Chương 3 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH TẠI CÔNG ĐOÀN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
3.1. Mục tiêu, phương hướng đẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn tại Công đoàn Công Thương Việt Nam
3.3.6. Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ công đoàn chuyên trách
3.3.6.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Các nỗ lực của tổ chức công đoàn có thế nào chăng nữa, nhưng không có sự tự giác, nỗ lực, cố gắng, quyết tâm của người học cũng sẽ trở nên vô nghĩa.
Nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế và phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý của nhà nước, bên cạnh những thuận lợi, cơ hội, tổ chức công đoàn đã, đang và sẽ đối mặt với những thách thức, khó khăn để tồn tại và phát triển. Trong bối cảnh đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng phải không ngừng học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ công đoàn để có đủ bản lĩnh, năng lực và phẩm chất cách mạng hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị mà tổ chức phân công. Với đặc thù của cán bộ chuyên trách công đoàn, ngoài sự nhiệt tình, tận tụy tâm huyết, hy sinh cống hiến cho sự nghiệp, phong trào công đoàn, cần phải học tập, rèn luyện để có bản lĩnh chính trị, lập trường, tư tưởng cách mạng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn. Đòi hỏi người cán bộ công đoàn phải liên tục cập nhật kiến thức, nắm chắc chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, các chế độ, quyền lợi của người lao động để có thể là người đại diện, chỗ dựa vững chắc cho người lao động. Học tập, đào tạo trở thành nhiệm vụ và nhu cầu suốt đời của mỗi cán bộ công đoàn, nhất là cán bộ công đoàn chuyên trách. Bởi vậy,
mỗi cán bộ công đoàn phải gương mẫu, tự giác học tập, không ngừng cập nhật tri thức, kiến thức để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mà tổ chức phân công. Trách nhiệm học tập, đào tạo là trách nhiệm chính của cán bộ công đoàn, các tổ chức công đoàn có trách nhiệm động viên, khuyến khích, tạo điều kiện và hỗ trợ để từng cán bộ có điều kiện thuận lợi thamgia học tập, đào tạo để nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. cần có những chính sách, chế độ hợp lý để khuyến khích tinh thần tự giác học tập.
3.3.6.2. Nội dung giải pháp
- Tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, lý luận công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
- Hoàn thiện tiêu chuẩn các chức danh, vị trí công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách trong các đơn vị trực thuộc Công đoàn Công Thương làm căn cứ để xem xét quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bố trí cán bộ.
- Xây dựng quy chế đào tạo, các chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ công đoàn chuyên trách tham gia đào tạo về tài chính, thời gian về các điều kiện vật chất khác
- Thương lượng ký kết Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và cơ sở có liên quan đến đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách theo hướng tạo điều kiện ở mức thuận lợi nhất có so với quy định hiện hành của luật pháp.
- Xây dựng các chế độ khen thưởng, thăng tiến, khuyến khích đối với cán bộ công đoàn tham gia học tập, đào tạo bao gồm đào tạo do tổ chức công đoàn tiến hành và tự cá nhân đào tạo.
- Hỗ trợ, cung cấp các tài liệu nghiên cứu cho cán bộ công đoàn chuyên trách.
- Tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm, tham gia hội thảo chuyên đề đối với cán bộ công đoàn chuyên trách.
- Đề xuất quy đổi chứng chỉ nghiệp vụ công đoàn sang các chứng chỉ lý luận chính trị để thi nâng hạng ngạch trong hệ thống công đoàn.
- Khuyến khích áp dụng các hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc đối vớicán bộ công đoàn chuyên trách.
- Tổ chức giao lưu, học hỏi, hội diễn, hội thao, thi cán bộ công đoàn giỏi 3.3.6.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
- Các vị trí, chức danh công việc của cán bộ công đoàn trong toàn hệ thống công đoàn được chuẩn hóa với các tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, có thể định lượng hoặc định tính được trong đánh giá.
- Có cơ chế đặc thù hỗ trợ cán bộ công đoàn chuyên trách tự học tập nâng cao trình độ chiuyeen môn, nghiệp vụ.
