CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 17
2.1 Tổng quan nghiên cứu nước ngoài
Theo Kaplan và Haenlein (2012) định nghĩa: Phương tiện truyền thông mạng xã hội là các ứng dụng dựa trên mạng Internet, dựa trên nền tảng trực tuyến và công nghệ của Web 2.0. Nó cho phép người dùng tạo ra và trao đổi nội dung không giới hạn về khụng gian và thời gian. Phỏt triển từ định nghĩa này, Carr, Hayes (2015) cựng ệzdemir, Erdem (2016) cho rằng các phương tiện truyền thông trực tuyến qua mạng còn giúp đỡ các thành viên định dạng được nhằm tạo thông tin phục vụ cho các hoạt động xã hội khác. Hay theo Cristine Andrew (2012), trong việc tuyển dụng thông qua các phương tiện truyền thông mạng xã hội, con người đang kết nối ở tất cả mọi nơi trên toàn cầu, tổ chức các cuộc trò chuyện, chia sẻ hình ảnh và trao đổi thông tin từ bất cứ nơi nào họ có thể kết nối được với Internet nên hình thức này đã và đang phát triển với tốc độ đáng kinh ngạc. Tác động sâu rộng và đã thay đổi hoàn toàn cách chúng ta tiến hành công việc kinh doanh cá nhân và nghề nghiệp.
Với tốc độ phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng 4.0, cũng như những tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin, hoạt động tuyển dụng đã được hưởng lợi từ việc đưa công nghệ Internet vào tìm kiếm nhân sự, thông qua sự tiện ích của mạng xã hội. Theo Edwin B. Flippo, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm các ứng viên cho việc làm và kích thích họ nộp đơn xin việc trong tổ chức”. Trong Tạp chí Kỹ thuật và Công nghệ Tiên tiến Quốc tế (IJEAT) năm 2012 Avinash S. Kapse, Vishal S. Patil, Nikhil V. Patil định nghĩa tuyển dụng là hoạt động liên kết giữa nhà tuyển dụng và người tìm việc. Đó là một quá trình tìm kiếm và thu hút những nguồn lực có năng lực tốt vào làm việc. Quá trình này bắt đầu khi người mới tuyển dụng được tìm kiếm và kết thúc khi đơn đăng ký của họ được gửi. Tuy nhiên, Internet đã cách mạng hóa thành công cách thức tuyển dụng trở thành một phương thức hiệu quả, nơi người tìm việc không còn nhất thiết phải gặp hoặc đi đến tổ chức trực tiếp và người tìm việc không còn cần thiết tìm công việc thủ công bằng cách mua hồ sơ lý lịch. Sự tồn tại của Internet mang lại cho người tìm việc và các công ty những lợi thế đáng kể như chi phí thấp, tiết kiệm thời gian, và tìm ra nhu cầu chính xác của họ cho tất cả các bên liên quan (Chen, Dong và Yang, 2008).
Hiện tại, tuyển dụng điện tử đã được chấp nhận và dần phổ biến rộng rãi trong nhiều tổ chức như các tổ chức lớn cũng như trong các công ty quy mô nhỏ, thậm chí hầu
hết các tổ chức đã sử dụng tuyển dụng điện tử để đăng việc làm và chấp nhận hồ sơ trên Internet, và trao đổi với người nộp đơn qua e-mail. Đa phần các tổ chức có quy mô lớn sẽ dùng các phương tiện này như kho tàng tuyển dụng tiềm năng.
Nhiều nghiên cứu về tuyển dụng / ứng dụng trực tuyến đã được thực hiện trên khắp thế giới. Một số nghiên cứu đáng chú ý nói về việc đăng ký việc làm thông qua tuyển dụng điện tử về nhiều chủ đề bao gồm sinh viên sau khi tốt nghiệp sẽ quyết định hướng việc làm như thế nào, chẳng hạn như nghiên cứu của L Khanam, MA Uddin, MA Mahfuz (2015); RK Brahmana, R Brahmana (2013); Maria Marcella Plummer (2010) và Bishwash Raj Poudel (2018).
