Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức cấp huyện trên địa bàn huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai
3.3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp huyện tại
3.3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương thưởng và phúc lợi
Mục tiêu của giải pháp là thanh toán tiền lương đúng, đủ và kịp thời; tích cực tăng lương, tăng các khoản chi hỗ trợ, thu nhập tăng thêm, phúc lợi, tiền thưởng để làm đòn bẩy vật chất kích thích làm việc tốt hơn, có trách nhiệm hơn với công việc và gắn bó với cơ quan. Trong điều kiện hiện nay, giá cả hàng hoá liên tục tăng, chi phí sinh hoạt ngày càng lớn, với mức lương tối thiểu vẫn chưa tăng kịp để đảm bảo CBCC và gia đình có mức sống trung bình khá trong xã hội thì thu nhập tăng thêm, thưởng lại trở thành một bộ phận thu nhập quan trọng.
Thực tế, từ năm 2001 đến nay, chúng ta đã thực hiện 8 lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Bốn năm qua, mức lương tối thiểu đã điều chỉnh tăng thêm 84,4%
nhưng cán bộ công chức làm việc ở khu vực thành thị lại không đủ sống với đồng lương của mình. Đề án cải cách tiền lương và quản lý tiền lương đã đề ra 20 năm nhưng không hề thay đổi. Bất cập nhất là hệ thống thang, bảng lương không đáp ứng được việc đãi ngộ theo vị trí công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Cơ chế trả lương còn nhiều yếu tố phi thị trường, người làm ít vẫn nhận lương cơ bản như người làm nhiều, tăng định kỳ theo cơ chế bình quân.
Vấn đề tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết
tâm chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Chỉ có đột phá trong chính sách tiền lương để công chức có thể sống bằng lương dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên mọi lĩnh vực và tạo được chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta. Để tiếp tục duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức thì nghiên cứu đề xuất một số giải pháp về lương thưởng phúc lợi như sau:
- Đối với UBND Huyện, việc tự mình cải thiện mức lương là không thể.
Chính vì thế, cần phải tinh gọn đội ngũ công chức của UBND Huyện để biên chế công chức Huyện thật gọn nhẹ.
- Cần có cơ chế đánh giá hiệu quả, chất lượng làm việc của công chức rõ ràng hơn. Ở khía cạnh này dễ thấy một bài học kinh nghiệm đó là việc tinh giảm biên chế khi càng giảm thì bộ máy càng phình, biên chế hằng năm vẫn tăng lên.
Nguyên nhân cũng một phần xuất phát từ cơ chế lương cào bằng, không theo chất lượng công việc, và nhiều người vì thế mà tìm mọi cách "chạy" biên chế.
- Nên xây dựng những điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC về việc nâng lương thường xuyên và nâng lương trước thời hạn. Nên có những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể để phân biệt CBCC không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành và hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao.
- Việc quản lý tài chính công cần phải tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Xây dựng định mức cụ thể và nêu cao tinh thần trách nhiệm, ý thức trong việc sử dụng điện, nước, sách báo, văn phòng phẩm, điện thoại, ... Cần có những quy định rõ ràng đối với hành vi sử dụng lãng phí của CBCC, các phòng, ban, có thể gắn với căn cứ để tính trả thu nhập tăng thêm vào cuối năm. Ví dụ, cá nhân, phòng ban nào sử dụng lãng phí sẽ bị tính giảm trừ thu nhập tăng thêm.
- Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển. Bên cạnh các quy định phúc lợi của pháp luật, các cơ quan, đơn vị cần mở rộng các chương trình phúc lợi vào nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống của công chức và gia đình họ dưới nhiều hình thức phong phú: tặng quà sinh nhật, lễ cưới cho công chức, giúp đỡ khi gia
đình công chức gặp khó khăn đột xuất, tổ chức các chuyến du lịch cuối năm cho tất cả công chức và gia đình họ, khám bệnh định kỳ cho công chức,… và nhiều hoạt động khác. Nhằm đem đến cho công chức những lợi ích tốt nhất. Khi họ có cảm nhận tổ chức quan tâm đến họ và gia đình sẽ tạo được sự gắn kết, họ chú tâm hơn vào công việc, có như vậy hiệu suất làm việc tăng góp phần giúp Huyện điều hành công việc tốt hơn.
