Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI GIAI ĐOẠN

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái

2.4.1 Các nhân tố khách quan a. Hệ thống giáo dục

Năm 2018 Việt Nam có tổng số 235 trường đại học, học viện, (bao gồm 170 trường công lập, 60 trường tư thục và dân lập, 5 trường có 100% vốn nước ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học được giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến sĩ, 33 trường cao đẳng sư phạm và 2 trường trung cấp sư phạm. Nếu tính tổng các trường đại học, học vện và cao đẳng thì gần 700 trường đại học, học viện và trường cao đẳng của Việt Nam. Gần 73.000 giảng viên, hơn 16.500 tiến sĩ (moet.gov.vn). Đây là nhân tố đem lại nhiều cơ hội cho Cục nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của NNL của mình.

Như vậy, hệ thống giáo dục phát triển khá toàn diễn sẽ là căn cứ bản lể giúp cho các trường đào tạo bậc thấp đến bậc cao (đại học, sau đại học), Nguồn nhân lực của Cục có cơ sở nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị từ hệ thống các trường Đại học, tâm hồn, trí tuệ phát triển toàn diện, từ đó có cơ hội phát triển, nâng cao tri thức và phát triển chất lượng mỗi cá nhân trong Cục.

b. Sự phát triển kinh tế xã hội

Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng đến mức sống, thu nhập của NNL trong tất cả các đơn vị tổ chức; đối với NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên cũng chịu ảnh hưởng như tiền lương, chính sách tuyển dụng NNL,....bởi lẽ nền kinh tế phát triển là cơ hội cho NNL chuyển dịch sức lao động giữa doanh nghiệp và cơ quan hành chính nhà nước. Năm 2018, kinh tế Việt Nam tăng trưởng ở mức 7,087%, thu nhập bình quân đầu người năm 2018 tỉnh Thái Nguyên đạt trên 84 triệu đồng/người, tăng 22,9% so với năm 2016. Cơ cấu kinh tế toàn tỉnh tiếp tục chuyển dịch theo hướng tích cực:tỷ trọng ngành công nghiệp xây dựng chiếm 60,66%, ngành dịch vụ chiếm 31,35% và ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản chiếm 7,99%.

Tỉnh Thái Nguyên đã và đang trên đà hội nhập và phát triển đòi hỏi nguồn nhân lực tại Cục hội nhập và phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, với tình hình hiện nay, số công chức đạt biên chế cao, mỗi cá nhân phải tích cực tham gia đào tạo, phát triển nâng cao chuyên môn đáp ứng với tình hình phát triển KT-XH của tỉnh, ngành và quốc gia.

c. Sự phát triển của khoa học công nghệ

Trong bối cảnh công nghệ thông tin, nguồn nhân lực Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái cần phải thường xuyên trau dồi kiến thức và kỹ năng sử dụng kỹ thuật và công nghệ hỗ trợ công việc, như soạn thảo văn bản trên máy tính, sử dụng mạng internet, máy in, máy fax, máy scan, email, …Cùng với quá trình hỗ trợ của máy móc, phương tiện hữu hình giúp chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc trở nên nhanh chóng, thông tin cập nhật và kịp thời xử lý các vấn đề liên quan. Đây là nhân tố mang lại nhiều thuận lợi cho cán bộ thuộc Cục ứng dụng khoa học trong giải quyết và xử lý công việc nhưng cũng đặt ra thách thức trước sự hội nhập và làm chủ công nghệ trong tương lai, nhất là cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đòi hỏi mỗi cán bộ tại Cục tự trau dồi, học hỏi sẵn sàng đón nhận những thay đổi đó.

2.4.2 Các nhân tố chủ quan

a. Thể chế quản lý cán bộ công chức

Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái đã xây dựng kế hoạch và giải pháp để giải quyết dứt điểm số biên chế vượt quá số biên chế được giao. Các cơ quan, đơn vị cấp dưới là các Phòng trực thuộc chưa sử dụng hết số biên chế được giao phải xem xét, cắt giảm phù hợp.

