Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai
3.2.3. Kết quả chạy mô hình EFA
3.2.3.2. Phân tích nhân tố (Factor Analysis)
Khi tiến hành phân tích nhân tố đòi hỏi phải định trước một số vấn đề sau: số lượng nhân tố cần đưa ra, phương pháp sử dụng đảo trục nhân tố (Rotating the factors), cũng như là hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ các nhân tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999) số lượng nhân tố cần đưa ra được tính toán dựa trên dự tính
của phạm vi nghiên cứu và dựa trên khung nghiên cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể. Thông thường các nhân tố sau khi được nhóm phải nhỏ hơn số biến ban đầu.
Ngoài ra, cần chú ý các nhân tố được rút ra sau khi phân tích phải thoả mãn tiêu chuẩn của Kaiser, tức là hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1; đồng thời cũng được dựa vào tổng phương sai tích luỹ giữa hai nhân tố (hệ số tương quan của yếu tố) phải ít nhất bằng 0,5 thì mới xem là đạt yêu cầu và đây chính là điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân tích nhân tố.
Số lượng nhân tố được xác định dựa vào giá trị eigenvalue. Eigenvalue thể hiện phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ.
Những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 cho thấy nhân tố rút ra có ý nghĩa thông tin tốt nên sẽ được giữ lại trong mô hình. Ngoài ra, tổng phương sai trích cho biết sự biến thiên của dữ liệu dựa trên các nhân tố rút ra phải bằng hoặc lớn hơn 0,5.
Những hệ số tải nhân tố trong ma trận nhân tố theo phương pháp trục xoay biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu phải thỏa mãn các điều kiện:
- Một nhân tố phải có ít nhất 2 biến.
- Hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,3.
Sau khi rút trích được các nhân tố và lưu lại thành các biến mới, chúng tôi sẽsử dụng để đưa vào các phân tích tiếp theo như phân tích hồi qui, phân tích ANOVA, kiểm định T test.
Kết quả phân nhân tố (bảng 3.10) cho thấy có 7 nhân tố phản ánh động cơ làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Trảng Bom. Ngoài ra kết quả cũng cho thấy Phương sai tổng hợp (Eigenvalue) của 7 nhân tố thoả mãn điều kiện lớn hơn 1 (Phụ lục 2 – Bảng Total Variance Explained). Do đó 7 nhân tố mới tổng hợp này được sử dụng để phục cho quá trình phân tích hồi quy ở phần sau. Các nhân tố mới đều được đặt tên theo cụ thể như sau:
Bảng 3.10 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ, công nhân viên chức UBND huyện Trảng Bom
Ma trận xoay nhân tố Component
1 2 3 4 5 6 7
BC3 .866
BC2 .823
BC5 .748
BC4 .699
LD3 .849
LD2 .766
LD1 .676
LD4 .643
TL4 .755
TL1 .734
TL3 .713
DK3 .825
DK2 .771
DK1 .745
DN1 .830
DN3 .791
DN2 .762
DG1 .810
DG3 .756
DG2 .676
DTTT1 .840
DTTT3 .701
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS của tác giả, 2019
Qua bảng 3.10 ta thấy có 7 nhóm nhân tố sau:
- Nhóm nhân tố thứ 1 (F1): Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như:
Cảm thấy thích thú, hứng khởi khi làm việc; Đang làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình; Cấp trên phân công việc một cách khoa học; Có động lực để sáng tạo công việc. Hệ số tương quan của các nhân tố này phần lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố bản chất công việc.
- Nhóm nhân tố thứ 2 (F2): Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như:
Quan tâm đến cấp dưới; Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ; Nhận được sự đối xử công bằng từ lãnh đạo, luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên;
Lãnh đạo có tầm nhìn, khả năng lãnh đạo tốt. Hệ số tương quan của các nhân tố này phần lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố lãnh đạo.
- Nhóm nhân tố thứ 3 (F3): Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như:
Nhận được mức lương tương xứng với kết quả làm việc của mình; Tiền lương đủ trang trải cho cuộc sống hàng ngày; Hài lòng với chính sách lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, chế độ BHXH,BHYT hoạt động thể thao, tham quan, nghỉ mát… của cơ quan nơi công tác. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn, phần lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố về lương, thưởng và phúc lợi.
- Nhóm nhân tố thứ 4 (F4): Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như:
Được cung cấp đầy đủ dụng cụ & thiết bị lao động ở nơi làm việc; Điều kiện làm việc tốt (nơi làm việc của anh/chị sạch sẽ, cơ sở vật chất được trang bị hiện đại và tiện nghi); Điều kiện làm việc thoải mái. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn, phần lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố điều kiện nơi làm việc.
- Nhóm nhân tố thứ 5 (F5): Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như:
Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau và khuyến khích bạn làm việc tốt hơn; Đồng nghiệp của anh, chị là những người thân thiện và cởi mở; Học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp của mình. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn, phần lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố đồng nghiệp nơi làm việc.
- Nhóm nhân tố thứ 6 (F6): Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như:
Việc đánh giá công việc được thực hiện định kỳ có công bằng và khoa học với kết
quả đánh giá được phản ánh đầy đủ, chính xác; Hình thức khen thưởng phù hợp với mức độ hoàn thành công việc cũng như mức độ khen thưởng thỏa mãn nhu cầu người lao động; Tùy theo mức độ vi phạm mà có hình thức kỷ luật theo quy định.
Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn, phần lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố đánh giá thực hiện công việc.
- Nhóm nhân tố thứ 7 (F7): Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như:
Được tạo mọi điều kiện tham gia các khóa học nâng cao kiến thức,chuyên môn nghiệp vụ; Hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn, phần lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố đào tạo và thăng tiến.
Từ kết quả phân tích nhân tố EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Trảng Bom, 7 nhân tố được hình thành như sau: Công việc (4 biến quan sát); Lãnh đạo (4 biến quan sát); Lương, thưởng và phúc lợi (3 biến quan sát); Điều kiện làm việc (3 biến quan sát); Mối quan hệ đồng nghiệp (3 biến quan sát); Đánh giá thực hiện công việc (3 biến quan sát); Đào tạo và thăng tiến (2 biến quan sát). Vì thế, một mô hình gồm 7 nhân tố để đo lường động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Trảng Bom là phù hợp. Tuy nhiên, để biết được dữ liệu đã đạt được độ tin cậy hay chưa ta phải kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo được trình bày ở bảng 3.11 và phụ lục II với các kết quả cụ thể như sau:
Tất cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và tất cả các biến quan sát của nhân tố này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Do vậy, có thể kết luận đây là thang đo lường tốt.
Bảng 3.11: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo các nhân tố cấu thành động lực làm việc cho công chức tại UBND Huyện
Nhân tố Số biến quan
sát
Cronbach’s Alpha
Đánh giá thang đo
Công việc 4 0,841 Chấp nhận
Lãnh đạo 4 0,843 Chấp nhận
Lương, thưởng và phúc lợi 3 0,708 Chấp nhận
Điều kiện làm việc 3 0,733 Chấp nhận
Mối quan hệ đồng nghiệp 3 0,727 Chấp nhận
Đánh giá thực hiện công việc 3 0,631 Chấp nhận
Đào tạo và thăng tiến 2 0,688 Chấp nhận
Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả, 2019 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Tương tự như phân tích EFA cho các biến độc lập, ta có hệ số KMO cho các biến phụ thuộc là 0,856 >0,5, phương sai trích bằng 61,208%, hệ số tải nhân tố của 5 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 (phụ lục II).