1.2.1.1. Kinh nghiệm tại một số cơ quan
* Cục Thống kê tỉnh Hà Nam
Cục Thống kê tỉnh Hà Nam là cơ quan trực thuộc Tổng cục Thống kê, đồng thời
là thu thập, tổng hợp, phân tích số liệu phản ánh tình hình KT-XH trên địa bàn, bảo đảm cập nhật thông tin, đáp ứng yêu cầu quản lý, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh cùng các nhu cầu thông tin khác. Cục Thống kê tỉnh Hà Nam có hệ
thống trang thiết bị tương đối hiện đại với hơn 57 công chức. Thông tin do Cục cung cấp tin cậy, kịp thời, được sử dụng trong báo cáo của Tỉnh uỷ, UBND, HĐND tỉnh Hà Nam. Lãnh đạo Cục và các cán bộ, công chức của Cục còn được điều động tham gia các tổ công tác, đồng thời cung cấp thông tin, số liệu tổng hợp hoặc chuyên ngành theo yêu cầu đột xuất của tỉnh. Đây là vinh dự nhưng cũng là trách nhiệm của đội ngũ cán bộ công chức Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, yêu cầu một thái độ lao động khẩn trương, nghiêm túc và khoa học.
Nhằm từng bước thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thống kê, Cục Thống kê tỉnh Hà Nam đã tổ chức các lớp tập huấn đào tạo về nghiệp vụ thống kê, hướng dẫn thực hiện chế độ báo cáo thống kê cho cán bộ thống kê cơ quan Cục và các Chi cục Thống kê huyện, thành phố đặc biệt chú trọng đào tạo cho cán bộ trẻ, mới tuyển dụng. Để hoàn thành nhiệm vụ được giao, bảo đảm hoạt động chuyên môn theo hướng chuyên nghiệp, Cục luôn tranh thủ sự chỉ đạo, hỗ trợ của tỉnh và ngành Thống kê, đồng thời tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia các chương trình đào tạo nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu thông tin đa dạng, chuyên sâu. Qua quá trình xây dựng và phát triển, ngành Thống kê Hà Nam rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:
Một là, làm tốt công tác xây dựng cơ quan, không ngừng củng cố, chăm lo đến hệ
thống chính trị, nội vụ cơ quan, đặc biệt là công tác cán bộ. Công cuộc xây dựng kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng và cả nước nói chung còn nhiều khó khăn, phức tạp đang đặt trước đội ngũ Đảng viên, cán bộ, công chức ngành Thống kê Hà Nam những nhiệm vụ hết sức nặng nề, đòi hỏi rất cao năng lực làm việc, tinh thần trách nhiệm của ngành và các cá nhân trong ngành. Để có được một đội ngũ cán bộ, công chức thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, dám nghĩ, dám làm, sáng tạo và cần cù trong công việc; nội bộ đoàn kết, hợp tác tạo điều kiện cùng nhau hoàn thành tốt chức trách được giao đòi hỏi mỗi Đảng viên, cán bộ Thống kê Hà Nam phải tự vươn lên, không ngừng phấn đấu rèn luyện về mọi mặt. Sức mạnh của
cơ quan được nhân lên từ sự đoàn kết, thống nhất trên nền tảng của phong trào thi đua yêu nước trong mỗi phòng nghiệp vụ trên văn phòng Cục và mỗi phòng Thống kê các, Huyện, Thành phố, của mỗi cán bộ, công chức gắn bó, tâm huyết với nghề, với sự nghiệp xây dựng tỉnh. Với lịch sử và truyền thống hoạt của ngành Thống kê Hà Nam, toàn thể cán bộ, công chức ngành Thống kê tỉnh Hà Nam luôn luôn hướng tới mục tiêu số liệu thống kê phải được đảm bảo “Trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời và đa dạng”, đội ngũ CBCC ngành Thống kê ngày càng trở lên chuyên nghiệp, yêu ngành, yêu nghề và mong muốn phấn đấu xây dựng ngành Thống kê Hà Nam ngày càng lớn mạnh, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và Ngành giao phó.
