CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀM PHÁN VÀ ĐÀM PHÁN ỨNG TUYỂN VIỆC LÀM
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực đàm phán ứng tuyển việc làm
Năng lực đàm phán ứng tuyển việc làm không được nhiều tài liệu định nghĩa một cách đầy đủ. Cho tới nay, các nhà nghiên cứu chỉ tập trung vào quá trình và kết quả của đàm phán. Ferguson, Moye & Friedman (2008) đề xuất về việc định nghĩa năng lực đàm phán ứng tuyển việc làm dựa vào kết quả của cuộc đàm phán đó. Theo đó, năng lực đàm phán của ứng viên được đo lường dựa vào sự thành công hoặc thất bại của cuộc đàm phán ứng tuyển. Sự thành công của cuộc đàm phán ứng tuyển xác định bằng việc hai bên chấp nhận ký kết hợp đồng cuối cùng. Bên cạnh đó, do đàm phán ứng tuyển việc làm gắn chặt với đàm phán tiền lương, do đó, việc ứng viên đạt được mức lương mong muốn cũng là một trong những yếu tố xác định sự thành công của cuộc đàm phán. Điều này hàm ý rằng, dựa theo kết quả của cuộc đàm phán ứng tuyển việc làm, ứng viên có năng lực đàm phán là người có khả năng đạt được hợp đồng với mức lương như mong muốn.
Các nhân tố tác động đến năng lực đàm phán ứng tuyển việc làm, trong khi đó, nhận được sự chú ý của giới chuyên môn nhiều hơn quy trình đàm phán ứng tuyển nói chung. Theo nghiên cứu của Buelens cùng cộng sự (2008), năng lực đàm phán ứng tuyển việc làm sẽ bị tác động bởi các yếu tố nội sinh bao gồm giới tính, tính cách, nhận thức về công bằng, và kỹ năng chính trị của ứng viên, cũng như các yếu tố ngoại sinh như các tình huống phát sinh, ràng buộc xã hội và số lượng lựa chọn được đề nghị cho ứng viên.
1.4.1. Các nhân tố bên trong liên quan tới người ứng tuyển Thứ nhất, Giới tính
Giới tính là yếu tố được quan tâm bởi nhiều nhà nghiên cứu. Tuy nhiên các nghiên cứu này chỉ bó hẹp ở giai đoạn đàm phán lương thưởng ban đầu, nghĩa là chỉ chú trọng vào một khía cạnh trong đàm phán ứng tuyển việc làm. Curhan cùng cộng sự (2009) cho rằng khi tiếp cận thương lượng về lương thưởng trong đàm phán ứng tuyển việc làm, nam giới có khả năng nhận được lợi ích sau cuộc đàm phán nhiều hơn phụ nữ. Khi nghiên cứu về năng lực đàm phán lương thưởng của các cựu sinh viên chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Gerhart (1990) cũng chứng minh được rằng các ứng viên nam có mức lương đầu tiên sau đàm phán ứng tuyển cao hơn ứng viên nữ. Mặc dù có mức lương sau đàm phán thấp hơn, nhưng nữ giới lại có được chiến lược đàm phán xuất
32
sắc hơn so với nam giới (Stevens cùng cộng sự, 1993). Do đàm phán tiền lương chỉ là một bộ phận của đàm phán ứng tuyển việc làm, nên để giải thích cho việc phụ nữ có mức lương thấp hơn sau đàm phán ứng tuyển, Barron (2003) cho rằng phụ nữ có mức thỏa mãn về tiền lương thấp hơn đàn ông. Hơn nữa, phụ nữ có xu hướng chú trọng tới các vấn đề khác của đàm phán ứng tuyển việc làm bao gồm môi trường làm việc và kinh nghiệm nhận được sau khi làm việc thay vì tập trung vào đàm phán tiền lương như nam giới. Lý giải cho sự khác biệt này, McCormick & Morris (2015) cho rằng định kiến giới là nguyên nhân chính khiến cho nam giới thường đạt được mục tiêu về lương thưởng ở cuộc đàm phán ứng tuyển việc làm tốt hơn nữ giới, cũng như việc các nhà tuyển dụng sẽ chủ động đề nghị ứng viên nữ các điều khoản về môi trường làm việc hoặc giáo dục sau ứng tuyển để giảm đề nghị về lương thưởng.
