CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.3.3. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng lao động của Tổng Công ty
Việc sắp xếp, bố trí lao động hay còn gọi là phân công lao động có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Vì nó thể hiện tính khoa học trong quản lý và tính nghệ thuật của việc dùng người. Phân công lao động hợp lý là một trong những điều thiết yếu để tăng năng suất lao động do phân công lao động dẫn đến chuyên môn hóa cao, trình độ của người công nhân được phát huy và ngày càng tiến bộ từ đó nâng cao năng suất lao động. Ngoài ra chuyên môn hóa còn tiết kiệm được thời gian không phải di chuyển từ việc này sang việc khác, tạo điều kiện để áp dụng máy móc, lao động trở nên đơn giản giảm bớt được sức lao động.
Để có thể phân công, bố trí lao động một cách hợp lý, hàng năm lãnh đạo Tổng Công ty căn cứ vào số lượng lao động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của cán bộ công nhân viên đê lập kế hoạch phân công lao động cho phù hợp với năng lực, sở trường của từng người. Đồng thời, tiến hành kiểm tra đánh giá năng lực nhân viên xem bộ phận nào cần thay thế, chuyển đổi cho phù hợp yêu cầu.
Đối với cán bộ quản lý, đây là người đứng đầu các bộ phận khác nhau do đó yêu cầu công việc đòi hỏi phải là người có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm quản lý ở nhiều cấp, có trình độ lý luận cao.
Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: Đặc thù của Viettel là kinh doanh mảng viễn thông, do đó các cán bộ kỹ thuật của Viettel đòi hỏi phải là những người có trình độ chuyên môn cao, do vậy phải bố trí nhân viên có trình độ nghiệp vụ theo chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc được giao.
Thực tế công tác sắp xếp, bố trí nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel như sau:
2.3.3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Qua bảng số lượng lao động ta thấy lượng lao động năm 2013 tăng mạnh 19,8%.
Năm 2014 mức tăng này chỉ dừng lại ở con số 4,8%. Sở dĩ có điều này vì năm 2013, Tổng công ty mở rộng thị trường trên 2 nước Cameroon (tuyển dụng thêm 106 nhân lực) và Tanzania (tuyển dụng thêm 16 nhân lực), ngoài ra tại tổng công ty và các đơn vị thành viên khác cũng bổ sung thêm nguồn nhân lực để kịp thời đáp ứng được so với quy mô ngày càng mở rộng, do đó nên mức tăng doanh thu chỉ đạt 10,25% (do đội ngũ nhân lực mới được tuyển thêm, các công ty đơn vị mới thành lập chưa đi vào hoạt động ổn định).
Khắc phục tình trạng này, năm 2014, nguồn nhân lực tại tổng công ty và các đơn vị thành viên đã tạm đi vào ổn định, thị trường mở rộng thêm tại Burundi (tuyển thêm 96 nhân lực) nên mức tăng nhân lực chỉ là 4,8% nhưng mức tăng doanh thu lại lên đến 22,5%. Đây là một điều đáng mừng chứng tỏ hoạt động của Tổng công ty ngày càng mang lại hiệu quả cao, sự đầu tư là đúng đắn.
Bảng 2 4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty giai đoạn 2012 - 2014 STT Lao động Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Số lượng lao động Người 1156 1386 1442
2 Lao động nữ Người 86 101 99
Tỷ trọng % % 7 44 7 34 7 29
3 Lao động nam Người 1070 1285 1343
Tỷ trọng % % 92 56 92 66 92 71
(Nguồn: Phòng nhân sự tổng công ty) Do đặc điểm là ngành viễn thông quốc tế, chuyên mở rộng thị trường ra nước ngoài nên nhân lực công ty tuyển chọn chủ yếu là nam thuộc chuyên ngành kỹ thuật.
