1.3 Nội dung của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
1.3.3.1 Công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao độngở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
* Yêu cầu của việc tuyển chọn:
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết có thể làm được với năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với doanh nghiệp mình.
- Tuyển những người có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp hay còn tuỳ thuộc vào nhiệm vụ, quy mô kinh doanh của Doanh nghiệp, tính thời vụ để xác định việc tuyển chọn lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn…Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hay một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
* Nguyên tắc tuyển chọn:
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. Căn cứ vào hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra. Căn cứ vào việc phỏng vấn và trao đổi trực tiếp gặp gỡ và tiếp xúc giữa doanh nghiệp và người xin việc. Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thi tay nghề, thử trình độ và các khả năng chuyên môn của người xin việc.
* Các bước tuyển chọn:
Có hai phương pháp tuyển chọn là trắc nghiệm và phỏng vấn - Trắc nghiệm có 3loại trắc nghiệm cá nhân:
+ Trắc nghiệm trí thông minh gồm có: Trắc nghiệm về sự thích nghi, trắc nghiệm về trình độ văn hoá và sự thông minh.
+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo trắc nghiệm ngắn khả năng ghi chép rõ ràng các thuật ngữ trong kinh doanh.
+ Trắc nghiệm về nhân cách: Những giá trị thực được coi trọng trong quan hệ giữa những con người. Những giá trị mà cá nhân coi trọng đối với người bán hàng.
- Phỏng vấn: Có hai loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn ban đầu: Cách này dùng để loại trừ những người xin việc không đủ trình độ và chú ý vào những người có đủ trình độ có thể được tuyển vào làm việc. Những cuộc phỏng vấn ban đầu có thể kéo dài từ 15 - 30 phút.
+ Phỏng vấn đánh giá: Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc vào khả năng của người xin việc. Việc này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối cùng. Phỏng vấn này thường kéo dài từ 30 - 60 phút. Nói chung mục đích cuộc phỏng vấn này dùng để đánh giá chất lượng con người, trình độ học vấn của họ. Những kinh nghiệm và thời gian làm việc, định hướng nghề nghiệp và sự hoà nhập với mọi người.
Hai hình thức tuyển chọn theo kiểu thi tuyển này đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng bởi tình khách quan và khoa học của nó.
1.3.3.2 Công tác đào tạo
Công tác đào tạo lao động là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên sự thành công của việc quản lý nhân lực. Tuỳ thuộc vào phương thức quản lý của mỗi doanh nghiệp mà hình thành nên phương thức đào tạo khác nhau. Doanh nghiệp đã áp dụng hai phương thức đào tạo đó là:
+ Đào tạo cơ bản ban đầu.
+ Đào tạo liên tục tiếp theo.
- Đào tạo cơ bản ban đầu: Trang bị kiến thức khung như đào tạo sinh viên trong các trương đại học
- Đào tạo liên tục tiếp theo: Nhằm vào những đối tượng đã và đang làm việc gồm hai hình thức: cho nhân viên cũ kèm nhân viên mới và tổ chức các khoá đào tạo riêng để phục vụ nhu cầu cụ thể cho doanh nghiệp.
Việc đào tạo có hệ thống mang lại nhiều lợi ích như: Giảm thời gian học hỏi về công việc, nhân viên được khuyến khích hơn, thực hiện công việc một cách hăng say hơn, tốt hơn, trung thành với doanh nghiệp hơn.
1.3.4 Công tác sử dụng và phân bổ lao động 1.3.4.1 Công tác thuyên chuyển và điều động
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác. Việc thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể được đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp. Thuyên chuyển người lao động nhằm nâng cao tính hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêucủa doanh nghiệp, cũng như của từng cá nhân người lao động.
Thuyên chuyển thường được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
+ Khi doanh nghiệp phát hiện ra có sự dư thừa nhân lực ở một bộ phận nào đó trong khi lại có sự thiếu nhân lực ở bộ phận khác;
+ Nhằm khuyến khích và kích thích khả năng giỏi nhiều nghề và tính năng động - linh hoạt của người lao động trong doanh nghiệp;
+ Để đào tạo người nhân viên tiến bộ hơn và để đề bạt;
+ Điều chỉnh nhân lực nhằm sử dụng tốt và hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, vì có nhiều nhân viên đã iết đi đào tạo lại, hoàn thiện các chuyên môn của họ;
+ Để khắc phục việc bố trí lao động không đúng;
+ Đôi khi cũng do người cán bộ, nhân viên giảm sút sức khoẻ và giảm động cơ làm việc, nên cần thuyên chuyển sang một công việc hay một vị trí thích hợp hơn trong doanh nghiệp.
Khi thuyên chuyển: Cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao động và vị trí việc làm mới, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động. Cần lưu ý mối quan hệ giữa mức tiền công hiện tại của người lao động với mức tiền công ở vị trí việc làm mới. Việc thuyên chuyển đối với những “người lao động có vấn đề” cần phải thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có các biện pháp giáo dục trước khi thuyên chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận.
1.3.4.2 Công tác đề bạt - bổ nhiệm.
Song song với việc tiến hành thuyên chuyển lao động, doanh nghiệp tiến hành đề bạt, bổ nhiệm những cán bộ nhân viên thực sự có năng lực sang đảm nhận một vị trí công tác mới cao hơn, kèm theo đó là trách nhiệm lớn hơn uy tín và kỹ xảo cao hơn, được trả lương cao hơn và thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn.
Mục đích của việc đề bạt:
- Củng cố tính trung thành của lao động đối với tổ chức ; - Để giữ được những lao động tốt có tài năng;
- Để thưởng công đối với năng lực kỹ năng, kỹ xảo và tính thật thà của người lao động;
- Nhằm đề cao phẩm chất lao động;
- Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình;
- Để giảm bớt sự biến động lao động;
Với những ý nghĩa to lớn trên công tác đề bạt được đặt ra là một trong những hình thức nhằm tạo động lực cho cán bộ quản lý và một trong những yêu cầu tiến
tới tinh giảm hoàn thiện chất lượng đội ngũ quản lý viên doanh nghiệp. Đề bạt lao động trước hết phải dựa trên năng lực và thành tích của quản lý viên.
Trên cơ sở phân tích công việc và những kết quả đánh giá việc thực hiện công việc, sẽ cho cán bộ cấp cao xác định đúng năng lực của các nhân viên dưới quyền mình. Dựa vào những thành tích và quản lý viên đã đạt được và khả năng của họ khi được bố trí vào một công việc mới gắn với quyền hạn và trách nhiệm họ phải đảm nhận, doanh nghiệp sẽ tiến hành đề bạt lao động quản lý dưới hình thức: đề bạt thẳng hay đề bạt ngang. Như vậy thực hiện đề bạt nhằm khuyến khích tăng hiệu quả toàn diện của tổ chức và hỗ trợ sự phát triển nguồn lực cho toàn doanh nghiệp nói chung.