3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm An
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước rất quan trọng, công đoạn này ảnh hưởng đến các bước còn lại rất nhiều. Để làm tốt công tác này, Trung tâm cần đánh giá nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định. Trong đó công tác khảo sát đánh giá nhu cầu nếu được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu xát thực tế hơn. Cụ thể, Trung tâm cần:
- Xây dựng bảng mô tả và đánh giá kết quả công việc tương ứng với từng vị trí, chức danh cụ thể ở Trung tâm. Từ bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng, trình độ nào và người lao động đã đáp ứng được hay chưa. Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại. Nếu nhân viên chưa đạt yêu cầu công việc thì nhất thiết phải có kế hoạch đào tạo ngay.
- Ngoài ra để đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ năng lực của cán bộ công nhân viên, ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình từ đó xác định và đề đạt nguyện vọng nhu cầu đào tạo nâng cao các kỹ năng trong công việc. Từ kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của công nhân viên kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để Tổ kế
hoạch nghiệp vụ (Khối Văn phòng) đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động.
Bảng thuật có thể theo mẫu sau:
Bảng 3.1. Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên
(Nguồn: Tác giảđề xuất) Khảo sát nhu cầu đào tạo để nắm bắt được mặt làm chưa tốt và nguyện vọng của người lao động. Việc có kết hợp thực hiện khảo sát cũng là tôn trọng tinh thần tự nguyện, tự đánh giá, tính tự giác trong công việc. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển của Trung tâm, cũng như các định hướng trong tương lai.
Bên cạnh đó, như đã phân tích Chương 2 trong 3 nội dung phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc tại mỗi Tổ/Đội tại Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài và phân tích từng nhân viên có phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không đang là điểm yếu nhất trong xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy trước hết phải nhanh chóng thực hiện bổ sung trong việc đánh giá cán bộ nhân viên phù hợp với công tác xác định nhu cầu đào tạo. Để thực hiện nhiệm vụ này cần thực hiện đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của mỗi nhân viên dựa trên cơ sở tự đánh giá, tự nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó làm cơ sở cho lãnh đạo trực tiếp đánh giá và nhận xét xem nhân viên đó đã phù hợp với yêu cầu công việc hay chưa.
Bảng đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ dựa trên căn cứ về tiêu chí năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Các tiêu chí được liệt kê và người đang ở vị trí đó tự đánh giá số điểm từ 1 đến 5. Tập thể bộ phận đánh giá nhận xét đối với từng tiêu chí. Lãnh đạo trực tiếp căn cứ trên tự đánh giá và ý kiến nhận xét của tập thể để đánh giá điểm và nhận xét với từng tiêu chí.
Bảng 3.2. Mẫu bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ cán bộ nhân viên
Vị trí
Tiêu chí về năng lực chuyên môn nghiệp vụ,
lãnh đạo quản lý
Tự đánh giá (1 đến 5)
Ý kiến nhận xét của tập thể
Đánh giá của lãnh đạo trực tiếp (1 đến 5)
Nhận xét của lãnh đạo trựctiếp
Trưởng phòng Giám sát
an ninh Hàng không
(Trần Văn A)
Nắm vững chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến lĩnh vực ANHK
Phối hợp các đơn vị tại Cảng HK, SB và chính quyền địa phương sở tại
Tổ chức, quản lý, điều phối giải quyết công việc
Xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thuộc trách nhiệm của Tổ/Đội
Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành hoạt động chung của Tổ/Đội
(Nguồn: Tác giảđề xuất) Tuy nhiên để có cơ sở đánh giá số điểm từ 1 đến 5, Phòng Tổ chức nhân sự cần phối hợp với các bộ phận xây dựng từ điển năng lực bổ sung vào phân tích công việc đối từng vị trí.
Bảng 3.3. Mẫu từđiển năng lực đối với từng vị trí
Năng lực 1 2 3 4 5
Năng lực 1 Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 1
ứng mức 1
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 1
ứng mức 2
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 1
ứng mức 3
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 1
ứng mức 4
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 1
ứng mức 5 Năng lực 2 Tiêu chuẩn
đánh giá năng lực 2
ứng mức 1
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 2
ứng mức 2
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 2
ứng mức 3
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 2
ứng mức 4
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 2
ứng mức 5 Năng lực 3 Tiêu chuẩn
đánh giá năng lực 3
ứng mức 1
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 3
ứng mức 2
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 3
ứng mức 3
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 3
ứng mức 4
Tiêu chuẩn đánh giá năng lực 3
ứng mức 5
…. … … …. … …
(Nguồn: Tác giảđề xuất) Bảng đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ sau khi hoàn thành phải được công khai cho CBCNV biết. Trên cơ sở đó CBNCV thấy được những điểm yếu về năng lực, đề xuất đào tạo những năng lực còn yếu hoặc những khóa đào tạo phù hợp với bản thân. Lãnh đạo bộ phận căn cứ vào đề xuất đào tạo và đánh giá CBCNV để lựa chọn người đào tạo phù hợp.
Điều kiện thực hiện giải pháp: cần sự phối hợp của Văn phòng và các Đội để tiến hành phát phiếu khảo sát cho cán bộ công nhân viên trong Trung tâm. Từ đó tập hợp và tổng hợp các phiếu trả lời khảo sát nhu cầu để dự tính được nhu cầu đào tạo từ phía công nhân viên.