CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC
3.2.2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là cách thức tổ chức,bổ sung trực tiếp cho nguồn nhân lực bị thiếu hụt. Do vậy, nếu chất lượng tuyển dụng đảm bảo được cả về số lượng và chất lượng thì sẽ góp phần trẻ hóa và cải thiện nhanh nhất chất lượng nhân lực. Muốn tuyển dụng được nhân lực tốt đòi hỏi Công ty phải có chính sách tuyển dụng khoa học, thực tiễn.
Theo phân tích ở Chương 2, công tác tuyển dụng nhân lực vẫn còn những điểm hạn chế như: chưa quan tâm đến việc thu hút nhân tài, nguồn lao động tuyển dụng, công tác tuyển dụng còn sơ sài, nguồn tuyển chọn nhân viên còn khép kín, chế độ “mở” rất hạn chế, chủ yếu là tuyển cán bộ nhân viên trong Tập đoàn với quy trình giản đơn. Đã đến lúc cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài Công ty); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ hơn. Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Công ty cần phải đổi mới công tác tuyển dụng cho phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty.
Căn cứ vào những điểm chưa làm được này tác giả đưa ra giải pháp đổi mới công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực.
3.2.2.2. Nội dung giải pháp
Tuyển dụng nhân lực là cách thức bổ sung trực tiếp lao động theo nhu cầu mà Công ty đã phân tích trong bản kế hoạch nhân lực. Tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo cả số lượng và chất lượng sẽ góp phần cải thiện nhanh chất lượng nguồn nhân lực đồng thời
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Những nội dung chủ yếu cần xây dựng có thể kể đến như:
a.Đổi mới công tác thu hút nhân lực: nhân lực là một tài sản của doanh nghiệp, nhưng nguồn tài sản này rất di động có thể rời bỏ doanh nghiệp bất cứ lúc nào thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu doanh nghiệp không có chính sách phù hợp. Nhân lực của VTG cũng không ngoại lệ vì vậy để thu hút và duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao ở Công ty tác giả đề xuất một số phương hướng sau:
- Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến thương hiệu của mình trên thị trường vì đó là niềm tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc tại đây. Thương hiệu như là một giấy chứng nhận đảm bảo cho giá trị của Công ty đã được khẳng định qua thời gian, là động lực để người lao động tiếp tục làm việc và phấn đấu để trở thành một thành viên trong môi trường này. Ban lãnh đạo công ty cần quảng bá thương hiệu cho doanh nghiệp của mình bằng các biện pháp khác nhau thông qua website, báo, đài đặc biệt tại thị trường các nước bản địa.
- Xây dựng được quy trình sử dụng lao động minh bạch, nghĩa là phải dựa trên năng lực thực sự của nhân viên để bố trí, đãi ngộ. Quy trình sử dụng lao động bắt đầu từ khâu lập kế hoạch nhân lực phải bám sát kế hoạch sản xuất kinh doanh, rồi đến khâu tuyển dụng được những người có trình độ đào tạo phù hợp với công việc cần tuyển, khi tuyển dụng cũng phải đảm bảo tính khách quan, minh bạch để lựa chon được người tốt nhất. Sau tuyển dụng tiến hành thử việc và kết quả thử việc đạt yêu cầu thì bố trí người lao động theo đúng chuyên môn.
- Công ty cần lập được chiến lược dài hạn về nhân lực, nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cấp cao từ chính nguồn nhân lực của mình. Ban đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm cọ sát là không tránh khỏi nhưng ban lãnh đạo Công ty phải biết lọc ra những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách phát
tạo ngắn, các nhân lực cấp cao sẽ phải đào tạo toàn diện theo chủ trương của Công ty như khả năng lãnh đạo, quản lý sản xuất, lý luận chính trị cao cấp…Từ đó mặt bằng chung về trình độ nhân lực của Công ty sẽ được cải thiện từng bước và quan trọng là không gián đoạn quá trình sản xuất kinh doanh. Làm được điều này người lao động sẽ yên tâm công tác, có mục tiêu, động lực để phấn đấu từ đó phát huy được hết khả năng sáng tạo của họ phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đơn vị.
