Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ UÔNG BÍ, TỈNH QUẢNG NINH
4.2.4. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, tạo dựng môi trường và động lực làm việc đối với công chức
Chính sách đãi ngộ ở đây bao gồm: các chính sách về tiền lương, khen thưởng, chính sách thu hút... cho công chức. Chính sách đãi ngộ đối với công chức nói chung và công chức các cấp xã, phường trên địa bàn Thành phố nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng.
Xác định chế độ chính sách là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới việc nâng cao chất lượng công chức của các cấp xã, phường trên địa bàn Thành phố, vì vậy Thành phố cần phải có những giải pháp, cụ thể:
Thứ nhất, là chế độ tiền lương cho công chức cần được tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện theo hướng sau:
- Cần phải duy trì một mức lương cạnh tranh với khu vực tư nhân để có thể thu hút tài năng cần thiết cho nền công vụ.
- Cần có sự phân biệt chính sách tiền lương giữa công chức tham mưu và công chức thi hành pháp luật. Kinh nghiệm các nước cho thấy công chức hành chính tham mưu được trả lương cao nhất. Có như vậy mới thu hút được người tài vào làm việc ở khu vực này. Cùng với việc trả lương cao, công chức hành chính còn được hưởng chế độ nghiên cứu, thực tập ngắn hạn ở những nước có nền kinh tế và hành chính phát triển.
- Gắn tiền lương công chức với sự tăng trưởng nền kinh tế đất nước, hoặc của địa phương. Ngoài phần lương chính, hàng năm có thể trả thêm một khoản tiền thưởng (hoặc có tên khác), khoản tiền này có thể thay đổi tùy theo tình hình kinh tế đất nước và thành tích công tác của mỗi cá nhân. Khắc phục triệt để tính bình quân trong thu nhập đối với công chức hiện nay.
- Cố gắng đưa những khoản có thể được vào tiền lương, hạn chế những khoản trợ cấp ngoài lương như: Khám chữa bệnh, phương tiện làm việc, phương tiện đi lại công tác. Việc chuyển hướng này cho phép công chức sử dụng tiền lương linh hoạt hơn.
- Cần nghiên cứu, ban hành các chính sách đào tạo, bồi dưỡng thu hút và sử dụng công chức phù hợp với thực tiễn; tăng chính sách đãi ngộ để thu hút những đội ngũ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và các nhà quản lý giỏi về công tác tại đơn vị. Tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện các quy định của huyện về tiền thưởng, đi học, tham quan một cách công khai, dân chủ, công bằng.
- Cần thực hiện đúng quy định, đúng thực chất và kịp thời công tác khen thưởng, kỷ luật đối với công chức dựa trên kết quả thực thi công việc được giao đảm bảo công khai, minh bạch. Thực hiện nghiêm chế độ thưởng, phạt đối với cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn được sàng lọc, bổ sung, điều tiết giữa “đầu vào”, “đầu ra”, tạo ra sự cân đối trong đội ngũ công chức.
- Đẩy mạnh việc thực hiện Luật phòng và chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nhằm mục đích ngăn chặn và loại trừ ra khỏi đội ngũ cán bộ, công chức những phần tử thoái hóa đạo đức, làm trong sạch đội ngũ, nâng cao ý thức trách nhiệm đối với xã hội và công dân.
Thứ hai, là chính sách thu hút nhân tài về công tác tại đơn vị. Hiện nay, UBND Thành phố đã áp dụng chính sách thu hút nhân tài về làm việc ở đơn vị tuy nhiên số lượng vẫn đang còn hạn chế. Kinh nghiệm của một số cơ quan thấy không chỉ có chính sách thu hút, khuyến khích bằng vật chất mà còn ở quan điểm bố trí, sử dụng để công chức có điều kiện phát huy tài năng. Có thể sử dụng các chính sách trong thu hút như xếp lương theo ngạch công chức và hưởng 100% lương trong thời gian tập sự, nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì được nâng lương trước thời hạn, được điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn.
Thứ ba, là cần tạo được môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cho công chức ở cơ quan. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với công chức. Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng”, đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Cần phải tạo ra được động lực cạnh tranh lành mạnh, mạnh dạn xây dựng và ban hành cơ chế đưa công chức không đủ, năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức ra khỏi nền công vụ. Đây là một giải pháp khó nhưng nếu làm được sẽ có tác động rất hiệu quả tới việc nâng cao năng lực công chức.