Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai
3.3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp
3.3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Trảng Bom giai đoạn hiện nay
- Phải xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong công cuộc đổi mới và phát triển.
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 trên cơ sở những kết quả đạt được, đánh giá đúng hiện trạng về nhân lực của huyện giai đoạn vừa qua.
- Có biện pháp giải quyết hiệu quả những vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài của nhân lực, trong đó, có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nhân lực trong nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ, nhân lực trong các ngành, nghề.
- Có chính sách đúng sử dụng nhân lực; đặc biệt là việc sử dụng nhân lực trí thức và trọng dụng nhân tài.
- Cải thiện, phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, là những vấn đề quan trọng nhằm tạo ra nhân lực chất lượng cao.
- Tăng cường thông tin về nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nhân lực.
Mục tiêu phát triển nhân lực nhằm đáp ứng kịp thời và tốt nhất nhu cầu về nhân lực có chất lượng cao của nền kinh tế, đảm bảo tăng trưởng với tốc độ cao và bền vững gắn với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động giữa các ngành nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ theo hướng tiến bộ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH - HĐH. Ngày nay, vai trò của kinh tế tri thức gắn iền với khoa học công nghệ và nguồn lao động chất lượng cao là nhân tố cơ bản của sự phát triển. Do vậy, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là một nhiệm vụ trọng tâm, là khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của huyện. Đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực là sự nghiệp của toàn xã hội, của tất cả các cấp, các ngành, các địa phương. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tư cho phát triển, vì vậy cần phải được quan tâm đầu tư đúng mức. Thực hiện xã hội hoá công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm thu hút mọi nguồn lực, mọi thành phần kinh tế, mọi tổ chức, cá nhân trong và ngoài huyện tham gia phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng với nhu cầu trước mắt và sự phát triển lâu dài với tốc độ cao.
3.3.1.3. Định hướng phát triển đội ngũ công chức của UBND huyện Trảng Bom trong thời gian tới
Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương thưởng và phúc lợi
- Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của CBCC thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.
- Huyện Trảng Bom thu nhập bình quân đầu người chưa cao, trong khi đó giá cả hàng hóa và mức sống tăng nhanh, mức lương của cán bộ, công chức nhất là các cán bộ mới vào làm việc, hệ số lương còn thấp. Tuy Nhà nước có điều chỉnh tăng lương nhưng vẫn không đủ bù vào tốc độ trượt giá của hàng hóa. Do đó huyện Trảng Bom phải có chính sách tiền lương, chính sách thu hút nhân tài đảm bảo điều kiện phát triển của cán bộ, công chức hành chính. Tiền lương và phụ cấp công vụ phải thực sự đúng với nguyên tắc hưởng theo năng lực, đặc biệt đối với cán bộ, công chức có tài năng và cống hiến nhiều và việc tăng lương phải phù hợp với điều kiện sống của xã hội.
Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi trường làm việc
- Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là
yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi CBCC có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…
- Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho CBCC tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý phải biết nắm bắt cũng như hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức.
Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
- Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công
việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
- Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá hiệu quả công việc
- Để đánh giá hiệu quả công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho công chức. Các cơ quan đơn vị cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá đánh giá hiệu quả công việc chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
- Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả hiệu quả công việc của mình như thế nào, các cơ quan đơn vị dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả hiệu quả công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
- Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất cứ hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thì các cơ quan đơn vị phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng… chúng ta không thể lấy một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của một công việc này để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của đơn vị này để áp dụng máy móc trong đơn vị mình được.
- Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ ràng và đã được công khai tới từng công chức nhưng thực hiện nó như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Quá trính đánh giá hiệu quả công việc thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì
thể, người đánh giá hiệu quả công việc trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc.
- Vì kết quả đánh giá hiệu quả công việc thể hiện sự công nhận của lãnh đạo đối với quá trình làm việc của công chức. Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới công chức trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết quả đánh giá hiệu quả công việc càng chính xác càng kích thích công chức làm việc, tăng lòng tin của công chức đối với cơ quan vì thế tạo động lực của công chức nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của công chức, tăng sự gắn bó của công chức với nhà nước.