CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TRONG TƯƠNG LAI
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Theo phân tích ở Chương 2, Công ty xăng dầu Quảng Bình đã dựa trên những căn cứ nhất định để xác định nhu cầu đào tạo cho NLĐ. Tuy nhiên, nội dung này vẫn chưa thực cụ thể, chưa chú trọng nhiều đến nhu cầu đào tạo của NLĐ và công việc nên hiệu quả đào tạo chưa thực sự cao. Đây là khâu quan trọng, có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nên nếu thực hiện nghiêm túc bước này thì Công ty tránh được sai sót trong việc cử người đi đào tạo, giảm thiểu lãng phí công sức, thời gian, tiền bạc. Vì vậy, trong thời gian tới, Công ty cần tập trung vào một số biện pháp sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ tình hình thực tế từng giai đoạn của từng ban, phòng, đơn vị cơ sở, đảm bảo số lượng được đào tạo không quá chênh lệch so với kế hoạch hay để xảy ra tình trạng bộ phận này đào tạo thừa, bộ phận kia thiếu đào tạo, khiến việc học tập của NLĐ nói riêng và hiệu quả hoạt động của Công ty bị ảnh hưởng. Để thực hiện nội dung này, công ty nên giao cho các bộ phận, đơn vị tự chủ động tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên bộ phận mình để từ đó đăng ký về bộ phận quản lý đào tạo của Công ty làm cơ sở tổng hợp. Theo đó, công ty giao cho phòng TCHC xây dựng Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên với các tiêu chí chính như sau:
+ Lịch sử giáo dục của NLĐ: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử học tập của một nhân viên từ trung học đến đại học, sau đại học. Thông qua lịch sự này, bộ phận nhân sự sẽ có thêm thông tin cần thiết để khảo sát về năng lực tiềm năng của mỗi nhân viên.
+ Hồ sơ các khóa học mà công ty đã đào tạo hay hỗ trợ: Chỉ tiêu này phản ánh lịch sử tham gia các khóa học của một nhân viên. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo, người quản lý có thể căn cứ vào dữ liệu này để cân nhắc đào tạo thêm cho nhân viên này tiếp theo hay không.
+ Sở thích, sở trường nghề nghiệp và mong muốn phát triển: Chỉ tiêu này giúp cấp quản lý biết được mong muốn của nhân viên với các vị trí trong công ty, mức độ sẵn sàng của họ khi được thuyên chuyển sang bộ phận khác và mong muốn của họ được phát triển lên các vị trí cao hơn trong công ty. Từ đó, Ban lãnh đạo Công ty sẽ có cơ sở để hoạch định chương trình đào tạo các vị trí NLĐ trong tương lai.
+ Các kỹ năng đã được đào tạo: bao gồm các kỹ năng do công ty tổ chức và các kỹ năng mà NLĐ đã học trước đó hoặc đang theo học bên ngoài.
+ Các khóa học hoặc chương trình đào tạo mà NLĐ đang quan tâm:
Thông qua các khóa đào tạo, NLĐ mong muốn được học thêm những gì, họ sẽ thể hiện mong muốn này để phục vụ cho công việc và nhu cầu phát triển bản thân và cống hiến cho doanh nghiệp.
+ Các kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận:
Nhân viên sẽ liệt kê ra các kinh nghiệm họ có được trong các vị trí công việc khác. Khi công ty có nhu cầu phát triển nhân viên lên nắm giữ một vị trí nào đó, dựa trên dữ liệu này, công ty sẽ lựa chọn được ứng viên phù hợp. Thực tế cho thấy, nhiều nhân viên được tuyển vào vị trí A nhưng trước đó, họ đã có kinh nghiệm ở vị trí B và họ hoàn thành rất tốt công việc ở vị trí B này. Do đó, khi công ty có nhu cầu phát triển một nhân viên đảm nhiệm vị trí B, họ sẽ dựa trên chỉ tiêu này để có những lựa chọn nhanh chóng và chính xác.
Từ các chỉ tiêu trên, có thể xây dựng thành bảng như sau:
Bảng 3.1. Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên TT Họ và tên:………. Chức danh
công việc
……….
Phòng ban
………
Thời gian
…………
….
Ngày sinh ………….. Tình trạng hôn nhân
……….
Địa chỉ: ……..
1 Lịch sử giáo dục học tập Thời gian Nơi đào tạo Ghi chú Trung học
Đại học Sau đại học
2 Các khóa học do công ty tổ chức
Thời gian Số lần tham gia Ghi chú
Tên khóa học
…..
3 Sở thích về nghề nghiệp và sở thích phát triển
Có/không Công việc/ bộ phận khác
Diễn giải
Quan tâm đến việc làm khác không?
Có sẵn sàng thuyên chuyển sang bộ phận khác không
4 Các kỹ năng đã được đào tạo
Thời gian Nơi đào tạo Chứng chỉ (nếu có)
….
5 Các khóa học/Chương Nơi đào tạo Mong muốn từ khóa học
trình đào tạo đang quan tâm
….
6 Kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận
Thời gian Nơi công tác Ghi chú
…..
Nguồn: Đề xuất của tác giả Những tiêu chí cụ thể này giúp người quản lý có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiêu chí phân loại rõ ràng, tạo điều kiện cho các hoạt động đào tạo sau này.
- Nhu cầu đào tạo cũng phải bám sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và kiến thức quản lý kinh tế của ngành xăng dầu, đối chiếu với đội ngũ lao động của công ty để thấy được những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, từ đó công ty có những kế hoạch đào tạo phù hợp.
- Công tác phân tích công việc và đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ cần được quan tâm hơn nữa để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, từ đó đối chiếu với việc thực hiện của NLĐ trong hiện tại, từ đó xác định được đối tượng và nội dung đào tạo. Việc phân tích công việc phải dựa trên bản mô tả công việc riêng của từng vị trí chức danh, chứ không được dựa trên những kỹ năng, trình độ chung chung.