L Khanam, MA Uddin, MA Mahfuz (2015) đã thực hiện nghiên cứu về Ý định hành vi của sinh viên và sự chấp nhận hệ thống tuyển dụng điện tử tại Bangladesh.
Nghiên cứu sử dụng thuyết UTAUT nhằm cố gắng giải quyết vấn đề thông qua việc phân tích và tìm hiểu ý định hành vi của sinh viên đối với hệ thống tuyển dụng điện tử.
Bên cạnh UTAUT, mô hình còn thêm biến mới “Hiệu quả bản thân” (Gefen, Karahanna,
& Straub, 2003). Mô hình có 5 biến độc lập chính là: “kỳ vọng kết quả”; “kỳ vọng nỗ lực”, “ảnh hưởng xã hội”, “hiệu quả cá nhân”, “các điều kiện thuận lợi” và 2 biến phụ thuộc: “ý định hành vi sử dụng hệ thống”, “sự chấp nhận của người dùng đối với hệ thống tuyển dụng điện tử”. Qua kết quả nghiên cứu nhận thấy yếu tố “ảnh hưởng xã hội”
không có sự ảnh hưởng đáng kể đến việc ứng dụng hệ thống tuyển dụng điện tử. “Ý định hành vi sử dụng hệ thống” là nhân tố có sự ảnh hưởng mạnh nhất tới việc nên dùng hệ thống tuyển dụng điện tử (0.54). Nghiên cứu đã góp phần hướng tới việc nhận biết sự tác động của yếu tố hiệu quả bản thân (SE) đến hệ thống tuyển dụng điện tử đối với sinh viên đại học đang tìm kiếm việc làm đặc biệt ở Bangladesh. Nó đã tạo cơ sở để các nghiên cứu có những ý niệm gâ được thực nghiệm ở các nước khác. Với mức độ phổ biến công nghệ và luồng kỹ năng xuyên biên giới ngày càng tăng, sự hiểu biết về các hành vi tìm kiếm việc làm và hiệu quả bản thân (SE) rất phù hợp để áp dụng công nghệ (Oye, A.Iahad, & Ab.Rahim, 2012; Yu, 2012) . Do đó, việc ứng dụng phương pháp thực hiện quy trình tuyển dụng điện tử tự hiệu quả là rất quan trọng đối với sinh viên. Phát hiện thu được từ nghiên cứu có lợi cho các nhà quản trị hoạch định những chính sách tối ưu nhất vào trong chính đơn vị của mình. Đề nghị rằng tất cả sinh viên trong các trường đại học phải thực hiện đào tạo và bồi dưỡng về chương trình công nghệ thông tin (AlAwadhi & Morris, 2008). Điều này sẽ giúp họ có kiến thức thực tế và chức năng của
máy tính; Internet và những lĩnh vực liên quan đến công nghệ thông tin, mang nguồn cảm hứng truyển tải đi để họ dễ dàng áp dụng trên hệ thống tuyển dụng điện tử. Một trong những điểm còn hạn chế của nghiên cứu này nằm ở chỗ thành phần tham gia khảo sát chỉ giới hạn ở nhóm đối tượng đang sinh viên trong và sau đại học, đây sẽ là người tìm việc tiềm năng nhưng những nhân viên hiện tại đang làm việc trong một tổ chức cũng sử dụng hệ thống tuyển dụng điện tử và có thể không đại diện cho dân số ở Bangladesh. Mặt khác, ảnh hưởng của người điều hành lên cấu trúc mô hình UTAUT không được thảo luận trong bài báo. Vậy nên, những ý tưởng mới sẽ nghiên cứu trong tương lai nên xem xét các phản hồi từ nhóm dân số này và khám phá ảnh hưởng của giới tính, hành nghề, mức tuổi và tính tự nguyện của việc áp dụng hệ thống tuyển dụng điện tử. Các nhà nghiên cứu có thể so sánh các kết quả và xem xét khoảng cách để điều tra thêm về nhân viên sẽ có xu hướng tìm hiểu và lựa chọn một công việc mới khác. Điều này sẽ cho phép tìm ra quan điểm mạnh mẽ hơn và hợp lý hơn về các vấn đề nghiên cứu trong tương lai theo quan điểm của Bangladesh.