3.3.6.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp
- Mỗi cán bộ công đoàn chuyên trách có ý thức tự giác, chủ động trong học tập nghiên cứu
- Xây dựng được xã hội học tập và học tập suốt đời
- Mỗi cán bộ công đoàn chuyên trách đều nhận thức rõ trách nhiệm, nghĩa vụ bản thân đối với tổ chức công đoàn với quan điểm “công đoàn là một nghề và để làm được cán bộ công đoàn phải học tập và đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ”.
Tiểu kết chương 3
Từ cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam, xuất phát từ mục tiêu, phương hướng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách của Công đoàn Công Thương Việt Nam, chương 3 luận văn đã đề xuất 6 giải pháp đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công thương như sau:
+ Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo + Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo
+ Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo + Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo
+ Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ công đoàn chuyên trách
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Đào tạo cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng là một trong số những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn, giúp tổ chức công đoàn có được nguồn nhân lực thích ứng, năng động đáp ứng đượccácyêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện mới.
Với ý nghĩa đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam, trong đó, hướng tập trung giải quyết 3 nhiệm vụ cơ bản là:
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách.
-Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo cán bộ chuyêntrách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam.
-Đề xuất giải pháp đào tạo cán bộ chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách, đã phân tích làm rõ được thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam. Qua phân tích, luận văn đã làm rõ những ưu điểm,và chỉ ra được một số hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách như: Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác; hình thức, phương pháp đào tạo còn chưa đa dạng, phong phú và chậm đổi mới; nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, chưa gắn với thực tiễn hoạt động công đoàn; xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng còn chậm; đội ngũ giáo viên, cán bộ làm công tác đào tạo còn thiếu và hạn chế về kinh nghiệm; công tác đào tạo chưa thật sự gắn kết với quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ; kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được so với nhu cầu; chất lượng cán bộ công đoàn chuyên trách không đồng đều, một bộ phận cán bộ công
đoàn vẫn chưa nhận thức được đầy đủ ý nghĩa của đào tạo, còn chưa thật chủ động, tự giác học tâp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…
Xuất phát từ những hạn chế, cũng như những nguyên nhân hạn chế, luận văn đã đề xuất 6 giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách, bao gồm: Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo;Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo;Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo;Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo;
Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ công đoàn chuyên trách. Đây là các giải pháp có thính khả thi, được đề xuất dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, cũng như xuất phát từ điều kiện thực tế của Công đoàn Công Thương Việt Nam. Có thể áp dụng để hoạch định chiến lựợc, các chính sách về đào tạo cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng.
Đề tài đào tạo nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng, tuy không mới nhưng nó luôn mang tính thời sự, có tính thực tiễn và lý luận. Nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo, trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận văn, tác giả đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm và điều kiện công tác chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Rất mong được các Thầy, Cô, bạn bè góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin nghiêm túc tiếp thu và chỉnh sửa.
2. Khuyến nghị Đối với Nhà nước:
-Cần có cơ chế đặc thù tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng tham gia đào tạo, nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn.
-Cần xem công đoàn là một nghề và do đó cần được đào tạo và công nhận về văn bằng, chứng chỉ nghiệp vụ khi có đủ điều kiện trong hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân.
Đối với Tổng Liên Đoàn lao động Việt Nam
-Nghiên cứu chuẩn hóa hệ thống chức danh, vị trí việc làm, trong đó có chuẩn hóa các tiêu chuẩn cán bộ công đoàn chuyên trách để từ đó có căn cứ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh trong hệ thống công đoàn.
-Đầu tư hơn nữa kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng của công đoàn ngành.
-Hỗ trợ công đoàn ngành trong biên soạn tài liệu, giáo trình, bài giảng phục vụ công tác đào tạo cán bộ công đoàn.
-Hỗ trợ, tăng cường đội ngũ giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo cán bộ công đoàn. Về lâu dài là đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức cho các công đoàn ngành, đồng thời, xây dựng các chính sách, chế độ, đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên, trong đó có giáo viên kiêm chức.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Business Edge (2005), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực người lao động, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Trần Thanh Bình (2003), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất bản Lao động– Xã hội, Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Phan Thị Minh Châu, Lê Thanh Trúc (2008), “Doanh nghiệp với bài toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008.
7. Công đoàn Công Thương Việt Nam (2018), Báo cáo tổng kết công tác công đoàn nhiệm kỳ XIV (2013-2018) và phương hướng nhiệm vụ nhiệm kỳ XV (2018-2023), Hà Nội.