- Về chính sách lương bổng, ban lãnh đạo cố gắng làm sao có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh (ít nhất ở vị trí chủ chốt). Hiện nay mức thu nhập của người lao động trong Công ty đang ở mức khá cao, Công ty cần duy trì ổn định và đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng, vì mục tiêu lớn nhất của người lao động là phải đảm bảo được mức thu nhập để trang trải cuộc sống. nếu mức lương không đảm bảo sẽ khó thu hút được người lao động có trình độ cao do đó ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.
- Công ty cần tạo ra môi trường làm việc khiến người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của Công ty và có cơ hội để phát triển toàn diện. Thể hiện bằng sự lắng nghe ý kiến đóng góp của Cán bộ công nhân viên về những vấn đề còn tồn tại trong đơn vị, giải quyết vấn đề khách quan, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên. Tạo điều kiện để họ có cơ hội học tập nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ cho công việc hiện tại, đồng thời cho họ được thử thách ở những lĩnh vực mới tránh tâm lý nhàm chán.
b. Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực:
Ban lãnh đạo Công ty cần áp dụng đầy đủ các bước tuyển chọn nhân lực. Việc áp dụng đầy đủ các bước của quy trình tuyển dụng là cần thiết vì mỗi bước được xem như là một rào cản để sàng lọc, loại bỏ các ứng viên không phù hợp chọn ra những người có năng lực phù hợp nhất. Các bước cần tiến hành như sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
Bước 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4
Bước 5
Bước 6
Bước 7
Bước 8
Bước 9
Bước 10
Bước 11
Bước 12
Bước 13
Kế hoạch nhân lực bộ phận
Tiêu chuẩn, yêu cầu nhân lực cần tuyển
Thẩm định
Kế hoạch tuyển dụng
Xác định nguồn cung
Thông báo tuyển dụng
Nhận và thẩm định hồ sơ
Kiểm tra, phỏng vấn
Thẩm tra đánh giá lựa chọn
Thủ tục tiếp nhận
Thử việc
Đánh giá thử việc
Bàn giao thử việc chính thức
Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, các bước công việc phải thực hiện gồm:
- Bước 1: Kế hoạch nhân lực bộ phận:
- Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì một trong các bước không thể thiếu đó là xác định nhu cầu tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần được thực hiện một cách chính xác và do Phòng tổ chức nhân sự kết hợp với các phòng ban, đơn vị thực hiện.
+ Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ SXKD đảm trách các phòng ban, đơn vị xác định nhu cầu về nhân lực bộ phận mình.
+ Trên cơ sở số lượng cho từng công việc của đội ngũ lao động hiện có và khả năng đảm nhiệm công việc của họ so với kế hoạch của Công ty trong thời gian tới (như mở rộng thị trường). Từ đó xác định nhu cầu về số lượng lao động cần tuyển cho từng phòng ban, đơn vị.
+ Dựa vào số lao động sẽ gửi đi đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới và số lượng lao động quay về sau khi đã được đào tạo xác định thêm nhu cầu tuyển dụng để bổ sung cho các vị trí chuẩn bị về hưu.
- Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng về số lượng và vị trí cần đảm nhận, Phòng tổ chức nhân sự tổ chức kết hợp với các phòng ban, đơn vị tiến hành phân tích vị trí cần tuyển. Phân tích vị trí cần tuyển là việc làm bắt buộc và đòi hỏi được thực hiện một cách nghiêm túc. Nó đảm bảo Công ty và người lao động được tuyển nhận biết rõ và tường tận mọi mặt công việc của vị trí cần tuyển. Nội dung của việc phân tích vị trí cần có các mục chủ yếu sau:
+ Tên vị trí.
+ Lý do tuyển dụng.
+ Nhiệm vụ tổng quát của vị trí.
+ Nhiệm vụ cụ thể của vị trí.
+ Trách nhiệm chủ yếu.
+ Xác định vị trí trong tổ chức.
+ Các mối liên hệ của vị trí.
+ Mức độ ảnh hưởng của vị trí đến Công ty.
+ Sự thay thế khi vắng mặt.
+ Khả năng thay thế cho các vị trí khác.
+ Dự kiến về tiêu chuẩn người lao động sẽ đảm nhận vị trí.
