1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Theo mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick, việc đánh giá kết quả đào tạo bao gồm 4 cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, kết quả.
Cấp độ 1: Phản ứng
Đánh giá ở cấp độ này là việc xem xét xem người tham gia trong một chương trình đào tạo cụ thể cảm nhận và suy nghĩ về nó như thế nào? Loại đánh giá này thường được tiến hành vào cuối chương trình đào tạo bằng cách đưa ra các biểu
mẫu ngắn để điền vào hoặc trong trường hợp đào tạo trực tuyến, nó bao gồm một khảo sát dựa trên internet có chứa các câu hỏi tương tự như phiên bản giấy. Tuy nhiên, hiện nay không phải là hiếm khi một khóa đào tạo trong lớp kết thúc với một cuộc khảo sát trực tuyến vì hầu hết mọi người tham gia đều có thể sử dụng máy tính bảng hoặc điện thoại thông minh của họ.
Như Kirkpatrick giải thích, mọi chương trình ít nhất phải có mức độ đánh giá này để thu thập một số thông tin sẽ dẫn đến việc cải thiện trải nghiệm học tập. Hơn nữa, những người tham gia phản ứng tức thì (và thực tế là họ được yêu cầu định lượng chúng) có những hậu quả quan trọng đối với việc học - đó là cấp độ thứ hai của đánh giá. Mặc dù một phản ứng tích cực không phải là một sự đảm bảo chắc chắn cho việc học, nhưng một phản ứng tiêu cực gần như chắc chắn sẽ hủy bỏ mọi khả năng xảy ra.
Cấp độ 2 :Kết quả
Để có được ý tưởng về lượng thông tin thu được trong một chương trình đào tạo, đánh giá cấp hai thường sử dụng các bài kiểm tra được thực hiện trước và sau khóa học. Nó giống như những bức ảnh mà trước đó và trước khi hình ảnh của chúng tôi quảng cáo cho các sản phẩm giảm cân thần kỳ.
Đánh giá ở cấp độ này không chỉ dừng lại ở cấp độ hài lòng của người học mà còn là đánh giá mức độ mà nhân viên đã nâng cao về kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực. Đo lường ở cấp độ này khó khăn và tốn thời gian hơn nhiều so với đo lường ở cấp độ một.
Cấp độ 3: Ứng dụng
Cấp độ thứ ba này được thiết kế để đo lường sự chuyển giao đã xảy ra trong hành vi của người học do chương trình đào tạo. Đánh giá ở cấp độ này cố gắng đưa ra một câu trả lời cụ thể cho câu hỏi: “Liệu những kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực mới này có được người học sử dụng trong khi làm việc”?
Ví dụ, nếu chúng ta đang nói về một chương trình đào tạo xử lý khiếu nại, người đánh giá muốn xem liệu các phương pháp được dạy có được áp dụng khi nói đến khiếu nại thực sự của khách hàng hay không. Đối với hầu hết các huấn luyện viên của công ty, mức độ này thể hiện sựđánh giá trung thực nhất về hiệu quả của chương
trình. Tuy nhiên, để thực hiện đánh giá ở cấp độ này, chúng ta phải mất thời gian quan sát liên tục, thậm chí trong ba đến bốn tháng sau khi đào tạo được hoàn thành.
Cấp độ 4 : Hiệu quả
Cấp độ cuối cùng trong việc đánh giá đào tạo về kết quả kinh doanh. Nếu cấp độ ba là thước đo hiệu quả thực sự cho giáo viên, thì cấp độ cuối cùng này là thước đo thực sự mà những nhà quản lý, giám đốc cần đến.
Nếu, do kết quả của khóa đào tạo, sản xuất tăng, chất lượng tốt hơn, tăng trưởng doanh thu, giảm chi phí, ít tai nạn liên quan đến công việc và,b, ROI lớn, ban lãnh đạo rất vui, việc đào tạo được đánh giá là hiệu quả. Từ quan điểm kinh doanh, đây là lý do chính cho một chương trình đào tạo, nhưng mọi người đều nhận thức đầy đủ rằng việc xác định kết quả học tập trong điều khoản tài chính là rất khó để đo lường.
Tại các doanh nghiệp Việt Nam, sau mỗi khoá đào tạo, cần đánh giá hiệu quả mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Hoạt động đào tạo cần được đánh giá để xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Những người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo cần trả lời những câu hỏi:
- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?
- NLĐ học được những gì từ chương trình đào tạo?
- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?
- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo tương lai?
Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo DN muốn biết về lợi ích đào tạo. Đó là:
- NLĐ có thay đổi gì trong công việc của họ không? Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo có được giải quyết không?
- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không?
- Kết quả cuối cùng mang lại cho DN là gì?
Đánh giá kết quả của đào tạo NNL được đánh giá thông qua các chỉtiêu định lượng như:
- Chi phí đào tạo bình quân 1 NLĐ - Năng suất lao động
- Doanh thu và lợi nhuận thu được trên 1 đơn vị chi phí đầu tư đào tạo
Ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như làm thay đổi chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo, thay đổi nhận thức của NLĐ, nâng cao ý thức, trách nhiệm với công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động...