Nghiên cứu của RK Brahmana, R Brahmana (2013) về “Yếu tố nào thúc đẩy thái độ của người tìm kiếm trong việc sử dụng tuyển dụng điện tử?” đã sử dụng 6 nhân tố:
“nhận thức về sự căng thẳng”, “nhận thức về tính dễ sử dụng”, “nhận thức về tính hữu ích”, “nhận thức về sự tận hưởng”, “ý định sử dụng”. Tất cả các chỉ số đều có mối liên hệ tích cực với ý định sử dụng, dựa trên các kết quả nghiên cứu được. Theo nghiên cứu, mức độ hữu ích được cảm nhận có sự chủ định cao hơn với các mức độ khác. Những phát hiện đó khuyên rằng để hạn chế ý định của những người tìm việc sử dụng tuyển dụng điện tử, nhà cung cấp việc làm trực tuyến nên tập trung vào việc cải thiện mức độ sử dụng, tính dễ sử dụng và sự thích thú của tuyển dụng điện tử hiện tại. Về tính hữu ích, nhà cung cấp việc làm trực tuyến nên nhấn mạnh vào việc cải thiện chất lượng, năng suất và hiệu suất của các tuyển dụng điện tử. Tạo điều kiện cho người tìm việc hoàn thành công việc nhanh hơn cũng được coi là quan trọng. Lưu ý rằng tính hữu ích này của tuyển dụng điện tử sẽ mang lại nhiều cảm giác thích thú và dễ sử dụng hơn.
Tiếp theo, nghiên cứu của Maria Marcella Plummer (2010) về “Tìm việc và xin việc trên các trang mạng xã hội: dự đoán ý định hành vi của người tìm việc” cũng nghiên cứu về ý định thực hiện bổ sung nhân sự bằng hình thức trực tuyến. Nghiên cứu sử dụng 4 biến độc lập: “Thông tin nội bộ”, “Ảnh hưởng xã hội”, “Kỳ vọng nỗ lực”, “Mối quan tâm về quyền riêng tư đối với thông tin trực tuyến” và 4 biến phụ thuộc: “Niềm tin rủi
ro”, “Nhận thức về sự đúng đắn”, “Kỳ vọng kết quả”, “Ý định hành vi”. Dựa trên kết quả của nghiên cứu, trong các biến tác động trực tiếp lên ý định thì biến “Kỳ vọng kết quả” là biến duy nhất có sự tác động đáng kể. 3 yếu tố tác động trực tiếp lên “Kỳ vọng kết quả” và gián tiếp lên “Ý định hành vi” cũng thể hiện mức ý nghĩa khi tác động. Kết quả của thử nghiệm mô hình thay thế cho thấy rằng những lo ngại về quyền riêng tư là yếu tố cản trở chính đối với khả năng người tìm việc chia sẻ thông tin cá nhân với những nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, kỳ vọng kết quả (hoặc sự đánh giá cao về tiện ích của SNS trong việc giúp người tìm việc cải thiện cơ hội đảm bảo một công việc được quảng cáo) và sự tin tưởng (hoặc nhận thức được sự công bằng trong việc sử dụng thông tin cá nhân trong quá trình lựa chọn ứng viên bởi các đơn vị tuyển dụng/ các nhà tuyển dụng tiềm năng tuyển dụng nhân viên sử dụng SNS) có thể giảm thiểu tác động của những mối quan tâm này. Do đó, các nhà thiết kế SNS phải tạo ra các cách để giảm bớt những lo lắng về quyền riêng tư của người tìm việc đồng thời thúc đẩy tính hữu ích của các trang web này và các công cụ được cung cấp trong các trang web này trong việc giúp người tìm việc đảm bảo các công việc được quảng cáo. Hơn nữa, việc thiết kế SNS để người tìm việc dễ sử dụng là điều quan trọng. Tuy nhiên, việc khuyến khích sử dụng các trang này cho mục đích tương tác với các tổ chức trong nỗ lực đảm bảo một công việc là chưa đủ. Tất cả những nhà tuyển dụng nên thể hiện mình là người đáng tin cậy, có sự liên kết đến cách họ phân tích thông tin cá nhân được phát hiện trực tuyến trong các thủ tục lựa chọn ứng viên việc làm của họ.