Bên cạnh đó, xét ở việc tiếp cận các đề nghị việc làm, cách tiếp cận cuộc đàm phán cũng khác biệt giữa nữ giới và nam giới. Phụ nữ thường có xu hướng tránh các cuộc đàm phán nếu người tuyển dụng không cho thấy dấu hiệu có thể đàm phán (Small cùng cộng sự, 2007). Ngược lại, nam giới sẽ có xu hướng tìm kiếm dấu hiệu đàm phán và tích cực mở rộng cuộc đàm phán cho dù không có dấu hiệu của người tuyển dụng (Leibbrandt & List, 2015). Nói cách khác, nữ giới có xu hướng tránh các cuộc đàm phán về điều kiện việc làm, trong khi nam giới lại liên tục muốn mở rộng cơ hội đàm phán của mình. Tuy nhiên, kết quả này không được ủng hộ bởi Crothers cùng cộng sự (2010), khi nghiên cứu cho thấy nữ giới và nam giới có xu hướng tiếp cận các cuộc đàm phán ứng tuyển việc làm và tiền lương như nhau.
Thứ hai, Tính cách và khả năng kiểm soát cảm xúc
Tính cách ứng viên khác nhau sẽ khiến cho năng lực đàm phán khác nhau và kết quả đàm phán khác nhau (Rubin & Brown, 2013). Ủng hộ cho quan điểm này, O’shea
& Bush (2002) đã chứng minh được các cuộc đàm phán ứng tuyển việc làm thành công thường đến với các ứng viên thể hiện sự hướng ngoại và tự tin. Tương tự, những ứng viên không thích rủi ro sẽ có xu hướng ít sử dụng BATNA, tức dễ dàng chấp nhận bất cứ điều kiện gì nhà ứng tuyển đưa ra (Marks & Harold, 2011).
Brooks & Schweitzer (2011) cho rằng sự tự tin của ứng viên vào tiềm năng của bản thân sẽ giúp họ có thể kiềm chế được những lo lắng, từ đó tránh mắc phải những sau lầm như đề xuất những gói lợi ích kém hấp dẫn hay nhanh chóng từ bỏ đàm phán.
33
Ngoài ra, nghiên cứu của Feiler & Powell (2013) cũng kết luận rằng sự lo lắng của các ứng viên trong quá trình đàm phán tuyển dụng sẽ khiến cho họ mất điểm trong mắt nhà tuyển dụng, và thường nhận về mức xếp hàng thấp hơn đáng kể. Tâm lý lo lắng và bồn chồn của ứng viên trước và trong lúc đang đàm phán với nhà tuyển dụng sẽ dẫn tới những suy nghĩ tiêu cực, kết quả là hiệu quả đàm phán của họ sẽ bị ảnh hưởng xấu đáng kể (Heimberg cùng cộng sự, 1986). Bên cạnh đó, Fox & Spector (2000) cho rằng khả năng đồng cảm, năng lực giao tiếp trực tiếp hay qua các cử chỉ phi ngôn từ thường được nhận thấy ở những ứng viên đàm phán việc làm thành công, giúp họ tạo dấu ấn thiện cảm từ phía nhà tuyển dụng.
Một nhân tố đáng lưu ý khác có thể ảnh hưởng tới hiệu quả đàm phán việc làm của các ứng viên đó là khả năng nhận biết và điều chỉnh tâm trạng cũng như cảm xúc của chính mình. Trong một cuộc đàm phán tuyển dụng, nếu biết vận dụng trí tuệ cảm xúc đúng cách và đúng thời điểm, các ứng viên sẽ có cơ hội thể hiện tiềm năng bản thân một cách tự tin cũng như sáng tạo hơn trong việc giải quyết những tình huống đàm phán, từ đó tạo ấn tượng tích cực với nhà tuyển dụng (Kingsbury & Daus, 2001). Tương tự, đối tác sẽ có thể bị thành kiến bởi trạng thái tâm trạng của họ, cũng như dễ bị ảnh hưởng bởi tâm trạng của ứng viên (Fox & Spector, 2000), dẫn đến đánh giá không công bằng về ứng viên. Đối với những ứng viên lo lắng, cơ hội tạo lập các ấn tượng tích cực đối với các đơn vị tuyển dụng có thể bị ảnh hưởng, đặc biệt nếu những cá nhân đó thể hiện những dấu hiệu tiêu cực. Cụ thể, nghiên cứu của Hollandsworth cùng cộng sự (1978), Levine & Feldman (2002) đã đề xuất rằng sự lo lắng khi phỏng vấn có thể tự biểu hiện dưới dạng rối loạn ngôn ngữ (ví dụ, nói lắp), các hành vi ít thân thiện (ví dụ, tỏ vẻ cứng nhắc hoặc ít giao tiếp bằng mắt) cũng như các cảm giác bồn chồn khác (ví dụ, run tay).