Cục đã bổ sung các quy định, quy chế quản lý cán bộ, đảng viên chặt chẽ, cụ thể hơn, như quy định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác quản lý cán bộ; các chức danh theo phân cấp quản lý, có cơ chế phát hiện, trọng dụng người có đức có tài, bổ nhiệm cán bộ đúng người, đúng việc, thực sự vì việc để chọn người. Đối với cấp ủy, người đứng đầu đơn vị phải chịu trách nhiệm về lãnh đạo, chỉ đạo và công tác quản lý cán bộ của đơn vị mình. Thực hiện nghiêm túc, công khai, minh bạch các quy định về quản lý cán bộ trong tất cả các khâu:

tuyển dụng, tiếp nhận, điều động, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, chuyển ngạch, nâng ngạch, đi nước ngoài và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, quy chế chi tiêu nội bộ, kiên quyết không để xảy ra sai phạm, tiêu cực. Ví dụ, như vấn đề

nhận xét, đánh giá cán bộ cần có quy định, đánh giá thế nào cho đúng, dựa vào nhân dân, tổ chức, đảng viên đánh giá cán bộ như thế nào chứ không chỉ đưa ra tập thể cấp ủy và quyết định. Quy định đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ làm sao cho dân chủ và công bằng. Phải công bố cho đơn vị, tổ chức, địa phương đó biết đề bạt ai, đề bạt đúng quy trình như thế nào,...

Công tác xây dựng thể chế có chuyển biến tích cực. Tổng Cục đã ban hành các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức; ban hành khá đầy đủ quy định để cải cách chế độ công vụ, công chức như: tuyển dụng, nâng ngạch; xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức; chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ cán bộ; chế độ quản lý, sử dụng cán bộ, xử lý kỷ luật, trách nhiệm bồi thường...

Cục đã tích cực triển khai các nội dung, kế hoạch đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt như lập Ban Chỉ đạo, ban hành kế hoạch triển khai thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức; xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức, tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp của viên chức.

Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có nhiều đổi mới, nhiều cơ quan áp dụng thi trực tiếp trên máy tính, góp phần nâng cao chất lượng đầu vào, bảo đảm khách quan, công bằng, phòng chống tiêu cực; một số địa phương thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp sở, cấp phòng. Kỷ luật, kỷ cương hành chính từng bước được tăng cường, nâng cao đạo đức và văn hóa giao tiếp trong hoạt động công vụ. Nhiều Bộ, ngành, địa phương có quy định cấm cán bộ, công chức, viên chức uống bia, rượu trong giờ nghỉ trưa.

Sở đã cụ thể hóa những quy định, quy chế của Đảng và Nhà nước thành quy chế, quy định thực hiện của các cơ quan, đơn vị, địa phương. Một yêu cầu cấp thiết hiện nay là sớm cụ thể hóa các quy chế trong thực hiện Quy định số 105-QĐ/TW, ngày 19-12-2018, của Bộ Chính trị về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử. Thể chế quản lý cán bộ tại Cục chặt chẽ, theo đúng tinh thần của Đảng và Nhà nước là nhân tố có tác động tích cực nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại đơn vị.

b. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Quy trình tuyển dụng thể hiện tại hình 2.2 tại Cục là rất chi tiết và rõ ràng về quy trình tuyển dụng. Cục đã cập nhật và áp dụng quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 về ban hành quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động, bổ nhiệm và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, công văn số 1820/TCDT-TCCB ngày 29/12/2018 của Tổng Cục dự trữ nhà nước về việc triển khai, luân chuyển, luân phiên, điều động, bổ nhiệm và chuyển đổi vị trí công tác giúp cho cán bộ phát huy được năng lực, sở trường, từng bước hoàn thiện trong quá trình thực hiện bổ nhiệm, luân chuyển. Xóa bỏ quan điểm, thói quen ngại rèn luyện, ngại phấn đấu, tạo sự đột phá trong công tác cán bộ. Bên cạnh đó, Cục áp dụng Thông tư 03 sửa đổi, bổ sung Điều 9 Thông tư số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Đây là các căn cứ thuận lợi, tích cực đến công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức cho Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái, giúp cho Cục có cư sở chắc chắn trong tuyển dụng, bổ nghiệm đúng người, đùng vị trí, đúng đề án và tinh thần tạo ra bộ máy làm việc hiệu quả cho Cục.

c. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức

Trong những năm qua, việc thực hiện công tác nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ công chức của Cục luôn được thực hiện khá nghiêm túc, đúng quy định của Ngành.