Sau khi hoàn thiện nội dung phân tích vị trí, phòng tổ chức nhân sự và các phòng ban, đơn vị tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu cho người lao động sẽ đảm nhận các vị trí cần tuyển.
- Bước 2: Tiêu chuẩn, yêu cầu nhân lực cần tuyển
- Ngoài nguồn tuyển dụng truyền thống là nhân viên trong cùng tập đoàn, các phòng ban, đơn vị cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng cao hơn trước (có tuyển dụng nhân viên ngoài tập đoàn) để đảm bảo người lao động được tuyển dụng đáp ứng tốt hơn về các mặt như:
+ Có phẩm chất đạo đức tốt.
+ Có trình độ và chuyên môn vững vàng.
+ Có tay nghề cao.
+ Có khả năng để tiếp tục nâng cao trình độ.
+ Có trình độ tiếng Anh đáp ứng nhu cầu công việc.
- Việc xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu cho lao động cần tuyển cần phải được tiến hành một cách tỉ mỉ, chi tiết trên nhiều góc độ. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cũng phải dựa trên mặt bằng chung của xã hội, điều kiện và tình hình thực tế của khu vực, của Công ty và đặc biệt là xu thế phát triển chung của Công ty và xã hội.
viên và cán bộ lãnh đạo.
Bảng 3 2 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho nhân viên
TT Các tiêu chuẩn, yêu cầu Mong muốn
1 Trình độ chuyên môn Đại học trở lên, đúng chuyên ngành
2 Kinh nghiệm Không
3 Phẩm chất đạo đức Tốt
4 Tuổi Từ 22 đến 35
5 Giới tính Nam, nữ
6 Sức khỏe Tốt
7 Giao tiếp Tốt
8 Trình độ ngoại ngữ Toeic 500 trở lên
9 Khả năng nâng cao trình độ Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ
Bảng 3 3 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán bộ lãnh đạo
TT Các tiêu chuẩn, yêu cầu Mong muốn
1 Trình độ chuyên môn Thạc sĩ trở lên, đúng chuyên ngành 2 Kinh nghiệm Ít nhất 3 năm kinh nghiệm
3 Ngoại ngữ Toeic 600 trở lên
4 Tin học Chứng chỉ C
5 Phẩm chất đạo đức Tốt
6 Tuổi Từ 25 đến 40
7 Giới tính Nam, nữ
8 Sức khỏe Tốt
9 Giao tiếp Tốt
10 Ngoại hình Dễ nhìn
11 Khả năng nâng cao trình độ Có khả để tiếp tục nâng cao trình độ
- Sau khi các phòng ban, đơn vị lập xong Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực thì chuyển Phiếu yêu cầu này sang Phòng Tổ chức nhân sự.
- Bước 3: Thẩm định
Phòng Tổ chức nhân sự sẽ kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo định biên lao động. Sau đó phản hồi thông tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
- Bước 4: Kế hoạch tuyển dụng
Phòng Tổ chức nhân sự sẽ thiết lập kế hoạch tuyển dụng được Tổng giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
- Bước 5: Xác định nguồn cung
- Sau khi đã xây dựng được các tiêu chuẩn, yêu cầu tuyển dụng lao động và xây dựng được kế hoạch tuyển dụng thì phòng Tổ chức nhân sự cần xác định được các nguồn cung lao động để đảm bảo cho lao động cần tuyển cả về mặt số lượng cũng như thỏa mãn các tiêu chuẩn, yêu cầu.
- Công ty cần quan tâm đến các nguồn tuyển dụng là các sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học và những người dự tuyển ngẫu nhiên. Như vậy, để tuyển dụng được lao động phù hợp thì Công ty có thể tham gia vào ngày hội việc làm được tổ chức tại các trường đại học lớn hàng năm (như đại học Bách Khoa, đại học kinh tế quốc dân, đại học công nghiệp,…).
- Bước 6: Thông báo tuyển dụng
- Sau khi đã xác định được nguồn tuyển, Công ty cần tiến hành công tác thông báo, quảng cáo tuyển dụng. Đây là một công tác rất quan trọng, bởi lẽ khi đưa thông báo về nguồn tuyển dụng thường gắn với việc giới thiệu về Công ty và khuynh hướng phát triển của Công ty.
