Đổi mới chế độ lơng thởng

Một phần của tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện ông tác quản trị nguồn nhân lực công ty thiết kế tàu thủy sinus việt nam (Trang 118 - 124)

Chính sách lơng hợp lý, thởng xứng đáng là biên pháp tích cực để tái sản xuất sức lao động, tạo động lực cho ngời lao động trong hoạt động kinh doanh , nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc, tạo mói quan hệ gắn bó giữa ngời lao động với công ty, làm tăng năng suất lao động.

Mục tiêu của giải pháp

Hệ thống lơng thởng của Công ty luôn hớng tới mục tiêu cơ bản là thu hút ngời lao động, duy trì đợc ngời tài giỏi, kích thích đông viên mọi ngời làm việc và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.

Nội dung của giải pháp

Vận dụng lý thuyết vào thực tiễn hiện tại của Công ty, tôi có một số đề xuất cụ thể về lơng, thởng cho đội ngũ cán bộ quản lý nh sau:

+ Chính sách lơng:

Đổi mới chính sách tiền lơng trớc hết là đổi mới cách nhìn của lãnh

đạo cao nhất về tiền lơng. Tiền lơng không chỉ là một khoản chi phí, tiền lơng còn là một khoản đầu t. Trả lơng hợp lý, khen thởng xứng đáng là biện pháp cơ bản và tích cực nhất đối với cán bộ quản lý gắn bó với Công ty, là động lực cho phát triển sản xuất kinh doanh.

Đội ngũ ngời lao động có trình độ, có tay nghề tại Công ty là tài sản quý giá. Sử dụng đúng ngời, giao đúng việc có thể tạo bớc đột phá mang lại hiệu quả cho Công ty.

Sử dụng yếu tố con ngời để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, tạo sự gắn bó giữa các cá nhân là đội ngũ cán bộ quản lý với nhau, tạo sự đồng bộ

nhịp nhàng cho công việc.

Chính sách tiền lơng đợc xây dựng trên cơ sở định hớng từng bớc

đợc nâng cao nhằm đảm bảo thu nhập của nhân viên đợc thỏa đáng và công bằng về mặt nội bộ cũng nh mang tính cạnh tranh trên thị trờng lao động.

Rà soát lại từng chức danh đợc đánh giá về mức lơng, cấp bậc chức vụ trên thang lơng để có một cái nhìn hệ thống và toàn diện về chính sách lơng bổng hiện nay của công ty.

Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lơng theo từng nhóm chức danh, công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của từng ngời thực hiện theo từng chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tơng quan hợp lý giữa các chức danh cũng nh giữa các cấp bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động trên thị trờng sức lao động thông qua các công ty chuyên gia nghiên cứu về thị trờng hiện nay và chế độ chính sách hiện hành mới có thể thu hút và duy tr đợc những ứng viên có trình độ đáp ì ứng theo yêu cầu. Để có chính sách lơng bổng và đãi ngộ hợp lý, cần xem xét, điều tra các doanh nghiệp có ngành nghề tơng ứng với ngành nghề của mình thì thu nhập của họlà bao nhiêu và chế độ đãi ngộ nh thế nào để từ đó xem lại nội lực của chúng ta. Về môi trờng bên trong, cần xem xét về khía cạnh lợi nhuận và khả năng trả lơng, đồng thời phải xem xét về quy mô của công ty. Xem xét về mức độ công việc cần có những kỹ năng nào, yêu cầu về trình độ, năng lực quản lý, thực hiện công việc, về trách nhiệm đối với công việc. Xem xét kết quả làm việc và hiệu quả làm việc của cá nhân. Từ đó xây dựng đợc bản mô tả công việc và tiêu chuẩn xây dựng công việc của từng cán bộ quản lý, để từ đó xây dựng chính sách lơng, thởng và chi trả theo hiệu quả công việc.

Về nguyên tắc trả lơng: Chính sách tiền lơng của công ty cần phải

đảm bảo các yêu cầu:

- Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, ngời lao động làm việc gì thì phải đợc hởng lơng theo công việc đó, làm nhiều hởng nhiều, làm ít hởng ítm không làm không đợc hởng.

