CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong hoạt động đào tạo NNL.Xác định nhu cầu đào tạo cần trả lời được câu hỏi ai cần được đào tạo?
Khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo và bao nhiêu người cần đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao.Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực [5].
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động và bộ phận nào, trong thời gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tích doanh nghiêp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người).
Hình 1.1: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Phân tích doanh nghiệp: cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích doanh nghiệp cần dựa vào những nội dung sau [5]:
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
- Căn cứ vào chiến lược, tầm nhìn của đơn vị để phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn đến dài hạn như thị phần chiếm lĩnh, gia tăng doanh số, lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh,…
- Phân tích NNL hiện có về cả số lượng và chất lượng để thực hiện thành công mục tiêu của DN.
- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL như người năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo, có thể tối ưu được các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, cần thảo luận thêm với các cấp quản lý và chính NLĐ.
Phân tích công việc: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, các yêu cầu với người thực hiện công việc. Phân tích công việc nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy nội dung nào khi đào tạo cho người lao động để họ thực hiện tốt nhất công việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc, đó là bản mô tả công việc, những tiêu chuẩn công việc.Đối với các DN đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rấtnhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ chính là những gì cần phải đào tạo cho NLĐ. Cần tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho NLĐ chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem người lao động cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: Phân tích công việc là phân tích đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của NLĐ đó. Loại phân tích này chú
trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo, phát triển. Khi phân tích NLĐ dựa vào kết quả thực hiện công việc hiện tại của NLĐ thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với đồng nghiệp khách hàng có liên quan,… Từ bản đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp sẽ biết được điểm mạnh, điểm yếu của từng NLĐ, từ đó có những biện pháp điều chỉnh đào tạo kịp thời [5].
Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc và trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.