CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ LỰC LƢỢNG BÁN HÀNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG HÀ NỘI TẠI ĐÀ NẴNG
2.2.2. Tuyển dụng và đào tạo lực lƣợng bán hàng
Là một chi nhánh trực thuộc Tổng công ty, các chính sách chỉ tiêu về nhân sự bán hàng hàng năm đều đƣợc Tổng công ty giao xuống cấp cơ sở để thực hiện tuyển dụng và bổ nhiệm. Các bước trong quy trình tuyển dụng LLBH của công ty gồm 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng qua nhân viên: do nhu cầu không nhiều nên công ty chủ yếu đăng thông báo tuyển dụng trên website và thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty (nguồn nội bộ), công ty chƣa chú trọng thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng khác. Ưu điểm của nguồn nội bộ là có độ tin cậy từ nguồn giới thiệu, sàng lọc nhanh chóng các hồ sơ đủ điều kiện, tuy nhiên, nhƣợc điểm là khá hạn hẹp về nguồn ứng tuyển.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn, thử việc, đánh giá ứng viên:
Hội đồng tuyển dụng gồm Giám đốc bán hàng, trưởng phòng nhân sự Tổng công ty và Giám sát khu vực bán hàng sẽ phỏng vấn trực tiếp từng ứng viên, nếu qua vòng phỏng vấn sẽ tiến hành cho ứng viên đó thử việc trong vòng 02 tháng. Sau đó sẽ đánh giá ứng viên nếu đạt yêu cầu thì sẽ ký kết hợp đồng, nếu không đáp ứng yêu cầu thì đề nghị không ký kết hợp đồng lao động.
Bước 4: Ký hợp đồng lao động chính thức.
Nhƣ vậy, các nhân viên mới thông qua sự giới thiệu của CBNV trong công ty có thể tiết kiệm đƣợc chi phí. Đây là một vòng sơ tuyển của quá trình tuyển dụng, nhân viên này dưới sự giúp đỡ của nhân viên cũ sẽ làm quen và nắm bắt nhanh với công việc. Tuy nhiên, do công ty không thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng nên số lượng ứng viên tham gia
tuyển dụng ít, chất lƣợng ứng viên tham gia còn hạn chế, đôi khi công ty vẫn chƣa tuyển dụng đội ngũ bán hàng cho phù hợp với nhu cầu của phòng kinh doanh.
Căn cứ trên mô tả và các yêu cầu cho từng vị trí công việc, thiết lập bản thông báo tuyển dụng [Chi tiết tại phụ lục 04]
Hiện nay, quá trình tuyển dụng LLBH tại HTC Đà Nẵng do Phòng nhân sự phụ trách, dưới chỉ đạo của Giám đốc bán hàng. Tùy vào thay đổi của từng thời kỳ và mỗi khu vực mà yêu cầu về vị trí ứng tuyển là khác nhau. Phòng nhân sự căn cứ trên mô tả công việc sẽ tiến hành chiêu mộ và lọc hồ sơ để lựa chọn những ứng viên đủ điều kiện. Đến vòng phỏng vấn trực tiếp, Ban tuyển dụng gồm Giám đốc bán hàng, trưởng phòng nhân sự và trưởng phòng kinh doanh kiêm Giám sát miền sẽ lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng lực lượng bán hàng từ năm 2016 - 2018.
Vị trí tuyển Số lƣợng tuyển
Số người bị sa thải
Số người xin nghỉ
Phó giám đốc Miền 1 0 1
Giám đốc bán hàng 3 0 2
Giám sát cấp miền 4 1 2
Giám sát cấp khu vực 13 0 4
Nhân viên bán hàng 158 4 46
Tổng 179 5 55
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Tồn tại: Mỗi tỉnh thành có sự thay đổi liên tục về mặt nhân sự bán hàng.