- Tiền lơng phải gắn với kết quả kinh doanh thc tế của công ty. Mức thu nhập mà ngời lao động đợc hởng phải xứng đáng với năng suất, chất lợng, hiệu quả công việc.

- Chính sách tiền lơng phải đợc gắn chặt và cân đối với các chính sách khác trong công ty: đào tạo, tuyển dụng...

- Phơng pháp tính lơng đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, minh bạch để mọi ngời có thể tự tính, tự kiểm tra dễ dàng phàn tiền lơng của mình.

- Trong cơ cấu tiền lơng cần có phần cố định và phần mềm có thể dễ dàng linh hoạt điều chỉnh khi có sự thay dổi của các yếu tố có liên quan đến trả công lao động, chú ý tới cả tiền lơng danh nghĩa và tiền lơng thực tế.

- Phải chấp hành những quy định chung của phá luật về mức lơng tối thiểu, các chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm...

- Thể hiện tính công bằng trong nội bộ và nâng cao tính cạnh tranh trong thu hút nhân tài của công ty với các công ty trong và ngoài ngành.

+ Chính sách tiền thởng

Tiền thởng là yếu tố góp phần làm tăng thu nhập cho ngời lao động, giảm tính bình quân và có tác động thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, và không ngừng nâng cao hiệu suất lao động. Công ty có thể áp dụng các nội dung sau:

- Bổ sung hình thức khen thởng

Nên tổ chức tốt việc khen thởng do có phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nghiệp vụ...

Nên có chính sách khen thởng công bằng và kịp thời cùng với chế độ phân chia phúc lợi rõ ràng nhằm kích thích cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý phát huy sáng kiến cải tiến công nghệ nâng cao năng suất lao động. Nếu họ

có sáng kiến, giải pháp mang lại hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội thì nên tiến hành khen thởng cả về vật chất lẫn tinh thần bằng cách biểu dơng thành tích để mọi ngời có thể học tập, noi theo, tạo không khí thi đua phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong Công ty.

Đối với các trởng nhóm, là các vị trí có vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của công ty nên dành cho họ những phần tiền thởng tơng xứng. Cấp quản lý càng cao, trách nhiệm càng nặng thì mức thởng càng cao.

Tiền thởng cho cán bộ kỹ thuật, chuyên viên giỏi phải cố định và có tiền thởng đúng mức nhng phải luôn đảm bảo cho họ những điều kiện làm việc tốt nhất, tạo điều kiện cho họ tiếp tục phát minh sáng kiến của họ, tôn trọng, c xử bình đẳng, đánh giá đúng mức đóng góp của họ.

Với một số các vấn đề trên đây, cùng với phơng án trả lơng hiện nay, Công ty cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lơng theo việc phù hợp với kết quả, độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động của mỗi ngời.

Bên cạnh chính sách lơng bổng và đãi ngộ đủ hấp dẫn xác định, làm , rõ khả năng thăng tiến cho cán bộ trẻ để họ cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với Công ty.

+ Đánh giá đúng thành tích của ngời lao động

Cần hoàn thiện công tác đánh giá năng lực đội ngũ kỹ s thiết kế một cách chặt chẽ, rõ ràng và thống nhất.

Quan điểm, phơng pháp, tiêu chí đánh giá nhân viên cần rõ ràng, nhất quán, căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ kỹ s để đánh giá.

Khi đánh giá cần phải thực tế không nể nang, né tránh thẳng thắn, đánh giá cả

u khuyết điểm của từng kỹ s .

Rất thờng xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dới so với kết quả tự nhận xét của cấp dới về bản thân. Khoảng cách này nếu không đợc xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc đánh giá nhân viên, đôi khi

gây ra sự bất mãn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”. Để khắc phục trở ngại này, các trởng nhóm phải dành thời gian theo dõi hoạt động của các kỹ s dới quyền. Một khi đã nắm vững các việc kỹ đã làm tốt và cả những việc cha tốt, các trởng nhóm sẽ có những đánh giá khiến mọi ngời “tâm phục khẩu phục”.

