Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
D. NHỮNG YÊU CẦU VỀ KHẢ NĂNG CỤ THỂ
3.2.6 Hoàn thiện chính sách kích thích vật chất đối với người lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự cạnh tranh giữa các Doanh nghiệp ngày càng gay gắt và phức tạp. Các Doanh nghiệp muồn tồn tại và phát triển phải có những biện pháp, chính sách thích hợp thu hút lao động giỏi có tay nghề cao làm việc tại đơn vị mình. Muốn vậy Doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý.
- Thay đổi quan điểm trả lương, từ quan điểm trả lương theo cá nhân sang quan điểm trả lương theo công việc gắn với thị trường lao động, coi tiền lương là giá cả sức lao động. Trả lương theo công việc sẽ đáp ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác động lên thị trường lao động và đảm bảo giá trị lao động là cơ sở của giá cả hàng hóa lao động, giá trị lao động cao thì giá cả của nó cao và ngược lại, mục đích của giải pháp nhằm giảm sự không hài lòng trong công việc của nhân viên, thu hút được lao động có trình độ cao, trả lương gắn với giá trị của công việc, việc trả lương theo công việc và hiệu quả công việc là phù hợp với quy luật cung cầu lao động, nếu công việc càng khó khăn, số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít, tức là cầu về lao động cho công việc đó cao hơn so với cung, vì thế việc định giá tiền lương cho công việc đó phải càng cao mới thu hút được người làm.
Ngược lại nếu công việc dễ dàng thực hiện, số người sẵn sàng chấp nhận công việc cao, có nghĩa là cung lao động cho công việc đó nhiều, bởi vậy việc định giá cho công việc đó có thể giảm. Việc trả lương theo công việc, người lao động có thể biết trước được thu nhập của mình nếu kết quả làm việc của họ thoả mãn những yêu cầu và người quản lý không cần phải mất công tính toán mức tăng lương cho mỗi lần nâng bậc lương. Để thực hiện được giải pháp này doanh nghiệp phảikhảo sát thông
tin về thị trường lao động trên địa bàn hoạt động. Khi áp dụng trả lương theo công việc, thì hệ số tiền lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 chỉ dùng để đóng Bảo hiểm xã hội và hưởng các chế độ khác theo quy định của Nhà nước.
- Thay đổi hình thức trả lương đối với các đơn vị trực thuộc Công ty Xăng dầu Phú thọ. Như chương II đã phân tích về cơ bản các hình thức trả lương đang áp dụng toàn Công ty là hình thức trả lương theo sản phẩm, kể cả những khối gián tiếp và trực tiếp hoặc những công việc không liên quan hoặc ít liên quan đến việc sản xuất kinh doanh như văn thư, bảo vệ, lái xe con,...với việc áp dụng chung các hình thức trả lương như vậy là máy móc mà không đạt được mục tiêu của từng công việc. Có bộ phận, hoặc đơn vị này áp dụng chế độ trả lương sản phẩm hoặc lương khoán thì tăng năng suất lao động cao, hạ giá thành, nhưng có bộ phận khác thì lại thất bại,... Do tính chất đa dạng của các công việc trong Công ty nên cần phải sử dụng nhiều hình thức trả lương cho phù hợp với từng công việc và mục tiêu kinh doanh của Công ty. Công ty có thể áp dụng hình thức trả lương với từng nhóm công việc như sau:
+ Đối với khối gián tiếp gồm: Nhân viên làm các phòng nghiệp vụ, lái xe con, bảo vệ, văn thư, tạp vụ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Việc áp dụng hình thức này sẽ đảm bảo người lao động rễ dàng biết được mức lương của mình nếu làm công việc này, các nhân viên có nhiều sáng kiến, làm lợi cho Công ty, hoặc áp dụng khoa học kỹ thuật mới trong nhà máy sẽ được thưởng ngay trong tháng tuỳ theo giá trị của các phát minh sáng kiến. Riêng các nhà quản trị cấp cao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, kế toán trưởng, các trưởng phòng được hưởng quy chế khen thưởng cao hơn, để khuyến khích các cấp quản trị đưa Công ty tới trình độ phát triển cao hơn và kinh doanh có lãi hơn.
