Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái

3.2.1 Nâng cao công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực a. Cơ sở khoa học của giải pháp

Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt.

Thực tế tại cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái, công tác quy hoạch NNL còn chậm, thụ động, chưa tích cực chuẩn bị người thay thế. Quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chưa dựa trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá NNL. Quy hoạch còn

khép kín trong từng đơn vị; chưa gắn quy hoạch với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng NNL. Chất lượng quy hoạch NNL còn thấp.

Việc lựa chọn NNL dự nguồn ở một số đơn vị chưa chú ý đến yếu tố chênh lệch về độ tuổi đã dẫn đến tình trạng tính kế thừa và phát triển dễ bị phá vỡ, hẫng hụt, không đảm bảo cho sự chuyển tiếp giữa các thế hệ nhân lực. Vai trò của các cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị trong công tác quy hoạch NNL chưa được phát huy đầy đủ. Chưa có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL dự nguồn.

b. Nội dung

Xuất phát từ những hạn chế, yếu kém trong công tác quy hoạch cán bộ tại Cục, trong thời gian tới để nâng cao chất lượng của công tác quy hoạch NNL cần thực hiện tốt các nội dung sau:

Phòng chức năng cần xây dựng kế hoạch, hướng dẫn thực hiện quy hoạch NNL cho nhiệm kỳ 2020-2025 và các chức danh chủ chốt của Cục. Trong quy hoạch cán bộ chủ chốt phải phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu chính trị trước mắt và lâu dài của đơn vị.

Việc xây dựng quy hoạch phải bảo đảm có tầm nhìn xa, có sự kế thừa, phát triển và cơ cấu hợp lý; thực hiện xây dựng quy hoạch cấp dưới làm cơ sở để phát hiện nguồn cho quy hoạch cán bộ cấp trên; Quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ NNL của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ NNL của Cục trong quy hoạch (trình độ, lĩnh vực, độ tuổi, giới tính...).

Thực hiện tốt việc đánh giá NNL, đây là tiền đề và bắt buộc trước khi tiến hành quy hoạch NNL.

Mục tiêu quy hoạch NNL tại Cục Dự trữ trong thời gian tới phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Đáp ứng đủ số lượng hiện tại và số lượng cần tuyển thêm để bổ sung cho giai đoạn kế tiếp, số chuyên viên phải thay thế do không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do sắp xếp lại tổ chức…

Trình độ chuyên môn: Hiện nay, trình độ của đội ngũ NNL chưa hoàn toàn đảm bảo về chất lượng. Điều này thể hiện ở số NNL đã được bố trí không đáp ứng yêu cầu công tác, tỷ lệ làm việc đúng vị trí chưa đạt 100%. Tỷ lệ NNL có trình độ chuyên môn thấp hơn yêu cầu công việc vẫn còn nhiều. Do đó, việc quy hoạch trong thời gian sắp tới phải đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn với từng vị trí, chức danh NNL tại Cục.

c.Thực hiện giải pháp

Phân công NNL chịu trách nhiệm thực hiện: Ban lãnh đạo, Trưởng Phòng Tổ chức hành chính đơn vị và các trưởng/phó phòng ban đơn vị phối hợp thực hiện xây dựng đề án về lập kế hoạch nhân sự.

Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực cần xây dựng theo các bước sau:

Hình 3.1: Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực tại Cục (Nguồn: Tác giả đề xuất)

Nguồn kinh phí: Trích từ nguồn dự phòng và tổng quỹ lương còn lại sau khi trừ thu nhập tăng thêm.