Hai là, coi trọng những quy tắc, chuẩn mực, hướng dẫn nghiệp vụ trong ngành đồng thời với đổi mới, năng động, sáng tạo trong phương pháp thu thập thông tin thống kê và báo cáo thống kê. Trong công việc, Thống kê Hà Nam nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm của mình đối với thông tin làm ra. Mặt khác, phải xuất phát từ những yêu cầu, thực tế, nhiệm vụ của Hà Nam mà năng động, sáng tạo, hiệu quả trong công việc, chức trách nghề nghiệp được giao. Thông tin thống kê phải được đổi mới mạnh mẽ theo hướng linh hoạt, phù hợp với các đối tượng thu thập khác nhau, song vẫn phải đảm bảo tính thống nhất. Thực tiễn cho thấy, phải biết vận dụng hai nguồn trong thu thập thông tin để đạt được hiệu quả cao nhất. Đó là: thứ nhất, đối với các báo cáo của đơn vị kinh tế cơ sở, sau khi có chế độ được Nhà nước ban hành cần kiên quyết thực hiện trên cơ sở luật pháp quy định. Thứ hai, đối với thông tin thu thập theo các chế tài khác, từ các đối tượng khác cần chú trọng đến công tác vận động và thuyết phục.
Song song với các quá trình trên, cần đổi mới toàn diện và hiện đại hoá ngành Thống kê trên cơ sở áp dụng phương pháp và các quy định chuẩn mực theo thông lệ thống kê quốc tế, phù hợp với thực tiễn theo sự chỉ đạo của Tổng cục Thống kê.
Ba là, phải phát huy sức mạnh của ngành kết hợp với sự ủng hộ, hỗ trợ của các cấp, các ngành, các đơn vị, các cá nhân trong nguồn thông tin tổng hợp trên địa bàn. Trách nhiệm thông tin kinh tế - xã hội là chức năng và thế mạnh của ngành Thống kê. Biết tận dụng và phát huy tốt thế mạnh này một mặt đóng góp thiết
công tác Thống kê trong hệ thống các công cụ quản lý của Đảng và Nhà nước ở mỗi cấp, mỗi ngành. Đồng thời với nó là sự kết hợp chặt chẽ trên cơ sở phân công thu thập thông tin rõ ràng giữa hệ thống Thống kê Nhà nước và thông tin của các cấp, các ngành trên địa bàn. Sự phân công đó phải trên nguyên tắc đảm bảo thông tin thu thập được đầy đủ, chính xác, tiết kiệm, có hiệu quả và tính pháp lý cao hơn, trên cơ sở thực hiện chức năng của ngành Thống kê về quản lý Nhà nước trong lĩnh vực Thống kê.[[20]]
1.2.1.2. Cục dự trữ nhà nước khu vực Vĩnh Phúc tỉnh Phú Thọ
Cục dự trữ nhà nước khu vực Vĩnh Phúc tỉnh Phú Thọ căn cứ Kế hoạch số 5822/KH-UBND ngày 27/12/2018 của UBND tỉnh Phú Thọ về thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước tỉnh Phú Thọ năm 2018; Thực hiện Công văn số 1177/UBND-TH ngày 29/03/2018 của UBND tỉnh Phú Thọ về việc tăng cường triển khai thực hiện các nhiệm vụ cải cách hàng chính nhà nước giai đoạn 2017- 2020, tỉnh Phú Thọ có kế hoạch cải cách hành chính trong đó nhấn mạnh vào nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Cục, cụ thể:
* Cải cách tổ chức bộ máy
Rà soát chức năng, nhiệm vụ của các phòng, đơn vị trực thuộc nhằm bổ sung, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ cho phù hợp. Sắp xếp lại tổ chức bộ máy theo hướng đảm bảo tính gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả. Xây dựng kế hoạch và phân công nhiệm vụ cụ thể đến từng cán bộ, công chức, đảm bảo phù hợp với năng lực và chuyên môn nghiệp vụ.
Triển khai thực hiện Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn. Tăng cường công tác quản lý cán bộ, duy trì thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan. Tiếp tục thực hiện tốt công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm nhằm có hình thức động viên, khen thưởng kịp thời với những cá nhân có thành tích và có biện pháp giáo dục, giúp đỡ với những cá nhân mắc sai phạm.