Trong những năm gần đây, Công ty chưa thực sự quan tâm và đầu tư đúng mức
cho công tác này vì nguồn tuyển dụng chủ yếu là nội bộ trong Tập đoàn. Do đó, số lượng lao động được tuyển dụng còn hạn chế về chất lượng. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần có sự quan tâm đầu tư nhiều hơn nữa cho công tác tuyển dụng lao động nói chung và cho việc quảng cáo tuyển dụng nói riêng.
- Trên cơ sở xác định nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu tuyển dụng đối với từng vị trí công việc và việc xác định các nguồn tuyển, Công ty cần có những hình thức, cách thức thông báo, quảng cáo một cách phù hợp.
+ Đối với các đối tượng là sinh viên, phòng Tổ chức nhân sự cần phải thực hiện mối quan hệ chặt chẽ với các ngành, các khoa của từng trường đó. Thực hiện các thông báo về nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty tại văn phòng khoa và các bản tin của các trường.
+ Đối với các đối tượng là cán bộ nhân viên Tập đoàn thì Công ty cần có các thông báo rộng rãi tới các công ty trong cùng tập đoàn hay trên webside chung.
+ Với những đối tượng khác trong khu vực, Công ty cần tiến hành chương trình quảng cáo trên đài phát thanh, đài truyền hình của phường, thị xã, tỉnh và các báo địa phương.
+ Ngoài ra, Công ty có thể đăng thông báo tuyển dụng trên website của Công ty và trên các website tuyển dụng như www.vieclam.24h.com, www.vietnamworks.com, www.timviecnhanh.com...hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
- Về nội dung thông báo, quảng cáo cần xúc tích, ngắn gọn, chi tiết và đảm bảo tính trung thực, tính pháp lý. Về nội dung thông báo, quảng cáo Công ty cần chú ý những điểm chính sau:
+ Giới thiệu được Công ty và khuynh hướng phát triển.
+ Giới thiệu được các vị trí cần tuyển và các lợi ích kèm theo.
+ Tiêu chuẩn và yêu cầu cho từng vị trí.
+ Phần quy định các thủ tục cần thiết cũng như cách thức liên lạc, tiếp xúc với
Công ty.
- Bước 7: Nhận và thẩm định hồ sơ
- Sau khi thông báo, quảng cáo phòng TCHC tiến hành tiếp nhận, nghiên cứu và phân loại hồ sơ. Hồ sơ bao gồm các loại giấy tờ như: Đơn xin việc, sơ yếu lí lịch, các bản photo văn bằng chứng chỉ, giấy khám sức khỏe, ảnh, tem, phong bì…
- Sơ tuyển là việc làm quan trọng và cần thiết bởi vì đây là giai đoạn đầu tiên của lựa chọn lao động. Đối với công việc này, phòng TCHC nên tiến hành theo trình tự sau:
+ Đọc và thu thập các thông tin liên quan của hồ sơ về: Học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm…
+ Kiểm tra tính trung thực của các thông tin về hồ sơ dự tuyển.
+ Đối chiếu những thông tin thu được từ hồ sơ với tiêu chuẩn và yêu cầu của từng vị trí.
+ Phân loại hồ sơ theo thứ tự ưu tiên từ cao xuống thấp và chia thành 3 loại:
Những người từ chối dứt khoát, những người lưu giữ lại để dùng bổ sung (nếu cần), những người được mời đến để tham gia dự tuyển.
- Viết thư mời hoặc gọi điện thoại cho những người đủ tiêu chuẩn để tham gia kiểm tra, phỏng vấn.
- Bước 8: Kiểm tra, phỏng vấn
Kiểm tra và phỏng vấn là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng lao động thông qua sự tiếp xúc trực tiếp giữa Công ty và các ứng viên để tìm hiểu và trao đổi những thông tin nhằm đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau. Công việc này được tiến hành theo trình tự sau:
- Giới thiệu: Phòng Tổ chức nhân sự gặp gỡ các ứng viên và giới thiệu khái quát về Công ty và khuynh hướng phát triển và trình tự cũng như các bước thực hiện công tác