Đây là sự quan tâm rất lớn của Đảng và Nhà nước đối với công tác ĐTBD, xây dựng đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều CBCC vẫn ngại khi được cử đi ĐTBD, nhất là với những người được cử đi ĐTBD tập trung, xa cơ quan, gia đình. Rõ ràng trong những tình huống như vậy, công việc bị xáo trộn, tổ chức cuộc sống gia đình cũng phải có những điều chỉnh nhất định, gây nên tâm lý ngại ngần đối với người được cử đi ĐTBD. Hơn nữa, việc học tập xa nhà cũng phát sinh thêm những chi phí nhất định cho việc học tập, đi lại. Vì vậy, để động viên CBCC tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm vụ ĐTBD, bên cạnh chế độ, chính sách chung của Nhà nước, mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể và trong khuôn khổ cho phép có các hình thức hỗ trợ tài chính cho CBCC đi ĐTBD nhằm khuyến khích, động viên CBCC trong ĐTBD, góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác ĐTBD.
1.1.3.7. Các chỉ tiêu đo lường đánh giá hiệu quả quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã
Tiêu chí về sự phù hợp với mục tiêu
Nội dung đào tạo theo đúng mục tiêu đặt ra. Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân: mục tiêu đào tạo của cơ quan nhà nước đối với CBCC cấp xã có tính đến mục tiêu phát triển đối với cá nhân, do đó, mức độ nhất quán giữa hai hệ mục tiêu này là rất cao.
Tiêu chí về sự hài lòng của CBCC cấp xã
Phản ánh thông qua tỷ lệ CBCC tham gia các khóa học bắt buộc, Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn; Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt; Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy chất lượng của khóa học về phương pháp dạy, tài liệu, cơ sở vật chất là phù hợp; Tỷ lệ giáo viên có trình độ thạc sĩ.
Tiêu chí về ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức
Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên
Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học: mục tiêu của đào tạo là nhằm phát triển cá nhân, do đó, việc gia tăng tỷ lệ này trong đội ngũ nguồn nhân lực góp phần cho thấy kết quả tích cực của đào tạo.
Tiêu chí khác: Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo;
Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên;
Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Sở ban ngành;
Tiêu chí về sự thực hiện của công tác quản lý
Tiêu chí này được phản ánh qua: Số lượng những tiến triển trong công tác khắc phục những thiếu sót trong các khâu quản lý; Số lượng các vấn đề nảy sinh trong đào tạo được giải quyết; Mức độ sự trao đổi thông tin hợp tác trong công việc; Số lượng các cán bộ quản lý đào tạo được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc có kinh nghiệm trên 5 năm