Mặc dù hàng năm công ty đều bổ sung đội ngũ bán hàng để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường tuy nhiên tình trạng nghỉ việc của nhân viên khá cao (chiếm 30,7% so với số lƣợng tuyển đƣợc). Nguyên nhân là do chỉ tiêu giao
cho mỗi NVBH khá cao, nhân viên không đạt chỉ tiêu KPI 3 tháng liên tiếp, tình trạng nhân viên bỏ việc thường xuyên xảy ra. Điều này dẫn đến các khu vực thường xuyên biến động nhân sự bán hàng và không hoàn thành kế hoạch doanh số.
b. Đào tạo và huấn luyện đại diện bán hàng
HTC Đà Nẵng đang áp dụng hai phương thức đào tạo chính cho nhân viên bao gồm: nhân viên cũ kèm cặp nhân viên mới và đào tạo bởi chuyên gia từ công ty liên kết. Lực lƣợng bán hàng của HTC Đà Nẵng chủ yếu là đội ngũ trẻ, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc người mới vào nghề nên kinh nghiệm hay kỹ năng bán hàng còn khá hạn chế. Vì vậy, hoạt động đào tạo ban đầu là rất cần thiết. Tuy nhiên, công tác này ở công ty những năm gần đây còn khá đơn giản, chƣa thực sự đƣợc chú trọng.
Bảng 2.6: Tổng hợp số liệu đào tạo lực lượng bán của công ty từ năm 2016-2018
Đối tƣợng
đào tạo Nội dung đào tạo Tần suất Cấp đào tạo
Cấp quản lý - Kỹ năng quản lý - Chính sách sản phẩm
0 lần 1 lần/năm
HTC Hội sở
Giám sát miền
- Kỹ năng chuyên môn - Phần mềm giám sát - Chính sách sản phẩm
1 lần/năm Chuyên gia từ trung tâm liên kết
Giám sát khu vực
- Kỹ năng chuyên môn - Phần mềm giám sát - Chính sách sản phẩm
1 lần/năm Cán bộ cũ đã nghỉ việc; Giám sát miền
Nhân viên kinh doanh
- Chính sách sản phẩm - Kỹ năng bán hàng, tƣ vấn
1 lần/tháng 1 lần/06 tháng
Giám sát khu vực Chuyên gia đào tạo
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Trong 3 năm qua, tần suất hoạt động đào tạo khá ít, chủ yếu chỉ từ cán bộ cũ đã nghỉ việc. Đối với cấp quản lý, giám sát chủ yếu tự trau dồi kinh nghiệm, học hỏi từ cấp lãnh đạo Tổng công ty. Một số đợt tập huấn về chính sách, phổ biến quy định pháp luật do chuyên gia từ trung tâm liên kết hoặc Bộ thông tin và truyền thông chỉ từ 1-2 lần/năm, đòi hỏi phụ thuộc vào lịch mời giảng viên.
Đối với nhân viên kinh doanh khi mới đƣợc tuyển dụng hầu nhƣ chỉ đƣợc đào tạo cơ bản về đặc điểm sản phẩm dịch vụ bởi giám sát khu vực và sau đó tự cập nhật thay đổi chính sách, sản phẩm mới trong các buổi họp đội nhóm. Đa số nhân viên còn khá hạn chế về kỹ năng bán hàng và chƣa chuyên nghiệp, chủ yếu bán hàng theo thói quen và tự phát. Công ty chƣa triển khai các chương trình đào tạo chính thức về sản phẩm mới và kỹ thuật chuyên môn để NVBH có thể cập nhật kịp thời thay đổi về công nghệ, tính năng sản phẩm, chính sách, thị trường. Chủ yếu NVBH chỉ nhận được thông tin sơ bộ qua các buổi họp đầu ngày hoặc đọc từ ấn phẩm quảng cáo của sản phẩm.
Đội ngũ NVBH là đối tượng trực tiếp thường xuyên tiếp xúc và chăm sóc với khách hàng. Tuy nhiên các chương trình đào tạo về kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng giao tiếp, gọi điện thoại telesales... còn khá hạn chế.
Công ty cần xem xét đào tạo những kỹ năng quan trọng này cho đội ngũ NVBH một cách thường xuyên hơn để nâng cao hiệu quả công việc, đặc biệt là khi có nhân viên tân tuyển.