3.3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi trường làm việc
- Tiếp tục duy trì và cải thiện môi trường làm việc để tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho công chức hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên, lãnh đạo không cần đầu tư nhiều vào công việc cải thiện môi trường làm việc tại phòng ban vì công chức tại UBND Huyện đã khá thỏa mãn với điều kiện làm việc hiện tại.
- Bên cạnh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở vật chất, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào nền công vụ, có các chính sách, chế độ phù hợp..., cũng cần phải thiết lập được môi trường làm việc thân thiện trong các quan hệ: cấp trên - cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, trong cơ chế phối hợp giữa các đơn vị của cơ quan.
3.3.2.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến và phát triển
- Lãnh đạo UBND Huyện cần truyền đạt sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu của Huyện đến tất cả công chức của mình.
- Đánh giá công việc, kết quả của công chức phải công bằng, hợp lý, công khai và minh bạch, phù hợp tình hình thực tế.
- Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đào tạo ngắn hạn và dài hạn để giúp công chức phát triển hơn kỹ năng của mình, đồng thời hoàn thành tốt công việc.
- Tiêu chuẩn thăng tiến phải rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí công việc. Huyện nên dùng biện pháp cho điểm tích lũy để công chức cố gắng và biết được họ đang ở vị trí nào.
- Hỗ trợ quan tâm những công chức thực sự có năng lực làm việc và phẩm chất tốt để đề bạt vào các vị trí cao hơn, trên cơ sở sự đồng thuận của những công chức khác.
- Khi xét tiêu chuẩn thăng chức thì cần phải lắng nghe ý kiến từ nhiều phía. Có thể sử dụng hình thức bỏ phiếu kín để đảm bảo sự khách quan và công bằng.
3.3.2.4. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá hiệu quả công việc
- Kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
- Cần phải có những bảng danh mục công việc, mức độ hoàn thành công việc và thái độ, tinh thần trách nhiệm trong công việc đó cụ thể rõ ràng.
- Người tham gia đánh giá phải được học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá đúng công chức.
- Để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc
…) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.
3.3.2.5. Một số giải pháp cụ thể khác
- Trước hết, UBND Huyện cần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng, tuyển chọn đến đào tạo, bố trí công việc và tạo động lực làm việc cho công chức. Các khâu trên phải được thực hiện theo một quy trình thống nhất.
Cần xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức. Chúng ta thấy hiện tượng có nơi công chức rỗi rãi đến mức chơi cờ, chơi game, tán gẫu hàng giờ liền,...
Nhưng cũng có nơi thì quá tải công việc. Tại mỗi vị trí công tác phải có một "bản mô tả công việc" trong đó nêu rõ vị trí công việc là gì, nhiệm vụ chính là gì, chịu trách nhiệm như thế nào. Cần công bằng, khách quan, minh bạch trong tuyển chọn,
đánh giá, đề bạt cán bộ, công chức; cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những "lỗ hổng" có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự.
- Quan tâm đến đội ngũ CBCC trẻ, tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích về vật chất và tinh thần để CBCC có thể tham gia các lớp đào tạo, nhất là đào tạo sau đại học. Vì kết quả phân tích ở chương 2 cho thấy, số CBCC có trình độ thạc sỹ không nhiều và việc đào tạo là cần thiết, nhất là trong giai đoạn ngày nay, Đảng và Nhà nước đang tập trung, ra sức xây dựng và sử dụng đội ngũ BCC có trình độ cao.
- Nâng cao hơn nữa năng lực quản lý, điều hành của ban lãnh đạo liên quan đến từng phòng ban. Đặc biệt là, bộ phận nhân sự để có được sự sắp xếp, bố trí công chức hợp lý là cơ sở để tạo động lực làm việc cho công chức, là nguồn gốc của các phòng ban hoàn thành tốt công việc.
- Kết quả thực hiện công việc của công chức là sự kết hợp giữa động lực và năng lực của chính họ. Do vậy, ngoài việc sử dụng các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thì lãnh đạo của các đơn vị, phòng, ban cùng với tập thể lãnh đạo UBND Huyện cần phải tạo điều kiện, khơi nguồn cho năng lực của công chức được phát triển có như vậy mới đạt hiệu quả cao trong hoạt động.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