CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VIỆC SỬ DỤNG CÁC PHƯƠNG TIỆN TRUYỀN THÔNG ĐỂ ỨNG TUYỂN VÀO NGÀNH NGÂN HÀNG 6 1.1. Giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu
1.3. Những cơ hội và thách thức của việc sử dụng các phương tiện truyền thông mạng xã hội để ứng tuyển
Trong thời kỳ diễn ra cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư, việc các ngân hàng đổi mới hình thức tuyển dụng qua Internet, đặc biệt là qua các phương tiện truyền thông mạng xã hội đã và đang đem đến vô số cơ hội và song song với đó là các thách thức doanh nghiệp phải vượt qua.
Những cơ hội khi tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông mạng xã hội Tổng hợp từ những nghiên cứu của Andrea Broughton, Beth Foley, Stefanie Ledermaier và Annette Cox (2013); Nguyễn Quang Thu và Hà Kiên Tân (2012);
Caroline Wanjiku Ndambiri (2017); Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E.
(2015) nhóm nhận thấy những cơ hội của việc tuyển dụng thông qua sự hỗ trợ từ các phương tiện truyền thông mạng xã hội như sau:
Thứ nhất, nó cho phép các công ty rút ngắn thời gian tuyển dụng thông qua việc gia tăng luồng thông tin và tăng tốc quá trình tuyển dụng. Peled (2000) và Aharony
(2009) cũng đã nói rõ sự xuất hiện của các công nghệ mới đã tạo ra “sự phong phú”
trong việc giao tiếp, giảm chi phí giao tiếp và giảm đáng kể chi phí đi lại, giúp giải thích việc áp dụng nó bởi các doanh nghiệp hoạt động trên toàn thế giới.
Thứ hai, nó có thể giúp giảm chi phí và thời gian tuyển dụng và luân chuyển nhân viên vì các quy trình nói chung là dành riêng cho công việc và đưa ra các cuộc phỏng vấn sàng lọc và dự đoán được các dữ liệu thống kê có sự can thiệp của công nghệ. Hơn nữa, nó còn mang lại cho các nhà tuyển dụng cơ hội thuê nhân viên ở cả địa phương và toàn cầu, mở rộng đáng kể phạm vi tuyển dụng nhân viên truyền thống hơn.
“Việc chuyển đổi quy trình tuyển dụng từ phương pháp thủ công tốn nhiều thời gian và giấy tờ sang phương pháp tự động giúp tiết kiệm thời gian, tiền bạc và tăng năng suất bằng cách để các vị trí trống trong thời gian ngắn hơn. Ngoài ra, chi phí liên quan đến việc đăng tuyển dụng trên bảng so sánh thuận lợi với việc đăng quảng cáo việc làm trên báo, và trong một số trường hợp, có thể tiết kiệm chi phí hơn”. (Smith và Rupp, 2004)
Thứ ba, tuyển dụng điện tử cung cấp cho các công ty và nhân viên tương lai một số tính năng quan trọng và khả năng cụ thể như:
● Khả năng bắt đầu các yêu cầu phỏng vấn và kiểm tra lý lịch.
● Theo dõi thông tin chi phí không giới hạn cho tất cả các hoạt động liên quan đến quá trình tuyển dụng.
● Thông báo e-mail tùy chỉnh của nhà tuyển dụng cho cả ứng viên chủ động và bị động.
● Tích hợp cải thiện các hoạt động truyền thông dành riêng cho nhà tuyển dụng.
● Tạo sự tương tác cho trang việc làm của nhà tuyển dụng.
● Hỗ trợ nhiều ngôn ngữ với khả năng tiếp cận ứng viên cho các đối tác trên toàn cầu.
● Khả năng mở rộng để cá nhân hóa trải nghiệm của ứng viên bằng cách cho phép nhà tuyển dụng điều chỉnh giao diện ứng viên và nhà tuyển dụng.
Thứ tư, Doherty (2010) cũng chỉ ra một lợi ích gián tiếp hơn cho các tổ chức áp dụng triết lý tuyển dụng điện tử bằng cách giải thích thương hiệu công ty bị ảnh hưởng
tích cực như thế nào. Việc quảng bá hình ảnh công ty thông qua tuyển dụng điện tử cho thấy một chiến lược sáng tạo và linh hoạt hơn có thể giúp thu hút tài năng trẻ và nhân viên thụ động với những kỹ năng có thể đưa công ty vào thế kỷ mới, tận dụng tối đa công nghệ không ngừng phát triển.
Thứ năm, theo Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E. (2015), những bảng câu hỏi và các bài kiểm tra đo lường tâm lý trực tuyến có thể được thực hiện ở giai đoạn đăng ký, từ chối những cá nhân không đạt và do đó chỉ chấp nhận những người có năng lực. Như vậy, quá trình chọn lọc sẽ diễn ra hiệu quả hơn.
Trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số như hiện nay, nhiều doanh nghiệp dường như có nhiều sự lựa chọn đối với nhiều phương án để tiếp cận các ứng viên phù hợp. Họ có thể thực hiện quá trình tuyển dụng qua mạng xã hội như Facebook, Twitter, Linkedin, ... và một số blog, diễn đàn, ... trên website để thu hút, tìm kiếm nhân tài.
Không chỉ vậy, các phương tiện truyền thông qua mạng xã hội còn chính là cầu nối góp phần hỗ trợ các doanh nghiệp tạo dựng mối quan hệ, tìm kiếm được các ứng viên phù hợp trong tương lai. Đây là hình thức truyền thông hoạt động tuyển dụng tiềm năng cho doanh nghiệp.
Những thách thức trong việc tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông mạng xã hội
Theo Andrea Broughton, Beth Foley, Stefanie Ledermaier và Annette Cox (IES) (2013), Caroline Wanjiku Ndambiri (2017), Suder (2014), Nguyễn Quang Thu và Hà Kiên Tân (2012), Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E. (2015) mặc dù không được coi là xa lạ trong thời đại chuyển đổi số như ngày nay, sử dụng mạng xã hội được minh chứng như là một nguồn cung cấp thông tin đầy hứa hẹn cho các ứng viên, nhưng nó cũng phải đối mặt với những rủi ro tiềm ẩn, hậu quả về mặt pháp lý và đạo đức. Bao gồm:
● Tính chính xác của thông tin
Việc sàng lọc thực trạng sử dụng các trang mạng xã hội ít có khả năng là một khía cạnh chính thức của quá trình tuyển dụng. Điều này cho thấy rằng có thể không xác minh được rằng dữ liệu thu được là chính xác (Davison, Maraist và Bing, 2011; Nigel Wright, 2011). Mặc dù chưa được nghiên cứu kỹ lưỡng, nhưng từ góc độ của người tìm
việc, những rủi ro do xuất phát từ các phương tiện truyền thông mạng xã hội gây ra thường có sự ảnh hưởng bởi những hành vi xấu trên các trang web trực tuyến, tạo ra hậu quả khó lường về việc làm vì dữ liệu mà các cá nhân muốn chia sẻ trên các trang mạng xã hội có thể bị thay đổi hoặc bị bóp méo (Andrea Broughton, Beth Foley, Stefanie Ledermaier và Annette Cox (IES), 2013). Ví dụ, một người nào đó có thể đăng những bức ảnh về sự hòa đồng của bản thân và uống rượu tại các bữa tiệc để thể hiện tính xã hội của họ và gây ấn tượng với số đông. Mặt khác, việc này cơ bản dường như không để lại dấu ấn cho các nhà tuyển dụng tiềm năng (Bohnert và Ross, 2010).
● Những vấn đề về quyền riêng tư
Các công ty phải đối mặt với vấn đề quyền riêng tư liên quan đến việc kết hợp thông tin mạng xã hội vào đánh giá ứng viên. Việc lấy dữ liệu qua nền tảng này cũng cho là xâm phạm quyền riêng tư của người nộp đơn, đặc biệt là nếu được quản lý mà không có dữ liệu hoặc sự đồng ý của họ (Davison, Maraist và Bing, 2011).
● Khả năng tiếp cận nhóm các ứng viên tiềm năng bị hạn chế nếu chọn sai mạng xã hội
Một trong những trang web tuyển dụng trực tuyến lớn nhất, Byat.com đã giải thích sự phù hợp của hành vi tham gia mạng xã hội là rất quan trọng và ảnh hưởng lớn đến chất lượng và lượng đơn nhận được cũng như sự thành công hay thất bại của việc tuyển dụng. Chọn sai phương tiện truyền thông xã hội để truyền tải thông tin về thời cơ tìm kiếm việc làm có thể dẫn đến việc nhận được quá nhiều đơn xin việc và không liên quan. Bởi vì hệ thống có thể xảy ra trường hợp quá tải nên sẽ làm thiếu các ứng viên có kỹ năng cao thực sự.
● Phân biệt đối xử khi sàng lọc ứng viên dẫn đến không công bằng
Có vẻ như bất kỳ thông tin nào có được bằng cách sàng lọc hồ sơ mạng xã hội của người nộp đơn đều có thể trở thành đối tượng để phân biệt đối xử nếu nó liên quan đến các yếu tố thuộc về cá nhân như chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tôn giáo hoặc khuyết tật. Việc sàng lọc này có thể dẫn đến các vụ kiện từ các ứng viên vì đối xử không công bằng. (Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E.,2015)
Như Davison, Maraist và Bing (2011) đã nhận định, “Những trang web này có thể là “người bạn” có giá trị đối với nhân sự, nhưng cũng có khả năng trở thành “kẻ thù”
đáng e ngại nếu sử dụng sai cách.