Cải tiến phương thức quản lý, lề lối làm việc của đơn vị. Tiếp tục xây dựng chương trình làm việc hàng tháng, hàng tuần và chế độ họp giao ban định kỳ của Cục.
Tiếp tục kiện toàn Tổ chức Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả, nhất là cơ chế hoạt động và bố trí cán bộ đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyên môn.
Tiếp tục thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập trực thộc Cục theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006; Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ.
Tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế theo Quyết định số 2796/QĐ-UBND ngày 26/10/2018 của UBND tỉnh về việc phê duyệt Kế hoạch tinh giản biên chế công chức tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2021.
* Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Triển khai thực hiện kịp thời quy định của pháp luật nhà nước về quản lý cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh. Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo theo quy định của nhà nước. Đảm bảo đủ đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Đảm bảo việc chuyển đổi vị trí công tác định kỳ đối với tất cả các cán bộ, công chức, viên chức đã giữ vị trí công tác từ đủ 03 năm (36 tháng) thuộc các lĩnh vực, ngành, nghề quy định.
Thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng cán bộ, công chức;
đảm bảo việc tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, phù hợp với nhiệm vụ đơn vị.
Đẩy mạnh và coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Khuyến khích cán bộ, công chức tự học có sự giúp đỡ của nhà nước.
Tăng cường công tác kiểm tra, chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương tại Văn phòng Cục và các đơn vị trực thuộc nhằm phát hiện, xử lý kịp thời đối với cán bộ, công chức, viên chức sai phạm, không hoàn thành nhiệm vụ, mất uy tín với nhân dân. [[21]]
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra
Qua nghiên cứu kinh nghiệm thực tế của các đơn vị, tác giả luận văn rút ra một số kinh nghiệm như sau:
Thứ nhất, về tuyển dụng: Tuyển công chức theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú. Tuyển công chức theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được công chức có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các công chức mới trở thành công chức chính thức.
Thứ hai, về luân chuyển cán bộ, công chức: Chi ủy và Ban lãnh đạo Cục cần phải thường xuyên rà soát đội ngũ cán bộ, công chức, nắm vững thực trạng công tác luân chuyển công chức để có sự phân tích, đánh giá chính xác những kết quả và hạn chế, rút ra bài học kinh nghiệm trong việc tổ chức thực hiện công tác luân chuyển cán bộ, công chức; tiến hành nhận xét, đánh giá, động viên cán bộ, công chức luân chuyển và cân nhắc, bố trí nhiệm vụ mới cho cán bộ, công chức sau khi kết thúc việc luân chuyển; xác định rõ thời gian luân chuyển theo từng đối tượng một cách hợp lý nhằm tạo cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách khoa học hơn.
Thứ ba, về đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức: Kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ, công chức chất lượng cao. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Xây dựng chiến lược cán bộ, công chức thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc đối với từng vị trí việc làm với mỗi công chức trong một năm.
Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển
công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Cán bộ, công chức cần phải được cập nhật thường xuyên những kiến thức về kinh tế, chính trị, hành chính... phục vụ trực tiếp cho nhiệm vụ công tác của người cán bộ, công chức nhà nước.
Thứ tư, về chế độ đãi ngộ: Xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ, công chức thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; có chính sách chi trả lương riêng cho những cán bộ, công chức giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn cán bộ, công chức bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân công chức giỏi đồng thời thu hút lao động từ bên ngoài; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ, công chức nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao.
Thứ năm, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề cho cán bộ, công chức. Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng:
ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ, công chức hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của công chức. Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng đắn phù hợp với thuần phong mỹ tục.
Thứ sáu, chú trọng các biện pháp cải thiện thể lực của công chức. Tình trạng sức khỏe của công chức, bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần quyết định đến độ bền bỉ, dẻo dai, tháo vát, nhanh nhẹn của công chức trong khi thực hiện nhiệm vụ. Thể lực là yếu tố quyết định để phát triển trí lực. Vì vậy, để có đội ngũ công chức chất lượng cao,
thì về mặt thể lực cần được quan tâm thông qua chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi và đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ quan...