Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI GIAI ĐOẠN

2.6 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục

2.6.1 Những kết quả đạt được

Thứ nhất, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực ngày càng hợp lý. Việc tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái dần đi vào nề nếp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với công việc, có phẩm chất đạo đức và phong cách phục vụ tốt. Công tác tiếp nhận, tuyển dụng, nhất là thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh, công khai minh bạch đã được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ. Đã tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ đáp ứng yêu cầu về các mặt, là lực lượng nòng cốt của Cục trong tương lai.

Lãnh đạo cơ quan hết sức chú trọng trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí chủ chốt. Công tác bổ nhiệm cán bộ được tiến hành theo đúng quy trình, thủ tục, quy định về về phân cấp quản lý cán bộ.

Có cơ chế sàng lọc, xử lý thanh loại những cán bộ yếu kém về năng lực, thoái hóa biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.

Thứ hai, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực được đẩy mạnh. Điều này vừa nâng cao trình độ nhận thức, vừa nâng cao chất lượng công chức, góp phần hạn chế những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình hoạt động. Việc đào tạo được tiến hành liên tục với mục tiêu không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ NNL nhằm nắm bắt kịp thời những quy trình nghiệp vụ mới để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của ngành, đảm bảo chất lượng công việc ngày càng được nâng lên.

Thứ ba, hoạt động duy trì đội ngũ công chức ngày càng phong phú. Chính sách tiền lương, tiền thưởng từng bước được cải tiến theo xu hướng giảm dần tính bình quân, bao cấp, tiến tới trả lương theo cơ chế thị trường; đời sống cán bộ, công chức (cả về vật chất và tinh thần) từng bước được cải thiện và nâng cao.

Bên cạnh đó, Cục Dự trữ khu vực Bắc Thái luôn nhận được sự quan tâm của Tổng cục Dự trữ quốc gia, Bộ Tài chính, HĐND, UBND tỉnh Thái Nguyên cùng phối hợp với các Sở, ban, ngành, trong tỉnh trong các hoạt động phối hợp liên ngành nhằm bảo vệ hàng dự trữ quốc gia đảm bảo đủ số lượng, đúng chất lượng tại các địa điểm theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.

Thứ tư, về trình độ năng lực

Nhìn chung, cán bộ quản lý và chuyên viên Cục có kiến thức cơ bản về tổ chức, đơn vị. Nắm bắt được các văn bản của Đảng, Nhà nước liên quan đến nhiệm vụ, nắm rõ nhiệm vụ được giao, có kỹ năng soạn thảo văn bản, có trách nhiệm trong công việc.

Năm là, đội ngũ NNL tại Cục có tính kỷ luật cao, sẵn sàng chấp nhận thử thách và có tính sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ, nhiều cán bộ, công chức tâm huyết với ngành, trăn trở với những khó khăn, thách thức, tìm mọi cách để vượt qua.

2.6.2 Những tồn tại

Thứ nhất, về công tác lập kế hoạch nhân sự: Công tác quy hoạch NNL còn chậm, thụ động, chưa tích cực chuẩn bị người thay thế. Quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chưa dựa trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá NNL. Quy hoạch còn khép kín trong từng đơn vị; chưa gắn quy hoạch với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng NNL. Chất lượng quy

hoạch NNL còn thấp. Việc lựa chọn NNL dự nguồn ở một số đơn vị chưa chú ý đến yếu tố chênh lệch về độ tuổi đã dẫn đến tình trạng tính kế thừa và phát triển dễ bị phá vỡ, hẫng hụt, không đảm bảo cho sự chuyển tiếp giữa các thế hệ nhân lực. Vai trò của các cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị trong công tác quy hoạch NNL chưa được phát huy đầy đủ. Chưa có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL dự nguồn.

Thứ hai, về quản lý, sử dụng và đánh giá NNL: Quy định về tiêu chuẩn công chức chưa hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng người có năng lực, trình độ bị hạn chế. Việc luân chuyển NNL tạo điều kiện cho công chức trong diện quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau mặc dù đã xác định là khâu đột phá trong công tác cán bộ, nhưng mới chỉ thực hiện do xuất phát từ yêu cầu công tác, chưa trở thành việc làm thường xuyên và nề nếp của mỗi đơn vị.

Công tác đánh giá năng lực cán bộ, công chức nhiều khi còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích cán bộ, công chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ. Năng lực một số cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành; còn có cán bộ vi phạm kỷ luật. Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…). Chất lượng công tác tuyển dụng công chức còn thấp, mới đảm bảo về số lượng, chưa thực sự tuyển chọn được những người có trình độ, năng lực vào công tác. Chỉ tiêu biên chế của Cục chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo vị trí việc làm chưa chính xác theo căn cứ khoa học.

Thứ ba, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập.

Đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu “quy mô rộng” nhưng bề sâu thì chất công chức của Cục chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra, chưa thiết kế được chương trình đào tạo từ xa nhưng phải gắn với thực tế và phù hợp với từng đối tượng được đào tạo.