Tuyển dụng trực tuyến cung cấp cho nhà tuyển dụng một trong những những cách mạnh mẽ và hiệu quả về chi phí để tuyển dụng nhân viên cho một tổ chức. Việc sử dụng các công nghệ internet để thu hút và tìm nguồn ứng viên cũng như hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng được gọi là tuyển dụng trực tuyến, tuyển dụng điện tử hoặc tuyển dụng dựa trên web. Điều này chính là sử dụng tài sản riêng của công ty trang web, trang web việc làm của bên thứ ba hoặc bảng việc làm, cơ sở nguồn dữ liệu CV, hoặc các mảng khác để lấp đầy các vị trí tuyển dụng. “Tuyển dụng trực tuyến là việc sử dụng công nghệ để hỗ trợ quá trình tuyển dụng. Họ quảng cáo các vị trí tuyển dụng thông qua web trên toàn thế giới. Những người tìm việc gửi đơn hoặc sơ yếu lý lịch, tức là CV qua e-mail bằng cách sử dụng Internet. Ngoài ra, những người tìm việc đặt CV của họ vào web trên toàn thế giới, có thể được vẽ bởi khách hàng tiềm năng nhân viên tùy theo yêu cầu của họ” (Avinash S. Kapse, Vishal S. Patil, Nikhil V. Patil, năm 2012).
Các nhà quản lý sử dụng SNS để sàng lọc các ứng viên xin việc đang ngày càng gia tăng và có thể chấp nhận được sử dụng (Clark và Roberts, 2010). Viện Nhân sự Chartered và Phát triển / CIPD (2006) tìm thấy 64% các tổ chức của Vương quốc Anh đã sử dụng tuyển dụng điện tử và đã coi internet là một công cụ tuyển dụng Tại Hoa Kỳ, Madera đã nhận định “Người sử dụng lao động có xu hướng sử dụng SNS để sàng lọc các ứng viên xin việc” (2012).
Theo nghiên cứu của Caers và Castelyn, 2011: “Khi các cá nhân đưa ra thông tin về bản thân trên SNS, thông tin này có sẵn cho các tổ chức mà họ có thể áp dụng”. Một nghiên cứu khác của Kluemper et al. (2012) tìm thấy mối liên hệ giữa hiệu suất công việc và hồ sơ Facebook. Bên cạnh đó, việc sử dụng LinkedIn mang lại cho nhà tuyển dụng cách dễ dàng nhất tuyển dụng có mục tiêu hơn vì các khía cạnh như bằng cấp và lịch sử nghề nghiệp có thể được xác định. Tuy nhiên, ngày càng có nhiều tổ chức chuyển sang sử dụng Facebook để tuyển dụng mặc dù đây không phải là mục đích chính của trang mạng xã hội này (Smith và Kidder, 2010). Việc sàng lọc các trang Facebook, Twitter và Instagram thường được sử dụng để hiểu rõ hơn về nhân viên tiềm năng tính cách, cá tính và phù hợp với tổ chức. Người sử dụng lao động có thể truy cập các trang
‘riêng tư’ nếu người xin việc yêu cầu làm ‘bạn bè’ (Zeidner et al., 2008). Quay trở lại câu hỏi "chúng ta đã sẵn sàng cho việc tìm kiếm việc làm trên mạng xã hội chưa?" do Kwok đặt ra (2011). Ashforth et al., 2008 khẳng định: “Mạng xã hội tạo cơ hội cho sự tương tác lâu dài của quá khứ và hiện tại và các nhân viên tương lai trong sự phát triển và bền vững của tổ chức và uy tín. Mối quan hệ với tất cả các loại nhân viên có thể được tạo điều kiện thông qua phương tiện truyền thông xã hội, nhận ra rằng vào những thời điểm khác nhau, mỗi người có thể đóng vai trò là người quảng bá, tuyển dụng, khách hàng hoặc đại sứ”. Các trang web, Facebook, Blog và Twitter có khả năng thiết lập nền tảng mạng xã hội và cộng đồng nghề nghiệp như là một vòng lặp liên tục tồn tại lâu hơn một vai trò hoặc vị trí cụ thể.