+ Đối với khối trực tiếp gồm: Cửa hàng xăng dầu, Kho xăng dầu do mặt hàng kinh doanh xăng dầu có tính chất không ổn định, không theo quy luật nên rất khó khăn trong việc áp dụng các phương pháp giao đơn giá, việc giao đơn giá tiền lương theo sản lượng như hiện nay là phù hợp tuy nhiên cần có phương pháp giao
đơn giá linh hoạt hơn như áp dụng hình thức trả lương theo theo đơn giá trên thị trường, tính theo m3xăng dầu.
* Với hình thức chia thưởng như đã trình bày ở chương 2 mang tính chất chất là cào bằng, hệ số chức danh công việc chưa đúng với công việc người làm đảm nhận, việc đánh giá thành tích theo kiểu luân phiên, chính vì vậy tiền thưởng chưa thực sự là động lực để kích thích người lao động hăng say, sáng tạo trong công việc. Không gì làm nản lòng công nhân cho bằng người có công, người chịu khó không được thưởng trong khi người lười, người làm sai lại được thưởng; hoặc người có công, có thành tích cũng như người không có thành tích đều được hưởng như nhau. Muốn cho khách quan, công ty cần phải đưa ra một hệ thống tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc và đánh giá thành tích công tác một cách công bằng, khách quan.
Ví dụ về cách chia thưởng khi có đánh giá thành tích công tác, mỗi cán bộ công nhân viên có điểm thành tích như đã trình bày tại phần giải pháp 3 chương 3.
Ví dụ số tiền chia thưởng là 10.000.000đồng được chia cho 5 người tương ứng với số điểm thành tích đã được đánh giá.
Bảng 3.7: Bảng chia thưởng cho CBCNV
STT Họ và tên Đơn vị
Điểm thành tích
Thời gian làm việc
Hệ số CDC
V
Tổng hệ số
Tiền (VNĐ)
1 Lê Thị Thu Hà CHXD 4
23 12 5,8 15,4 3 168 700
2 Nguyễn Thị Kỳ CHXD 4
21 12 3,7 8,9 1 831 200
3 Thiều Thị Tường
CHXD 4
20 12 3,7 8,5 1 749 000
4 Lê Minh CHXD 18 10 3,7 6,4 1 316 900
Nguyệt 4 5 Nguyễn Thị
Hoa
CHXD 4
22 12 3,7 9,4 1 934 200
Tổng cộng 104 48,6 10 000 000
Tóm lại: Những giải pháp trên đây sẽ giúp cho công ty xăng dầu Phú Thọ tạo ra được sự công bằng trong tuyển chọn, lương bổng, đánh giá và thăng thưởng, tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi, kích thích sự sáng tạo, hăng say làm việc của đội ngũ CBCNV trong Công ty góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ, giảm thiểu chi phí, nâng cao uy tín cho Công ty xăng dầu Phú Thọ. Hiện nay Công ty chỉ có một chuyên viên làm công tác nhân sự, để thực hiện được những giải pháp trên Công ty cần có một hội đồng đánh giá gồm có Ban giám đốc, lãnh đạo các phòng ban, kho, trạm, cửa hàng và chọn ra từ 2 đến 3 chuyên viên, nhân viên bán hàng điển hình tham gia vào phân tích công việc, mô tả công việc. Công ty cần tổ chức lớp đào tạo về công tác quản lý nhân lực cho những người trong hội đồng đánh giá để giảm đi các hạn chế đánh giá, tăng tính chính xác của thông tin đánh giá làm tiền đề cho công tác tuyển chọn, đào tạo, trả lương, thưởng cho người lao động.
Kiến nghị với Tổng Công ty:
Trong hoạt động kinh doanh Tổng Công ty cần nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực và luôn coi công tác quản trị nhân lực là một công việc thường xuyên và tất yếu. Quản lý nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong quản trị kinh doanh của ngành kinh doanh xăng dầu.
