CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ LỰC LƢỢNG BÁN HÀNG TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG HÀ NỘI TẠI ĐÀ NẴNG
3.1. NHẬN DIỆN CƠ SỞ TIỀN ĐỀ ĐƢA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ LỰC LƢỢNG BÁN TẠI CÔNG TY
3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo lực lƣợng bán hàng
Công tác tuyển dụng LLBH của HTC Đà Nẵng nhìn chung hiệu quả chưa cao, do đó ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả bán hàng. Để chiêu mộ và tuyển lực lƣợng bán có chất lƣợng cao, gắn kết với công ty lâu dài, đòi hỏi phòng nhân sự phải tìm kiếm những nguồn cung nhân sự uy tín, mức độ tin cậy cao, sau đó sàng lọc qua các khâu kỹ lƣỡng nhằm lựa chọn đƣợc những ứng viên có đầy đủ phẩm chất năng lực.
Mở rộng khai thác các nguồn nhân lực đa dạng
Ngoài việc thông tin tuyển dụng từ giới thiệu của nhân viên trong nội bộ thì công ty có thể mở rộng thông báo tuyển dụng tại các trường cao đẳng, Đại học, Học viện bưu chính viễn thông, CNTT, kinh tế, thương mại. Đó là những nơi có nguồn nhân lực có tiềm năng, có hiểu biết nhất định về lĩnh vực hoạt động của công ty. Ngoài ra, Công ty còn có thể khai thác nhân sự từ các đại lý, điểm bán, cộng tác viên để phát triển lên nhân viên chính thức vì đã nắm
bắt, am hiểu về thị trường, kiến thức liên quan đến sản phẩm, dịch vụ. Ngoài ra, thông báo tuyển dụng nên bổ sung thông tin chi tiết về chế độ lương thưởng và quyền lợi cụ thể để ứng viên xác định có phù hợp với nguyên vọng hay không trước nộp đơn ứng tuyển.
Quy định chặt chẽ yêu cầu tuyển dụng
+ Đặt ra các tiêu chuẩn đối với các ứng viên về trình độ kiến thức, chuyên môn. Có thể không quá chú trọng về điều kiện bắng cấp, học vấn cao mà quan trọng là xét trên năng lực và thái độ của ứng viên.
+ Ngoài kiểm tra kiến thức, việc đánh giá tƣ cách, phẩm chất, thái độ nghề nghiệp của ứng viên cũng khá quan trọng. Nếu ứng viên có phẩm chất tốt, ham học hỏi, thái độ nhiệt huyết, đam mê với công việc bán hàng thì các điều kiện về kỹ năng, chuyên môn công ty vẫn có thể đào tạo đƣợc. Đồng thời, quan tâm đến mong muốn gắn bó lâu dài của ứng viên, tránh tình trạng nhảy việc.
+ Quá trình tuyển dụng cần đƣợc triển khai minh bạch, nghiêm túc, khách quan để đảm bảo tính công bằng, không bỏ sót người tài.
b. Nâng cao hiệu quả đào tạo
Với đội ngũ có chất lƣợng cao đã đƣợc tuyển chọn vào làm việc, thì công tác đào tạo sẽ nhanh chóng hơn. Với phân tích ở chương 2, công tác đào tạo ở HTC Đà Nẵng còn hạn chế, tần suất đào tạo khá thấp. Vì vậy, công ty cần lên kế hoạch về chương trình đào tạo bài bản, có hệ thống khoa học hơn áp dụng cho cả đối tƣợng nhân viên mới và nhân viên hiện có.
Hoàn thiện quy trình đào tạo chuyên nghiệp
- Đầu năm hoặc đầu quý, công ty có thể mạnh dạn đề xuất với Tổng công ty trong ngân sách cho phép về kế hoạch đào tạo mời các chuyên gia từ Trung tâm liên kết nhƣ Trung tâm CNTT & dịch vụ GTGT HTC, trung tâm kinh doanh và phát triển dịch vụ IP HTC, Trung tâm thông tin di động Vietnamobile để sắp xếp giảng dạy cho đội ngũ cán bộ kiến thức cần thiết về
sản phẩm, dịch vụ để nhân viên tự tin tƣ vấn cho khách hàng. Tránh tình trạng thụ động nhƣ các năm qua, các buổi đào tạo từ chuyên gia bên ngoài khá hiếm, chỉ khi có phát sinh trong đổi mới sản phẩm mới đào tạo. Nhân viên không được cập nhật thường xuyên, tiếp cận tư duy, công nghệ mới kịp thời.