Đội ngũ NNL chất lượng cao còn ít so với yêu cầu của nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu của tương lai. Còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ,

năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, như xây dựng hoạch định chính sách, thanh tra - giám sát. Nhiều công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ có văn bằng đại học nhưng trình độ thực sự không tương xứng, đặc biệt có khoảng cách lớn giữa lý thuyết và khoảng cách trong các trường đại học, nên số cán bộ mới ra trường thường phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại trong các lớp tập huấn, đào tạo của Ngành. Kỹ năng nghề nghiệp hầu như chưa đạt được mong muốn, số công chức xử lý công việc theo cách truyền thống còn chiếm đa số, nhất là những công chức được đào tạo từ thời bao cấp, có thời gian công tác lâu năm.

Thứ tư, về trình độ, bằng cấp đào tạo

Hiện tại số NNL chưa được học chính trị, quản lý hành chính nhà nước còn nhiều.

Cán bộ có bằng cấp về tiếng Anh, tin học chiếm tỷ lệ lớn nhưng chưa đáp ứng được các yêu cầu trong xu thế hội nhập hiện nay. Điểm yếu của chuyên viên còn tương đối nhiều:

+ Chưa có kiến thức đầy đủ về các phương pháp dự báo thống kê hàng dự trữ + Yếu về kiến thức xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị,

+ Thiếu kiến thức về các cách lựa chọn phương án, + Thiếu tư duy sáng tạo,

+ Yếu về kỹ năng tham mưu,

+ Chưa nắm bắt các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị, + Chưa đạt yêu cầu về kỹ năng dự báo,

+ Kém về kỹ năng thuyết phục,

+ Yếu về kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, + Kém về kỹ năng phân tích, viết báo cáo, + Thiếu động cơ làm việc,

+ Yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm.

+ Tinh thần làm việc chưa thực sự tốt, + Biết tiếng Anh nhưng hạn chế,

+ Nhóm có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là nhóm chuyên viên ít kinh nghiệm, ít được đào tạo.

Thứ năm, chưa thực hiện đầy đủ chức năng của đơn vị, thiếu năng động, sáng tạo, yếu về dự báo, tham mưu

+ Về mặt nhận thức, như tình trạng chung của cán bộ công chức nhà nước, nhiều cán bộ chưa thực sự ý thức được những cơ hội và thách thức trong giai đoạn hiện nay đối với đất nước, với đơn vị mình; sức ỳ còn lớn; ngại tư duy và ngại thay đổi.

+ Các văn bản chỉ đạo nhiều khi chưa phù hợp với tình hình cơ sở, dẫn đến hiệu quả thực thi kém.

+ Cán bộ mạnh về hiểu biết cơ bản về chức năng nhiệm vụ của Cục, nhưng yếu về dự báo, tham mưu, nghiên cứu khoa học.

+ Khả năng đề xuất tham mưu kiến nghị kém liên quan đến cả tư duy và năng lực, kỹ năng thực tiễn.

Việc gia tăng nhiệm vụ trong thời gian tới, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị, cán bộ Cục cần được trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc thích hợp và cần có tiêu chuẩn đánh giá năng lực phù hợp với nhu cầu mới, đòi hỏi mới của ngành, của đất nước.

2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế

* Nguyên nhân khách quan

- Công tác tuyên truyền giáo dục về luật pháp chính sách, phẩm chất đạo đức, xây dựng người cán bộ, công chức nhà nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước chưa đáp ứng được yêu cầu. Tài liệu truyền thông còn thiếu, chất lượng chưa cao.

- Biên chế và kinh phí hoạt động được phân bổ rất hạn hẹp. Chế độ chính sách đối với cán bộ ngành chưa hợp lý. Đời sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ làm công tác còn nhiều khó khăn, chưa đáp ứng được mức sống ổn định để yên tâm làm việc.

- Thiếu đào tạo kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc: Cục hàng năm có tổ chức các khoá học bắt buộc để đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ như chính trị, quản lý hành chính, tuy nhiên theo bảng trên số cán bộ chưa học. Thiếu kỹ năng thực hành.

- Thiếu động cơ làm việc của một số cán bộ, công chức: việc đào tạo chỉ tập trung vào một số cán bộ nguồn, chưa có chính sách khuyến khích cán bộ tự tham gia học tập nâng cao trình độ về chuyên môn (thạc sĩ, tiến sĩ). Khả năng thăng tiến của cán bộ hạn hẹp, khó luân chuyển cán bộ trong nội bộ và sang ngành khác.

* Nguyên nhân chủ quan

Một bộ phận cán bộ, công chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc.

Một số chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự

phối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và giải quyết công việc với người nước ngoài còn hạn chế, thiếu kiến thức hội nhập quốc tế trong tình hình mới;

Tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.

Kết luận chương 2

Nội dung chương đã phân tích được đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái về cơ cấu giới tính, độ tuổi, quản lý. Đánh giá và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị qua các hoạt động như các yếu tố thể chất của nguồn nhân lực; các yếu tố năng lực hoạt động;

tuyển dụng; sử dụng bố trí nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; về chế độ, khen thưởng, khuyến khích. Bên cạnh đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nướ khu vực Bắc Thái;

đánh giá kết quả đạt được, hạn chế về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái.