Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Tác giả chọn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai làm địa điểm nghiên cứu vì Trảng Bom có vị trí địa lý kinh tế thuận lợi, nằm gần các đô thị lớn, có các tuyến đường giao thông quốc gia đi qua (hiện tại là tuyến Quốc lộ 1A, tuyến Quốc lộ 1A
đoạn tránh Thành phố Biên Hòa, đường sắt Bắc - Nam, tương lai là tuyến vành đai IV Vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam kết nối vào cao tốc Thành phố Hồ Chí Minh - Long Thành - Dầu Giây, đường vành đai Thành phố Biên Hòa và tuyến đường sắt Biên Hòa - Vũng Tàu) nên có điều kiện thuận lợi để gắn kết, giao lưu nhằm phát triển kinh tế - xã hội và trở thành đô thị vệ tinh trong vùng. Chính những lợi thế đó tạo cho huyện Trảng Bom có một vị thế quan trọng trong tỉnh Đồng Nai, vì thế để giúp cho huyện Trảng Bom ngày một đi lên về mọi mặt, lực lượng cán bộ công chức góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng kinh tế chính trị xã hội của Huyện.
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu 2.2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp qua phòng Nội vụ huyện, Văn phòng HĐND và UBND huyện, trang web của Huyện, tham khảo luận văn của các tác giả nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức và các trang web. Cụ thể:
- Những thông tin về điều kiện tự nhiên, điều kiện văn hóa xã hội, tình hình phát triển kinh tế xã hội năm 2018, chức năng, nhiệm vụ, sơ đồ cơ cấu tổ chức được thu thập từ phòng Nội vụ, Phòng Tài nguyên môi trường, Chi cục thống kê huyện Trảng Bom, Văn phòng HĐND và UBND huyện và trang web của Huyện.
- Những thông tin về số lượng, chất lượng của đội ngũ công chức đang công tác tại UBND huyện được thu thập từ phòng Nội vụ huyện.
- Cơ sở lý thuyết, thông tin liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC, nhân viên… nguồn thu thập chính là từ các giáo trình giảng dạy về quản trị nhân lực, các luận văn, thư viện trường và các trang web.
2.2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp
Thu thập thông qua phương pháp khảo sát: các số liệu sơ cấp được thu thập qua việc điều tra thực tế thông qua bảng câu hỏi, chi tiết theo nội dung thông tin cần thu thập nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho CBCC. Mẫu điều tra được lựa chọn một cách ngẫu nhiên cho cả cán bộ quản lý và công chức cơ quan nhằm đánh giá khách quan giữa các đối tượng khác nhau.
Đối tượng khảo sát: các cán bộ - công chức làm việc tại các Phòng, Ban chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
Phương pháp chọn mẫu quan sát Có 2 cách tiếp cận chọn mẫu:
- Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nghiên:
Chọn mẫu phi ngẫu nhiên (hay còn gọi là chọn mẫu phi xác suất) là phương pháp chọn mẫu mà các đơn vị trong tổng thể chung không có khả năng ngang nhau để được chọn vào mẫu nghiên cứu.
Việc chọn mẫu phi ngẫu nhiên hoàn toàn phụ thuộc vào kinh nghiệm và sự hiểu biết về tổng thể của người nghiên cứu nên kết quả điều tra thường mang tính chủ quan của người nghiên cứu. Mặt khác, ta không thể tính được sai số do chọn mẫu, do đó không thể áp dụng phương pháp ước lượng thống kê để suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung.
- Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên:
Chọn mẫu ngẫu nhiên (hay chọn mẫu xác suất) là phương pháp chọn mẫu khi khả năng được chọn của tất cả các đơn vị vào tổng thể là như nhau. Phương pháp này là phương pháp khả dĩ nhất để người nghiên cứu có thể lựa chọn ra một mẫu có khả năng đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Bên cạnh đó vì có khả năng tính được sai số do chọn mẫu do vậy ta có thể áp dụng được các phương pháp ước lượng thống kê, kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung.
Căn cứ vào thống kê về số lượng cán bộ công chức cũng như phương pháp nghiên cứu, các mẫu, các biến quan sát được phân chia theo từng loại nhóm, tầng khác nhau; đề tài áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để đảm bảo rằng tỉ lệ những cá thể có những đặc trưng nhất định trong mẫu sẽ giống với những cá thể trong toàn thể quần thể nghiên cứu.
Xác định kích thước mẫu:
- Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), số lượng quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải gấp 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố.
- Stevens (2002, theo Habing 2003) một nhân tố được gọi là tin cậy nếu nhân tố này có từ 3 biến đo lường trở lên.
- Hair et al. (2009) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu được xác định dựa vào: mức tối thiểu và số lượng biến đưa vào phân tích của mô hình. Ông Hair đề nghị, tỷ lệ quan sát tối thiểu trên mỗi biến đo lường là 5:1, có nghĩa là cứ 1 biến đo lường thì cần tối thiếu là 5 quan sát; tỷ lệ tối đa là 10:1.
Áp dụng đối với mô hình đang nghiên cứu của đề tài (đề tài có 25 biến quan sát), xác định kích thước mẫu tối thiểu là n = 5*25 = 125, kích thước mẫu tối đa là n
= 10*25 = 250.
Cơ quan UBND huyện có 13 phòng, ban với 151 cán bộ, công chức. Do đó, nghiên cứu đã phỏng vấn 140 công chức thuộc các Phòng, Ban chuyên môn thuộc HĐND – UBND huyện để tiến hành khảo sát ở nội dung nâng cao động lực làm việc đối với công chức cấp huyện.
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 2.2.3.1. Phương pháp xử lý số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp, sau khi thu thập qua phòng Nội vụ huyện, Văn phòng HĐND và UBND huyện, trang web của Huyện, tham khảo luận văn của các tác giả nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức và các trang web, sẽ tiến hành tổng hợp và lựa chọn số liệu có liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác nghiên cứu.
- Đối với số liệu sơ cấp, sau khi thu thập số liệu từ việc phát phiếu khảo sát thông qua bảng câu hỏi, sẽ tiến hành tổng hợp và xử lý số liệu điều tra theo mục tiêu nghiên cứu qua sự trợ giúp của phần mềm Excel, SPSS.
- Căn cứ kết quả xử lý số liệu, tiến hành tổng hợp kết quả điều tra theo các chỉ tiêu phân tích, so sánh và rút ra những kết luận từ thực tiễn.
2.2.3.2. Phương pháp phân tích số liệu Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng chủ yếu để mô tả, phân tích quy mô, số lượng của các đối tượng là công chức trên địa bàn nghiên cứu.
- Phương pháp này còn được dùng để phân tích thực trạng, rút ra bài học kinh nghiệm liên quan đến động lực làm việc. Từ đó nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực làm việc của công chức trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
Phương pháp so sánh
Phương pháp so sánh được dùng để so sánh giữa các giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức đã áp dụng để từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả nhất và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc của công chức trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al. 2009).
- Để tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, đề tài sử dụng các nhân tố ảnh hưởng để đo lường mức độ hài lòng thông qua các phiếu điều tra, khảo sát từ đó áp dụng vào mô hình phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến, đưa ra giải pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc của công chức trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
- Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật như phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy đa biến, phân tích tương quan, ANOVA,…
2.2.4. Mô hình nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về xây dựng thang đo và sự thỏa mãn, đồng thời tham khảo các thang đo đã được phát triển khác. Chúng được điều chỉnh và bổ sung sao cho phù hợp nhất với mục đích nghiên cứu của đề tài.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc, đặc biệt là thuyết tháp bậc nhu cầu của A.Maslow và kết hợp với phương pháp
nghiên cứu định tính về các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Trảng Bom, tác giả đề xuất mô hình phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức ở UBND huyện Trảng Bom với 7 nhóm nhân tố như sau:
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được phát triển theo mô hình chất lượng dịch vụ (SERVQUAL – Service Quality) của Parasuraman, Zeithaml và Berry (1988) với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức là: (1) Lãnh đạo;
(2) Mối quan hệ đồng nghiệp; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Đánh giá thực hiện công việc và khen thưởng; (5) Tiền lương, phúc lợi; (6) Điều kiện làm việc, (7) Bản chất công việc.
- Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) có dạng:
Yi = β1*X1i + β2*X2i + … + βp*Xpi + ei
Căn cứ vào mô hình chất lượng dịch vụ của Parasuraman và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nghiên cứu sử dụng 7 thang đo để đánh giá động lực làm việc của công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, mô hình hồi quy tuyến tính đa biến như sau:
HL = β1*BC + β2*LD + β3*DN+ β4*DTTT + β5*DG+ β6*TL + β7*DK Động lực làm việc
Đào tạo, phát triển Điều kiện làm việc Lương, thưởng
Lãnh đạo
Mối QH đồng nghiệp
Bản chất công việc Bản chất công việc
Trong đó:
HL: Sự hài lòng của công chức BC: Bản chất công việc
LD: Lãnh đạo
DN: Mối quan hệ đồng nghiệp DTTT: Đào tạo và thăng tiến DG: Đánh giá thực hiện công việc TL: Tiền lương và phúc lợi
DK: Điều kiện làm việc
Các thang đo được xây dựng trên cơ sở thang đo likert 5 mức độ với các mức trả lời: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không ý kiến; 4:
Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
Các bước phân tích nhân tố khám phá:
+ Bước 1: Kiểm định chất lượng thang đo;
+ Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA);
+ Bước 3: Phân tích hồi quy đa biến.
2.2.5. Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng trong luận văn
Động lực làm việc của CBCC được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:
- Mức độ hài lòng của CBCC trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai về các yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo; Mối quan hệ đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đánh giá thực hiện công việc, Tiền lương, thưởng và phúc lợi và Điều kiện làm việc.
- Mức độ hài lòng thể hiện bằng sự yêu thích công việc.
- Mức độ hài lòng thể hiện bằng việc không có ý định từ bỏ công việc.
- Mức độ hài lòng thể hiện bằng sự tự hào về công việc hiện tại.
- Mức độ hài lòng thể hiện bằng sự tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn.
- Mức độ hài lòng thể hiện bằng sự thỏa mãn với môi trường làm việc hiện tại.