- Công ty nên ban hành một quy trình chuẩn đào tạo cho các nhân viên, không thể đào tạo một cách tự phát mà phải đào tạo một cách chuyên nghiệp phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của từng khu vực. Qua đó, tác giả xin được đề xuất chương trình đào tạo có sự thay đổi như sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo nhân viên
Phê duyệt Tổ chức đào tạo
Tổng công ty Phê duyệt
Xác định nhu cầu
Lập kế hoạch đào tạo
Chuẩn bị tài liệu Nhận tài liệu Liên kết đào tạo HTC-ĐN tự tổchức
Tổng công ty Phê duyệt
Đánh giá đào tạo
Lưu tài liệu
Bước 1 Bước 2
Bước 3
Bước 4
Bước 5
Bước 6
Bước 7 Bước 8
Bước 9
Bước 10 Ƣớc lƣợng NV cần đào tạo
Đào tạo về kỹ năng, kinh nghiệm chuyên môn
- Với nhân viên mới, trước hết tập trung đào tạo về quy trình bán hàng, các chính sách quy định chung của công ty, đặc điểm sản phẩm, dịch vụ để làm quen với công việc phụ trách. Trong quá trình quen với cường độ công việc từ 3-6 tháng sẽ lần lƣợt cho tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng tƣ vấn, bán hàng, xử lý từ chối của khách hàng... bổ trợ sâu cho công việc.
- Đào tạo kiến thức về văn hoá của doanh nghiệp, quán triệt đội ngũ lực lƣợng bán chấp hành tác phong kỷ luật và ý thức trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao.
- Tạo điều kiện cho người lao động hòa nhập với môi trường mới thông qua các mối quan hệ. Tạo niềm tin bằng cách chào đón thành viên mới, cấp quản lý trực tiếp cần hỗ trợ bám sát nhân viên để tránh những bỡ ngỡ ban đầu, giúp cho họ có cảm giác gần gũi với đồng nghiệp, tổ chức nhƣ gia đình.
- Tổ chức các buổi đào tạo cho Giám sát khu vực tại cửa hàng định kỳ mỗi quý/lần về nghiệp vụ, cách thức tổ chức, quản lý đội nhóm bán hàng.
Định kỳ ban hành các quyết định khen thưởng đối với NVBH nào có thành tích và chế tài phạt đối với nhân viên có những vi phạm.
Tạo điều kiện phát triển sự nghiệp
Ngoài mức lương thưởng hàng tháng theo chính sách của công ty, điều mà đa số nhân viên đều quan tâm là nguyên vọng phát triển sự nghiệp của bản thân. Vì thế, dưới góc độ của tổ chức, HTC Đà Nẵng cân nhắc tập trung:
- Bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, nghiệp vụ, khả năng chuyên môn cho nhân viên bán hàng, đặc biệt đối với một số cá nhân ƣu tú, có thành tích cao về kiến thức quản lý, gợi ý về khả năng thăng tiến trong tương lai với cấp bậc vị trí tăng dần theo thứ tự từ thấp lên cao và những quyền lợi đi kèm để CBNV nắm rõ.
- Các cá nhân thuộc đội ngũ bán hàng đều đƣợc có cơ hội phát triển bản thân một cách bình đẳng, cá nhân nào nỗ lực càng nhiều, gặt hái kết quả cao trong công việc có thể đƣợc cân nhắc, trọng lên vị trí cao hơn.
- Hạn chế tình trạng tiêu cực, thiếu công bằng trong quy trình tiến cử nhân viên, để toàn thể CBNV cảm thấy thỏa mãn, hài lòng với những cá nhân đƣợc tổ chức tín nhiệm, đề bạt thăng chức.