Thứ ba, Nhận thức về sự công bằng
Curhan và cộng sự (2009) cho rằng cảm nhận của ứng viên về sự công bằng trong quá trình tuyển dụng là vô cùng quan trọng. Khi ứng viên nhận được đề nghị kém hấp dẫn, ngay cả khi nhà tuyển dụng đã đồng ý chấp nhận ứng viên, cuộc đàm phán vẫn có thể được coi là không thành công do ứng viên từ chối công việc (Porter, Cordon &
Barber, 2004), và ngược lại, khi quá trình tuyển dụng thể hiện được sự công bằng và minh bạch, ứng viên sẽ có xu hướng chấp nhận các đề nghị mà tổ chức tuyển dụng đưa ra (Ferguson, Moye & Friedman, 2008).
34
Ferris cùng cộng sự (2005) định nghĩa kỹ năng chính trị là khả năng hiểu được hành động của đồng nghiệp một cách hiệu quả tại nơi làm việc và khả năng sử dụng sự hiểu biết đó điều chỉnh hành động của các đồng nghiệp để phục vụ cho mục tiêu cá nhân và tập thể. Hai khả năng này song hành với nhau, không tách rời để tạo thành kỹ năng chính trị hoàn chỉnh của ứng viên. Theo Solga cùng cộng sự (2015), ứng viên có kỹ năng chính trị cao có năng lực đàm phán tăng lương tốt hơn các ứng viên khác. Tuy nhiên, nghiên cứu của Solga cùng cộng sự (2015) chỉ tập trung vào đàm phán lương thưởng sau khi đã ký kết hợp đồng, chứ không chỉ ra tác động rõ ràng của kỹ năng chính trị lên đàm phán ứng tuyển việc làm và đàm phán lương thưởng lần đầu.
1.4.2. Các nhân tố liên quan tới bối cảnh bên ngoài Thứ nhất, Các tình huống phát sinh
Rubin & Brown (2013) đã nhắc đến các tình huống trên bàn đàm phán như một tác nhân thúc đẩy sự thành công của ứng viên. O’shea & Bush (2002) đồng tình với quan điểm trên khi cho rằng, các ứng viên mới tốt nghiệp thường phải chờ đợi dấu hiệu bắt đầu cuộc thương lượng của nhà tuyển dụng mới có thể đưa ra các đề nghị của mình.
Nói cách khác, với các ứng viên mới ra trường, việc chủ động tìm kiếm cơ hội đàm phán các đề xuất theo mong muốn trong quá trình đàm phán ứng tuyển việc làm là một trong những công việc khó khăn.
Thứ hai, Ràng buộc xã hội
Ràng buộc xã hội giữa tổ chức tuyển dụng và ứng viên được định nghĩa bằng lượng thông tin nội bộ tổ chức mà ứng viên có thể sử dụng được trong quá trình đàm phán ứng tuyển việc làm (Seidel cùng cộng sự, 2000). Nói cách khác, ràng buộc xã hội của ứng viên được đo lường bởi mối quan hệ của ứng viên với các thành viên của tổ chức tuyển dụng. Với một ứng viên có thể tìm kiếm thông tin nội bộ của tổ chức tuyển dụng thông qua mối quan hệ được xây dựng với các nhân viên của tổ chức này, ứng viên đó sẽ có cơ hội đàm phán thành công với mức lương mong muốn cao hơn. Ngược lại, các ứng viên không có thông tin nội bộ thường không đạt được thành công trong các cuộc đàm phán ứng tuyển.
35
Thứ ba, Số lượng đề nghị dành cho ứng viên
Theo 15 nguyên tắc đàm phán ứng tuyển việc làm được đề xuất bởi Malhotra (2014), do đàm phán ứng tuyển việc làm bao gồm nhiều cuộc đàm phán nhỏ bên trong, nên nếu số lượng đề nghị cho mỗi điều kiện tăng lên, thì ứng viên sẽ mất nhiều thời gian để cân nhắc hơn so với kỳ vọng (Naquin, 2003). Vì vậy, nếu không chuẩn bị kỹ lưỡng các BATNA và ZOPA, các ứng viên sẽ mất nhiều thời gian để đàm phán và sẽ dễ nhận thất bại trong cuộc đàm phán ứng tuyển.
1.4.3 Các nhân tố liên quan tới nhận thức về năng lực đàm phán của ứng viên Căn cứ trên lý thuyết về sự tự tin vào năng lực bản thân của Bandura cùng cộng sự (1999), có bốn nhân tố có ảnh hưởng tới nhận thức về năng lực đàm phán của ứng viên, bao gồm:
Thứ nhất, Kinh nghiệm làm chủ (Mastery Experiences)
Khi nói về kinh nghiệm Làm chủ, điều này đề cập đến những kinh nghiệm mà một người có được khi họ thực hiện một thử thách mới và thành công khi làm như vậy.