Quy trình tổ chức nhận xét, đánh giá được thực hiện chặt chẽ từ việc triển khai cho cán bộ, công chức làm bản tự nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo các tiêu chí cụ thể. Bản tự đánh giá của mỗi cá nhân được tập thể cán bộ, công chức của đơn vị trực tiếp tham gia góp ý kiến và biểu quyết mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả đánh giá được ra thông báo cho toàn thể công chức, người lao động biết kết quả nhận xét, đánh giá, phân loại công chức, người lao động trong năm từ đó có hướng phấn đấu cho những năm tiếp theo. Kết quả đánh giá công chức và bảng 2.16 và 2.17 đánh giá sự nỗ lực cán bộ công chức tại đơn vị có nhiều chuyển biến tích cực. Việc phân cấp đánh giá tại Cục trên quan điểm "ai giao việc, người đó đánh giá" đã tạo sự đồng thuận trong hệ

thống chính trị, góp phần thực hiện tốt tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ. Đây là nhân tố thuận lợi, tích cực đến công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức cho Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái, giúp cho cán bộ được đánh giá hàng năm về mức độ hoàn thiện công việc, giúp cho Cục tìm ra được nhân tài trong triển khai thực thi công việc nhưng đồng thời đánh giá được cá nhân ít nỗ lực, chậm tiến, ỷ nại vào các thành viên khác trong công việc.

d. Đào tạo nguồn nhân lực

* Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng

Phòng Tổ chức tại Cục đã xây dựng nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng cho NNL dựa trên căn cứ vào tiêu chuẩn của ngạch, chức danh nghề nghiệp, gắn với quyền hạn của ban lãnh đạo, gắn với vị trí đề án việc làm mà đơn vị đã xây dựng theo chủ trương của ngành, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo quý, năm; sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại, cập nhật như tính chất đặc thù của lĩnh vực hoạt động của ngành kinh doanh, khi tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải phân công bộ phận trong đơn vị , giao quyền, phân cấp quyền để thực hiện có hiệu quả; khuyến khích, tạo điều kiện và động viên cán bộ thực hiện bồi dưỡng đào tạo theo tinh thần công khai, minh bạch, công bằng cho đội ngũ NNL tại Cục có hiệu quả.

Như vậy, công tác đào tạo và phát triển NNL tại Cục được thực hiện tốt, chuyên nghiệp và bài bản, đó là sự thuận lợi trong quá trình quản lý NNL cho Cục. Chính sách đào tạo bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL vì đó là căn cứ chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ nâng lên khiến cho hiệu quả quản lý dễ dàng hơn.

e. Tiền lương, tiền thưởng

Chính sách tiền lương, đối với NNL tại Cục là một trong những chính sách rất cơ bản của Cục với những mối quan hệ tổng thể về chính trị, kinh tế, xã hội và thị trường tương tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến vấn đề lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ, cung cấp dịch vụ công, bảo đảm an sinh xã hội... Đặc biệt, NNL là nhóm đối tượng thuộc hệ thống các cơ quan quyền lực có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội do vị trí việc làm và tính chất lao động đặc thù của loại lao động này quy định. Mức lương mỗi NNL thuộc Cục là cơ quan hành chính công lập được hưởng hàng tháng theo Thông tư số

11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ về “Quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính”.

Hiện nay mức lương áp dụng với NNL thuộc cơ quan nhà nước là 1.390.000 đồng/hệ

số, tuy nhiên đa phần NNL có tuổi đời trẻ, hệ số lương còn thấp nên chưa đảm bảo cho cuộc sống, bên cạnh đó lĩnh vực truyền hình truyền thanh có nhiều rủi ro nghề nghiệp, phải di chuyển đi lại nhiều, nhưng mức lương chi trả theo quy định nhà nước là một trong những bất cập làm cho chất lượng chương trình ảnh hưởng, gây khó khăn trong quản lý quy mô, cơ cấu, tuyển dụng, đào tạo cho NNL tại Cục.

f. Điều kiện làm việc

Điều kiện về môi trường làm việc của NNL tại Cục đặc thù theo từng phòng ban làm việc. Ban lãnh đạo đã tạo mọi thuận lợi về khoa học công nghệ, phương tiện di chuyển, phụ cấp cho NNL để tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất cho đơn vị. Khối kỹ thuật, chủ yếu là làm việc tại Cục, Ban lãnh đạo trang bị cho khối phòng làm việc với trang thiết bị, máy tính, máy in, …..hiện đại. Đối với khối hành chính, kế toán, tổ chức chủ yếu làm công việc hành chính, đơn vị đầu tư máy tính, máy in, camera giám sát, phần mềm kế toán, phần mềm quản lý nhân sự,…giúp cho công tác quản lý NNL giảm áp lực.