Tổng công ty cần vận dụng linh hoạt và hợp lý lý thuyết về quản lý nhân lực và tập trung vào các vấn đề then chốt sau đây:
- Tiến hành phân tích công việc đưa ra được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đối với các công việc cụ thể trong tổ chức phục vụ cho các công việc khác trong công tác quản trị nhân lực.
- Xây dựng các chính sách, biện pháp tuyển chọn nhân lực đa dạng cho phép có những công cụ tốt giúp cho các Công ty trong ngành tuyển chọn được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc tạo nên một tổ chức vững mạnh.
- Bố trí sắp xếp hợp lý nhân lực, đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, phát huy được hết khả năng và năng lực của người lao động. Từ đó xây dựng cho các Công ty trong ngành một cơ cấu tổ chức tối ưu tạo thành một hệ thống thống nhất mà tất cả các bộ phận cấu thành hệ thống đều vững mạnh.
- Thường xuyên quan tâm và có những hành động cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để cho ngành có một đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, thành thạo về tay nghề góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả kinh doanh của Tổng công ty.
- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao động để tìm ra những ưu điểm và yếu kém để phát huy và khắc phục đồng thời phục vụ cho các công tác quản trị nhân lực khác.
- Luôn tìm tòi và áp dụng các chính sách, biện pháp khuyến khích người lao động về mặt vật chất và tinh thần để người lao động hăng say, gắn bó với công việc giúp cho các Công ty trong ngành hoạt động ổn định và phát triển. Cụ thể là các chế độ trả công, khen thưởng, phúc lợi gắn liền với hiệu quả của công việc và những chính sách kích thích về mặt tinh thần.
Kiến nghị với nhà nước:
- Tạo lập một môi trường pháp lý khoa học và thuận tiện cho công tác quản trị nhân lực như: quy định về quản lý và sử dụng lao động, qui định về tiền lương tối thiểu, quy định về thời gian lao động, …
- Chính phủ cần phải tiến hành đổi mới cơ chế, chính sách quản lý điều hành vĩ mô cũng như cách thức điều hành thuế, giá, hạn ngạch đối với lĩnh vực kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu, đồng thời cải thiện môi trường pháp lý
tạo điều kiện cho Tổng công ty xăng dầu Việt Nam nâng cao khả năng cạnh tranh đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
- Nhà nước cần phải có những biện pháp mạnh để ngăn chặn tình trạng gian lận thương mại (pha trộn xăng cấp thấp với xăng cao cấp, dầu hoả với Diezel), hạn chế xăng dầu thẩm lậu và các tình trạng kinh doanh xăng dầu bất hợp pháp để tạo ra một thị trường xăng dầu lành mạnh, tránh gây thiệt hại cho chính nhà nước và tác động xấu đến hiệu quả của các doanh nghiệp kinh doanh chuẩn mực như Petrolimex.
- Nhà nước cần giành nhiều quyền chủ động hơn đối với các doanh nghiệp như Tổng công ty xăng dầu. Đối với Tổng công ty vừa phải kinh doanh với mục tiêu lợi nhuận vừa phải giữ vai trò chủ đạo trong việc bình ổn thị trường xăng dầu nội địa nên chịu nhiều thiệt thòi. Nhà nước cần phải nghiên cứu để tạo điều kiện cho Tổng công ty năng động hơn trong cơ chế thi trường
- Cơ quan quản lý Nhà nước về kinh doanh xăng dầu cần có chính sách khuyến khích các hãng kinh doanh xăng dầu tăng cường công tác quản trị nhân sự để nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả kinh doanh để thúc đẩy ngành phát triển. Chẳng hạn như:
+ Chính sách đào tạo phát triển nhân lực.
+ Chính sách khuyến khích ngành kinh doanh xăng dầu có chế độ đãi ngộ hợp lý và tạo động lực cho người lao động.