Chính vì điều đó nên tỷ lệ nam trong công ty luôn chiếm trên 92%. Số lao động nữ dưới
8% còn lại chủ yếu làm các công việc nhẹ nhàng như là nhân viên các phòng ban kế toán, nhân sự, dịch vụ tại công ty. Cụ thể:
1. Số lao động nam năm 2012 là 1070 người chiếm 92,56%; số lao động nữ là 86 người chiếm 7,44% trong tổng số lao động.
2. Số lao động nam năm 2013 là 1285 người chiếm 92,66%; số lao động nữ là 101 người chiếm 7,34% trong tổng số lao động.
3. Số lao động nam năm 2014 là 1343 người chiếm 93,13%; số lao động nữ là 99 người chiếm 6,87% trong tổng số lao động.
Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty năm 2012
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty năm 2013
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty năm 2014 2.3.3.2. Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất
Bảng 2 5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất
STT Loại lao động
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số
người
Tỷ lệ (%)
Số người
Tỷ lệ (%)
Số
người Tỷ lệ (%) Tổng lao động 1156 100 1386 100 1442 100 1 Lao động trực tiếp 698 60 39 827 59 67 879 60 96 2 Lao động gián tiếp 458 39 61 559 40 33 563 39 04 (Nguồn: Phòng nhân sự tổng công ty) Nếu xét cơ cấu lao động theo tính chất công việc, lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn (khoảng 60%), còn lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ hơn (khoảng 40%) trong tổng số lao động. Sự phân bổ này là hợp lý vì lao động chính của công ty là công nhân kỹ thuật chuyên xây dựng, lắp ráp và đi kiểm tra trạm, nên chủ yếu tham gia vào bộ phận trực tiếp. Còn bộ phận gián tiếp là nhân sự làm trên văn phòng, trực thuộc các phòng ban và bộ phận kinh doanh. Trong giai đoạn 2012 – 2014 tỷ trọng của 2 bộ phận này biến động không nhiều. Cụ thể:
- Năm 2012, lao động gián tiếp là 458 người chiếm 39,61%, lao động trực tiếp là 698 người chiếm 60,39% trong tổng số lao động.
động; lao động trực tiếp là 827 người chiếm 59,67% trong tổng số lao động, tăng 129 người so với năm 2012.
- Năm 2014, lao động gián tiếp là 563 người chiếm 39,04%, lao động trực tiếp là 879 người chiếm 60,96% trong tổng số lao động.
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của Tổng Công ty năm 2012
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của Tổng Công ty năm 2013
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của Tổng Công ty năm 2014
2.3.3.3. Cơ cấu lao động theo diện bố trí Bảng 2 6: Cơ cấu lao động theo diện bố trí
STT Loại lao động
2012 2013 2014
Số Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ
Số người Tỷ lệ
người (%) (%)
Tổng lao động 1156 100 1386 100 1442 100
1 Sỹ quan 22 1.9 40 2.89 43 2.98
2 Quân nhân chuyên
nghiệp 83 7.18 161 11.62 163 11.30
3 Công nhân viên
Quốc phòng 37 3.2 60 4.33 42 2.91
4 Hợp đồng dài hạn 1007 87.1 1115 80.45 1183 82.04
5 Cộng tác viên 7 0.61 10 0.72 11 0.76
(Nguồn: Phòng nhân sự tổng công ty) Từ bảng 2.5 ta thấy: Sỹ quan và lao động quân nhân chuyên nghiệp (QNCN) là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, giữ chức vụ quan trọng trong công ty có chiều hướng tăng dần theo từng năm. Cụ thể năm 2012 là 105 người (chiếm 9,08%
tổng quân số), đến năm 2013 tăng lên 201 người (chiếm 14,50%) và năm 2014 là 206 người (chiếm 14,29%). Lý do vì Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel là một công ty trực thuộc tập đoàn viễn thông quân đội Viettel, do đó tập đoàn có chính sách duy trì lượng sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp làm nòng cốt trong công ty.
Lao động Công nhân viên chức quốc phòng là những người được biên chế theo chỉ tiêu của Bộ Quốc Phòng phòng duy trì ở mức khá ổn định. Năm 2012 tỷ lệ là 3,2%, năm 2013 là 4,33%, năm 2014 tỷ lệ là 2,91 %. Tỷ lệ này dịch chuyển là do lao động nghỉ hưu và lao động mới được chuyển từ chế độ hợp đồng dài hạn sang. Lao động QNCN và CNVQP quân số do Tổng cục CNQP quản lý.
