Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về công chức và động lực làm việc của công chức
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
1.1.4.3. Lương, thưởng và phúc lợi
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm).
Người làm việc trong các tổ chức công được hưởng các quyền lợi về vật chất và tin thần. Tiền lương là quyền lợi vật chất đầu tiên cơ bản nhất đối với cán bộ
công chức, một bộ phận chính của lực lượng lao động trong tổ chức công.
Chế độ tiền lương đối với công chức viên chức chuyên môn nghiệp vụ thừa hành, phục vụ, tiền lương của họ phụ thuộc vào chức danh và cấp bậc đạt được.
Chức danh là khái niệm rộng hơn khái niệm chức vụ (nhân viên có chức danh nhưng không có chức vụ). Chức danh phụ thuộc vào trình độ đào tạo: Nhân viên phục vụ không cần qua đào tạo; nhân viên văn thư phải qua đào tạo sơ cấp; cán sự đòi hỏi phải trình độ trung cấp; chuyên viên phải trình độ đại học. Cao hơn là các ngạch chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp thì phải qua thi nâng ngạch để đạt được. Ngoài trình độ đào tạo theo chức danh, tiền lương còn phụ thuộc thâm niên và mức lương khởi điểm của ngạch thấp, càng lên các ngạch cao thì càng ít bậc thâm niên.
Trong các tổ chức công, tiền lương người lao động có những điểm khác biệt so với các tổ chức sản xuất kinh doanh, ở đó tiền lương người lao động được thỏa thuận theo cơ chế thị trường và tuân thủ theo những quy định về mức lương tối thiểu của Nhà nước. Còn trong các tổ chức công, tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người làm việc trong tổ chức công và được Nhà nước quy định từ trước thông qua hệ thống thang bản lương.
Phụ cấp lương: là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương chuyên môn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ.
Phụ cấp lương được chi trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động do giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động không bình thường… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động như nhau. Khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lệch như đã nêu trên thì phụ cấp cũng thay đổi hay không còn nữa. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải là tiền thưởng vị nó là khoản tiền cố định tương đối và không phải ai cũng được hưởng như nhau.
Các khuyến khích tài chính là khoản tiền ngoài lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc.
Đầu tiên là, Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương khi người lao động làm việc tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao. Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất, nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong đáp ứng nhu cầu tin thần vì đánh vào tâm lý thích được khen thưởng, được đề cao, được hãnh diện trước cộng đồng.
Thứ hai là các hình thức thưởng nhân các ngày dịp lễ lớn như 30-4, ngày Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh 2-9, ….
Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động trong tổ chức công như bảo hiểm y tế; bảo hiểm xã hội;
tiền lương hưu; chế độ thai sản; các chương trình giải trí; nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức công. Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo sự ổn định của người lao động.
Trong thực tế phúc lợi trong tổ chức hành chính công làm tốt hơn so với khu vực tư nhân.
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu đó.
Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương.
Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là:
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. ó có tác động rất lớn đến người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn người
khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau.. sẽ dẫn đến tiền lương khác nhau. Khi tổ chức làm được như vậy thì người lao động mới gắn bó với công việc và tổ chức.
Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động lực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngoài ra, nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền lương được thực hiện tốt nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc.
Tiền lương sẽ có tác dụng tạo động lực rất lớn khi mà nó đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động