8. Nguyễn Thị Liên Diệp, Pham Văn Nam (2003), Chiến lược và Chính sách kinh doanh, NXB Thống Kê, Hà Nội.
9. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
10.Nguyễn Thùy Dung (2005), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết –Một số phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 102, tháng 12.
11.Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 2, Một số vấn đề và hướng phát triển khoa học.
12.Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
13.Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội.
14.Đoàn Thị Thu Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
15.Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
16.Hồ Đức Hùng (2013), Phương pháp quản lý doanh nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.
17.Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
18.Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, Nxb Bưu điện, Hà Nội.
19.Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Chủ trương, thực hiện, đánh giá,NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
20.Trần Kim Hải (1999), “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ chí Minh, Hà Nội.
21.Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội.
22.Nguyễn Thanh Huyền (2012), Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề, Trường ĐH Lao động-Xã Hội, Hà Nội.
23.Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế, số 116 tháng 2, tr. 46-49.
24. Kim Liên (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực gắn với nhu cầu xã hội”, Báo Nhân dân, Hà Nội.
25.Sơn Lâm (2011), “Nguồn nhân lực Việt Nam phát triển mất cân đối”, Báo Lao động, Hà Nội.
26.Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê, Hà Nội.
27.Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa của thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội.
28.Nhà Xuất bản Lao động (2012), Bộ luật Lao động Việt Nam, NXB Lao động, Hà Nội.
29.Nhà xuất bản Sự thật (1974), Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ, Hà Nội.
30.Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.
31.Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Giáo dục, Hà Nội.
32.Quốc hội (2008), Luật số 22/2008 QH12, Luật Cán bộ công chức.
33.Quốc hội (2012), Luật số 12/2012 QH13,Luật Công đoàn năm 2012. 34.Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam(2016), Quyết định số 1908/QĐ –
TLĐ ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định về quản lý tài chính, tài sản công đoàn, thu, phân phối nguồn thu và thưởng, phạt thu, nộp tài chính công đoàn.
35.Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2016), Quyết định số 1910/QĐ-TLĐ, ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định thu, chi, quản lý tài chính công đoàn cơ sở.
36.Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2016), Quyết định số 1911/QĐ-TLĐ, ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định tiêu chuẩn, định mức chế độ chi tiêu trong các cơ quan công đoàn.
37. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
38.Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
39. Duy Thanh (2011), Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thấp và bất cập, Báo Lao động, Hà Nội.
40.Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội.
41.Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 42.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội.
43.Hà Hữu Tình (2002), “Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta” Luận án Tiến sỹ Kinh tế.
44. Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội, Hà Nội.
45.Trần Thị Thu (2008), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các Tổ chức”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132.
46. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Văn kiện Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ VIII, IX, X, NXB Lao động, Hà Nội.
47.Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa IX và Khóa X, NXB Lao động, Hà Nội.
48.Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2009), Những vấn đề về công tác tổ chức và cán bộ công đoàn, NXB Lao động, Hà Nội.
49.Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010), Nghị quyết số 04a/NQ-TLĐ về “Tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn giai đoạn 2010-2020”, NXB Lao động, Hà Nội.
50. Hà Minh Trung (2002), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, NXB Thống kê, Hà Nội.
51. Viện Công nhân và Công đoàn Việt Nam (2008), Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn trong giai đoạn mới, NXB Lao động, Hà Nội.
52.Tiêu Vệ (2005), 10 nguyên tắc sinh tồn của doanh nghiệp, NXB Văn hóa thông tin, Hà Nội.
53.Nguyễn Viết Vượng (2006), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH –HĐH ở Việt Nam và vai trò của tổ chức Công Đoàn”, Kỷ yếu hội thảo khoa học, Nxb Lao Động, Hà Nội.
54.Nguyễn Viết Vượng (2009), Lý luận về nghiệp vụ công đoàn, Báo cáo khoa học, Hà Nội.
55.Đoàn Hữu Xuân, Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình quản lý tổ chức và nhân sự tập 2, Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
56. Nguyễn Như Ý (1999), Từ điển tiếng Việt, NXB Văn hóa Thông tin, Hà Nội.
Tiếng Anh
57.Felix Migro: (2006.) “Microstructure Statistical Geometry of Multi- component Material Systems”.