Lao động hợp đồng dài hạn (HĐDH) là lao động ký hợp đồng lao động dài hạn với Công ty, quân số do Công ty quản lý. Lao động này chiếm số đông trong cơ cấu lao động
và tăng dần về số lượng qua các năm : 1007 người năm 2012 (chiếm 87,1%), 1115 người năm 2013 (chiếm 80,45%), 1183 người năm 2014 (chiếm 82,04%). Lao động này biến động tăng giảm là do tuyển mới và một số người được đủ điều kiện để chuyển sang chế độ CNVQP và QNCN.
Cộng tác viên chiếm tỷ lệ không đáng kể, chủ yếu bố trí ở những vị trí không cần nhiều tính kỹ thuật hoặc những người đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn làm tại công ty.
2.3.3.4. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Bảng 2 7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Đơn vị tính: Người
STT
Số lƣợng lao động phân theo
trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lƣợng
Tỷ trọng
(%)
Số lƣợng
Tỷ trọng
(%)
Số lƣợng
Tỷ trọng (%) Tổng số lao
động 1156 100 1386 100 1442 100.00
1 Tiến sỹ 1 0.09 1 0.07 1 0.07
2 Thạc sỹ 23 1.99 48 3.46 66 4.58
3 Đại học 815 70.50 1153 83.19 1155 80.10
4 Cao đẳng 123 10.64 108 7.79 129 8.95
5 Trung cấp 113 9.78 48 3.46 66 4.58
6 Sơ cấp 81 7.01 28 2.02 25 1.73
Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy trình độ công nhân viên của Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế khá là cao:
Số LĐ có trình độ tiến sĩ qua 3 năm vẫn chỉ có 1 người, tuy nhiên số LĐ có trình độ thạc sĩ, đại học tăng lên đáng kể:
Thạc sĩ năm 2012 chỉ có 23 người (chiếm 1,99%), nhưng đến năm 2013 tăng lên 48 người (chiếm 3,46%), và năm 2014 là 66 người (chiếm 4,58%).
Trình độ đại học năm 2012 là 815 người (chiếm 70,5%), năm 2013 tăng lên 1153 người (chiếm 83,19%), và năm 2014 là 1155 người (chiếm 80,1%)
Như vậy, đại đa số công nhân viên thuộc Tổng công ty đều có trình độ đại học và trên đại học. Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp chiếm số lượng ít, có xu hướng tăng giảm nhẹ qua các năm:
Trình độ cao đẳng năm 2012 là 123 người (chiếm 10,64%), năm 2013 là 108 người (chiếm 7,79%) và năm 2014 là 129 người (chiếm 8,95%)
Trình độ trung cấp năm 2012 là 113 người (chiếm 9,78%), năm 2013 giảm còn 48 người (chiếm 3,46%), nhưng tới năm 2014 lại tăng lên 66 người (chiếm 4,58%).Sự tăng thêm này là do công ty tuyển dụng thêm nhân sự đáp ứng nhu cầu kinh doanh.
Trình độ sơ cấp có xu hướng ngày cảng giàm: năm 2012 là 81 người (chiếm 7,01%), năm 2013 là 28 người (chiếm 2.02%) và năm 2014 là 25 người (chiếm 1,73%)
Tuy lực lượng lao động có trình độ dưới đại học chiếm tỷ trọng nhỏ, nhưng lực lượng này cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học hỏi để trang bị kiến thức cho chính mình.
Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Tổng Công ty năm 2012
Hình 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Tổng Công ty năm 2013
Hình 2.9: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Tổng Công ty năm 2014
2.3.3.5. Cơ cấu lao động theo bậc lương
Bảng 2 8: Cơ cấu lao động theo bậc lương hiện hưởng của Tổng Công ty năm 2014 Đơn vị tính: Người
S T T
Chất lƣợng LĐ theo bậc
lương hiện hưởng
Tổng
số Bậc 1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B 10
B 11
B 12
1 Ban giám
đốc (4 bậc) 8 6 1 0 1
2 Cán bộ Quản
lý (10 bậc) 347 42 71 95 75 21 18 7 5 8 5
3
Chuyên môn nghiệp vụ
(12 bậc)
1087 74 174 195 234 125 93 51 61 30 24 25 1
6 Tổng 1442 122 246 290 310 146 111 58 66 38 29 25 1
(Nguồn:Báo cáo chất lượng hàng năm Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel)
Qua số liệu bảng 2.8 cho thấy :
- Mức lương Giám đốc : Tổng Công ty có 8 người hưởng mức lương này, đó là Ban Giám đốc Công ty, trong đó có 1 người công tác lâu năm (chuyển từ tập đoàn Viettel sang) hưởng lương bậc cao nhất là bậc 4, còn lại 6 người hưởng lương bậc 1 và 1 người hưởng lương bậc 2. Như vậy từ số liệu trên ta có thể thấy ban giám đốc của Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel đa phần đều có tuổi đời rất trẻ (khoảng từ 35 – 40 tuổi), họ đều là những người nhận chức lần đầu còn trẻ, nhưng do có năng lực, chuyên môn cao nên sớm được đề bạt.
- Mức lương cán bộ quản lý: toàn Tổng Công ty có 347 người hưởng mức lương này, đó là các giám đốc, phó giám đốc các công ty con, trưởng, phó phòng các phòng ban.
Từ bảng số liệu ta thấy số người hưởng lương cán bộ quản lý từ bậc 1 đến 6 là 322 người, từ bậc 7 đến 10 là 30 người, như vậy tương quan lực lượng cán bộ trẻ của Tổng công ty cao hơn cán bộ có tuổi rất nhiều.
- Bậc lương chuyên môn nghiệp vụ : đây là số lượng lao động chiếm tỷ lệ cao nhất trong toàn Công ty, toàn Công ty chỉ có 1087 người. Do công ty mới thành lập và đi vào hoạt động được 8 năm (từ năm 2007) nên đa phần cán bộ công nhân viên của công ty đều có tuổi đời và tuổi nghề rất trẻ, với số lượng nhân viên trẻ (lương từ bậc 1 tới bậc 6) chiếm tới 895 người (82,7%). Họ là những nhân viên đảm nhiệm cả nghiệp vụ kỹ thuật và kinh doanh, nhưng đa số là bên kỹ thuật, vì chức năng chính của Tổng công ty là lắp đặt, xây dựng mạng lưới viễn thông quốc tế.
2.3.3.6. Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ
Bảng 2 9: Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ tại Tổng công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel
Đơn vị: Người
Đối tƣợng lao động
Số người
Hệ số lương
Chất lƣợng lao động Tiến
sỹ
Thạc sỹ
Đại
học Cao
đẳng Trung
cấp Sơ cấp Tổng giám đốc
công ty 1 1
PTGĐ Công ty 7 7
Giám đốc thị
trường 9 3 6
PGĐ thị trường 26 2 24
Trưởng phòng 135 1 15 119
Phó phòng 127 21 106
Nhân viên 1137 37 908 113 57 22
Tổng 1442 0 1 79 1170 113 57 22
(Nguồn:Báo cáo chất lượng hàng năm Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel) Từ bảng 2.4 ta thấy việc phân công bố trí nhân lực khá hợp lý. Số lao động quản lý và nhân viên của công ty đa phần đều từ trình độ đại học. Toàn công ty có 113 người có trình độ cao đẳng, 57 người có trình độ trung cấp, họ chủ yếu là các nhân viên tại nước ngoài, nhân viên bản địa làm việc cho công ty, và 22 người có trình độ sơ cấp (bao gồm lái xe, bảo vệ và tạp vụ cho công ty). Như vậy có thể thấy công tác bố trí nhân lực theo ngành nghề đa phần phù hợp với yêu cầu công việc. Hiện tại toàn tổng công ty có 80 người trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, nhưng trong đó chỉ có 43 người (chiếm 54%) đảm nhiệm chức vụ quản lý, còn lại 37 người còn lại chỉ ở chức vụ nhân viên, trong khi đó các cán bộ có trình độ đại học lên tới 262 người. Công ty nên xem xét, cân nhắc lại số lượng lao động có trình độ thạc sĩ này để bố trí công tác cho phù hợp, vì đa phần trong số họ là những người trẻ nhưng ham học hỏi và có trình độ chuyên môn cao, dù tuổi nghề chưa cao.
54