Các nhà tuyển dụng thường được khuyên nên quét hồ sơ của người dùng; đăng tin tuyển dụng để được được xem bởi cộng đồng người dùng nói chung hoặc thông báo các vị trí tuyển dụng này trong Rao vặt hoặc trong các nhóm lợi ích đặc biệt có khả năng bao gồm các cá nhân với chuyên môn yêu cầu; các blog và diễn đàn thảo luận của tôi;
và mở rộng chiến lược của họ mạng để cải thiện triển vọng kết nối với người liên hệ có thể giới thiệu một ứng viên lý tưởng cho vị trí công việc còn trống mà họ hy vọng sẽ lấp
đầy (Fitzgerald, năm 2004; Kandra, 2004). Khoảng 93% nhà tuyển dụng sử dụng hoặc hiện đang sử dụng Các phương tiện truyền thông mạng xã hội trong quá trình tuyển dụng, trong đó 55% nhà tuyển dụng báo cáo rằng họ đã đánh giá lại các ứng viên trên cơ sở các thông tin thu được từ các phương tiện truyền thông (Jobvite, 2012). Theo các nghiên cứu trước đây, các công ty có thể tiết kiệm hơn 80% chi phí tuyển dụng khi so sánh với các cách tiếp cận truyền thống (David G. Allen, 2007), hay việc sử dụng mạng xã hội trong việc tuyển dụng sẽ giúp tiếp cận với nhiều người hơn, nhanh hơn và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng các công ty đã giảm thời gian tuyển dụng và lựa chọn thông qua việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội mặc dù họ không thể giảm chi phí tuyển dụng (Caroline Wanjiku Ndambiri, 2017). Và cũng theo Caroline Wanjiku Ndambiri(2017), các nhà quản lý nhân sự khi sử dụng mạng xã hội thì sẽ thu thập thông tin tiêu chuẩn cho tất cả các ứng viên làm cho việc tuyển dụng trở nên công bằng cho tất cả mọi người. Bên cạnh đó, theo Tanja Koch(2018), các nhà tuyển dụng nhận ra rằng mạng xã hội có khả năng thu hút không chỉ những ứng viên chủ động mà còn cả những ứng viên thụ động và bán chủ động. Các tổ chức cũng có thể tiết kiệm tiền bạc, thời gian và tiếp cận với nhiều người hơn so với việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống (David G. Allen, 2007), (Caroline Wanjiku Ndambiri, 2017). Fawzieh Mohammed Masa'd (2015) chỉ ra rằng với nghiên cứu định lượng, được thực hiện bằng việc sử dụng khảo sát trực tuyến/fax thì cho thấy rằng sẽ thu thập được một lượng dữ liệu khá lớn, hiệu quả nhưng kết quả phân tích cho thấy rằng tại cuộc khảo sát với các công ty tại khu vực Trung Đông thì số lượng sử dụng các phương tiện truyền thông mạng xã hội để thực hiện việc tuyển dụng vẫn chiếm tỉ trọng phần trăm rất ít (17%). Các trang mạng xã hội đã trở thành một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá đối với cả những người tìm việc và người sử dụng lao động. Nói chung, các trang web này là đường dẫn công nghệ thông tin mà qua đó các chuyên gia có thể thiết lập, tìm kiếm các mối quan hệ mới thay vì tốn quá nhiều nguồn lực trong việc tìm kiếm nhân sự (Maria Marcella Plummer, 2010). Beyond.com (một mạng lưới các cộng đồng nghề nghiệp thích hợp) nhận thấy rằng, trong số 30% những người được hỏi là thành viên của SNS, 49,3% và 20,3% cho biết rằng họ đã sử dụng các trang web này chủ yếu để tìm kiếm việc làm và mạng chuyên nghiệp, tương ứng (Beyond.com Inc., 2008). Đối với người sử dụng lao động, bằng chứng cho thấy rằng các trang mạng xã hội đang ngày càng trở nên phổ biến như một nguồn cung cấp ứng viên việc làm (NACE, 2008). Từ phương thức tuyển dụng