Kinh nghiệm làm chủ là nguồn thông tin hiệu quả có ảnh hưởng nhất vì chúng cung cấp bằng chứng xác thực nhất về việc liệu người ta có thể tập hợp bất cứ điều gì cần thiết để thành công hay không. Thành công xây dựng niềm tin vững chắc vào sự tự tin vào năng lực bản thân của một người. Thất bại, trái lại, sẽ làm suy yếu nó, đặc biệt nếu thất bại xảy ra trước khi cảm nhận về sự tự tin được thiết lập vững chắc.
Một trong những cách tốt nhất đã được chứng minh để học một kỹ năng mới hoặc để cải thiện sự tự tin của một người trong một hoạt động nhất định là thực hành. Trong hầu hết các trường hợp, một phần lý do khiến việc thực hành là hoạt động hiệu quả là do mọi người (vô tình trong suốt quá trình này) đang tự dạy mình rằng họ có khả năng đạt được các kỹ năng mới. Cách suy nghĩ tích cực này (tin rằng một người có khả năng đạt được các nhiệm vụ mà họ đặt ra cho mình) là một lợi ích bởi vì một phần của cuộc đấu tranh để trở nên tốt hơn ở bất cứ điều gì hoặc học một điều gì đó mới là đảm bảo rằng người đó tin rằng họ có khả năng thực hiện. nhiệm vụ thành công.
Thứ hai, Kinh nghiệm gián tiếp (Vicarious Experiences)
36
Nhân tố quan trọng tiếp theo đối với sự tự tin vào năng lực thân là thông qua những trải nghiệm ngẫu nhiên đến từ môi trường bên ngoài. Trải nghiệm gián tiếp liên quan đến việc quan sát những người khác hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Nhìn thấy những người tương tự như mình thành công nhờ nỗ lực bền bỉ làm tăng niềm tin của các nhà đàm phán rằng họ cũng có khả năng thành thạo các hoạt động tương tự để thành công. Khi một người có những hình mẫu tích cực trong cuộc sống của họ, đặc biệt là những người thể hiện mức độ hiệu quả của bản thân lành mạnh, người ta có nhiều khả năng sẽ tiếp thu ít nhất một vài niềm tin tích cực về bản thân.
Thứ ba, Ngôn ngữ thuyết phục (Social Persuasion)
Nhận được phản hồi tích cực bằng lời nói trong khi thực hiện một nhiệm vụ phức tạp sẽ thuyết phục một người tin rằng họ có các kỹ năng và khả năng để thành công. Sự tự tin vào năng lực của bản thân là ảnh hưởng của sự khuyến khích và sự chê bai liên quan đến hiệu suất hoặc khả năng thực hiện của một cá nhân. Ngôn ngữ thuyết phục có ảnh hưởng ở mọi lứa tuổi, nhưng nó được thực hiện càng sớm thì càng có nhiều khả năng khuyến khích xây dựng sự tự tin của bản thân.
Thứ tư, Trạng thái tâm lý – tình cảm (Emotional and Physiological States) Tâm trạng, trạng thái cảm xúc, phản ứng thể chất và mức độ căng thẳng đều có thể ảnh hưởng đến cách một người cảm nhận về khả năng cá nhân của họ trong một tình huống cụ thể. Một người trở nên cực kỳ lo lắng trước khi nói trước đám đông có thể phát triển cảm giác kém về hiệu quả bản thân trong những tình huống này. Do đó, bằng cách học cách quản lý lo lắng và nâng cao tâm trạng khi trải qua các tình huống khó khăn, các cá nhân có thể cải thiện cảm giác hiệu quả của bản thân.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã xây dựng cơ sở lý luận về đàm phán và đàm phán ứng tuyển việc làm.
Trong đó, nhóm tác giả đã tập trung làm rõ các đặc điểm, chiến lược, và các kỹ thuật đàm phán cơ bản. Ngoài ra, các nhóm nhân tố ảnh hưởng tới năng lực đàm phán ứng tuyển việc làm cũng được được trình bày chi tiết. Nội dung của chương 1 cung cấp nền tảng lý thuyết để nghiên cứu các chương tiếp theo.
37
CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI NĂNG LỰC ĐÀM PHÁN CỦA SINH VIÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ KHI ỨNG TUYỂN VIỆC LÀM