Dự kiến kết quả mang lại: 100% Ban lãnh đạo và trưởng/phó phòng ban tham gia xây dưng đề án lập kế hoạch nhân sự

3.2.2 Nâng cao công tác quản lý, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực 3.2.2.1 Đối với công tác quản lý

a. Cơ sở khoa học của giải pháp

Cơ chế quản lý biên chế đối với NNL cần được phân cấp mạnh mẽ, tiêu chuẩn công chức tại đơn vị hành chính nhà nước được quy định gồm tiêu chuẩn chung, bên cạnh đó có hệ thống tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức, tiêu chuẩn để thực hiện xem xét nâng lương, khen thưởng, cử dự thi nâng ngạch, tiêu chuẩn bổ nhiệm vào

Phân tích môi trường và các nhân

tố ảnh hưởng

Phân tích hiện trạng

quản trị nguồn nhân lực

Phân tích cung cầu nhân lực và

khả năng điều chỉnh

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

các vị trí lãnh đạo. Đội ngũ NNL được quản lý chặt chẽ bởi các cơ quan được giao thẩm quyền quản lý công chức. Nếu quản lý công chức là quản lý hệ thống nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước thì việc quản lý công vụ lại tập trung vào khía cạnh khác, đó là những quy tắc, quy trình hoạt động công vụ; quản lý hành vi và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức hành chính; thái độ ứng xử giữa công chức với nhân dân, giữa các công chức với nhau và giữa các đơn vị, tổ chức hành chính trong quá trình hoạt động của bộ máy nhằm đạt tới mục tiêu xây dựng và vận hành một nền hành chính Nhà nước mang tính phục vụ, hiệu quả, hiệu lực. Quản lý công vụ, công chức thực chất là quản lý hệ thống nhân sự và chất lượng hoạt động của bộ máy các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước.

Thực tế, tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái, quy định về tiêu chuẩn công chức chưa hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng người có năng lực, trình độ bị hạn chế. Công tác đánh giá năng lực cán bộ, công chức nhiều khi còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích cán bộ, công chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ.

b. Nội dung

Rà soát và chuẩn hóa các chức danh NNL thuộc Cục theo yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngành nghề và hình thức đào tạo; về trình độ ngoại ngữ và tin học…

Việc chuẩn hóa các chức danh NNL phải dựa theo các tiêu chuẩn quy định chung của Nhà nước, đồng thời được vận dụng cho phù hợp với đặc điểm và điều kiện của hoạt động của Cục.

Tăng cường NNL có trình độ trên đại học tại Cục, đặc biệt là thạc sĩ quá ít, trước thực tế đó cần phải đổi mới cơ chế quản lý và cơ chế sử dụng cán bộ theo hướng:

Đổi mới cơ chế quản lý NNL tại Cục xây dựng được những tiêu chuẩn cụ thể về chuyên môn và trách nhiệm nghề nghiệp làm căn cứ để quản lý và đánh giá chất lượng công việc của NNL tại Cục.

Có quy định ràng buộc về thời gian làm việc và các yêu cầu khác đối với cán bộ mới tuyển dụng vào làm việc trong ngành dự trữ và đổi với những người cơ quan cho đi đào tạo dài hạn ở trong và ngoài nước phù hợp với điều kiện thực tế của ngành.

Có cơ chế ưu tiên về việc bố trí công việc, đề bạt cán bộ, nâng lương, thi nâng ngạch, về việc cho đi đào tạo ở trong và ngoài nước… đối với những người làm việc tốt, tâm huyết gắn bó với nghề nghiệp dự trữ. Cơ quan cần tạo điều kiện tốt nhất về thời gian và kinh phí cho những cán bộ của ngành khi tham gia những lớp học nâng cao trình độ thống kê theo phương thức vừa học vừa làm.

Sử dụng đúng người đúng việc là mấu chốt thành công của mọi công việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức là:

- Phát huy được năng lực sở trường của cán bộ.

- Khuyến khích phát triển cá nhân và tổ chức.

- Tạo động lực làm việc.

c.Thực hiện giải pháp

Để làm được điều này, Cục cần:

- Có bộ phận chuyên biệt về quản lý phát triển nguồn nhân lực của ngành.

- Khảo sát, đánh giá khoa học trình độ, năng lực của cán bộ.

- Tổ chức thi tuyển vào vị trí chủ chốt.