Tuy nhiên, đối với các sai sót của kỹ s, các trởng nhóm nên nhắc nhở ngay khi phát hiện để kỹ s nhận thấy và tránh các sai sót tơng tự tiếp diễn.

Đừng làm họ ngạc nhiên khi bất ngờ nhận đợc “một giỏ” nhận xét về các sai sót đúng vào lúc cấp trên đánh giá.

Các trởng nhóm phải cho kỹ s hiểu rằng để rèn luyện đợc bản thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó đợc ví nh việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng này lên tầng khác.

Cũng cần lu ý rằng cách đánh giá ở đây là nhằm để xây dựng chứ không phải là để trừng trị, vì thế phải có đối thoại trong khi đánh giá. Các trởng nhóm phải làm việc riêng với từng kỹ s trong nhóm và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho kỹ s biết lý do vì sao anh ta bị

điểm thấp. Nh vậy, sau khi đánh giá, kỹ s đó mới có thể biết đợc điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.

Trong khi đối thoại để đánh giá, cả hai phía đều phải cởi mở và thẳng thắn thì mới đi đến kết quả tích cực. Tránh sa đà vào việc chỉ trích cá nhân hoặc tìm cách lảng tránh vấn đề.

Có nhiều phơng pháp để đánh giá hiệu quả hoạt động của kỹ s trong Công ty. Tuy nhiên mẫu số chung vẫn phải dựa trên những chỉ tiêu cụ thể và

định lợng hóa. Các chỉ tiêu này phải đợc thiết lập dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc của mỗi ngời. Cứ mỗi kỳ, Công ty dựa vào các tiêu chí mà đánh giá nhân viên theo một biểu mẫu đợc xây dựng sẵn. Có nh vậy mới đa ra đợc những kết luận xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết

phục đối với nhân viên.

Bảng 3 19: Một số tiêu chí đánh giá kết quả làm việc

STT Tiêu chí đánh giá Phòng

1 Sè block thiÕt kÕ Vá

2 Vị trí block thiết kế (thân tàu, đuôi, mũi tàu) 3 Thêi gian thiÕt kÕ 1 block

4 Số lỗi thiết kế/ block

5 Số bản vẽ thiết kế Máy ống

6 Thời gian chuẩn bị bản vẽ 7 Số lỗi bóc tách vật liệu

8 Hiệu quả thiết kế đi ống (piping layout) 9 Tổng số ngày nghỉ

10 Số lỗi tính toán lực

11 Khối lợng công việc hoàn thành Điện tàu 12 Số lỗi tính sai công suất

13 Số lỗi chọn sai dây cáp

14 Số lỗi tính chiếu sáng (độ rọi, loại đèn…)

Trong thời gian tới Công ty cần đổi mới phơng pháp đánh giá nhằm

đánh giá thành tích đóng góp của kỹ s sát đúng hơn.

- Việc đánh gía thành tích đóng góp của kỹ s ần có tỷ lệ hài hòa giữa c việc đánh giá dựa vào khối lợng và thời gian hoàn thành công việc và phần

đánh giá sản phẩm sáng tạo trong công tác.

Theo xu hớng thì tỷ lệ đánh giá thành tích đóng góp dựa vào sản phẩm sáng tạo trong công tác sẽ tăng dần và đánh giá dựa vào khối lợng hoàn thành công việc sẽ giảm đi.

Hiệu quả của giải pháp

Thiết lập chính sách tiền lơng, thởng đảm bảo thu nhập cho nhân

viên trong Công ty.

Tạo động lực để ngời lao động phát huy hết khả năng sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển của Công ty.

Một phần của tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện ông tác quản trị nguồn nhân lực công ty thiết kế tàu thủy sinus việt nam (Trang 118 - 124)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(140 trang)