Quy trình quản lý được thống nhất như sau:

Hình 3.2: Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại Cục (Nguồn: Tác giả đề xuất)

Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

Nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

vực Bắc Thái

3.2.2.2 Đối với công tác sử dụng

a. Cơ sở khoa học của giải pháp

Bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời gian là một trong mục tiêu cơ bản của quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong cơ quan các cấp. Do đó để mỗi NNL phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cường sự thỏa mãn khi thực hiện công việc thỉ đòi hỏi lãnh đạo Cục, lãnh đạo phòng không chỉ cần biết rõ năng lực của mỗi NNL mà còn phải phân tích và xác định rõ yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm cần hoàn thành cũng như tiêu chuẩn cần đạt được của mỗi chức danh công việc từ đó để sắp xếp và bố trí NNL phải phù hợp với yêu cầu công việc được giao.

Thực tế ở Cục dữ trữ khu vực Bắc Thái, việc sử dụng, luân chuyển NNL tạo điều kiện cho công chức trong diện quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau mặc dù đã xác định là khâu đột phá trong công tác cán bộ, nhưng mới chỉ thực hiện do xuất phát từ yêu cầu công tác, chưa trở thành việc làm thường xuyên và nề nếp của mỗi đơn vị.

b. Nội dung

Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý hơn. Cục vẫn tiến hành giải quyết nghỉ phép của NNL theo quy định đã có. Tuy nhiên, khi có công việc đột xuất, cơ quan phải tổ chức làm thêm giờ hoặc làm thêm vào ngày nghỉ. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe NNL. Do đó, để bù đắp thỏa đáng sức lao động mà họ bỏ ra, Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái cần thanh toán đầy đủ tiền làm thêm giờ vào ngày nghỉ và cộng thêm một vài ngày phép nếu được. Nếu nhân viên có lý do chính đáng để nghỉ việc riêng vào những ngày cao điểm thì lãnh đạo Cục cũng nên cố gắng giải quyết cho họ. Điều này góp phần làm cho nhân viên thêm gắn bó với cơ quan. Đồng thời, trong trường hợp nhân viên đã hết phép nhưng vẫn có yêu cầu được nghỉ thì tùy từng trường hợp cụ thể, lãnh đạo cơ quan có thể linh động cho họ nghỉ trước và sẽ trừ bù công của họ vào lần sau.

Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí

Nâng cao chất lượng đội ngũ NNL tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác NNL. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác NNL và quản lý đội ngũ NNL đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính chiến lược lâu dài. Đây là biện pháp quan trọng, cơ bản và mang tính nền tảng nhằm xây dựng đội ngũ NNL bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái. Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng công tác luân chuyển và đào tạo NNL phải bám sát tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) về việc luân chuyển NNL lãnh đạo, quản lý và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP, ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với NNL.

Bất kỳ một cá nhân nào khi bước chân vào tổ chức đều có mục tiêu phấn đấu nhất định, và lấy đó để làm động lực phấn đấu trong công việc để có vị trí cao hơn ở nơi làm việc với mức thu nhập tốt cùng với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn. Thiết lập chính sách luân chuyển vị trí là cách thức giúp nhà lãnh đạo tạo điều kiện cũng như luân chuyển NNL một cách hợp lý nhất.

Mỗi phòng nghiệp vụ lại có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau, nhưng để phát triển đội ngũ NNL phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai thì cần luân chuyển cán bộ, NNL từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng này sang phòng khác hoặc từ văn phòng Cục dự trữ tỉnh về Chi Cục dự trữ cấp huyện là rất quan trọng. Việc luân chuyển NNL, tạo điều kiện cho họ được sử dụng tất cả kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất. Đây cũng là một trong những phương thức giúp NNL có thêm kiến thức, kỹ năng cho sự phát triển trong công việc, thể hiện bản thân một cách chính xác nhất.

Thứ ba, hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

Để quy trình bổ nhiệm đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm đúng đối tượng, phù hợp với vị trí cần bổ nhiệm, Cục dự trữ tỉnh cần có những quy định rõ về cơ cấu, số lượng đối với từng chức danh. Quy định thành phần tham gia bỏ phiếu tín nhiệm, hồ sơ bổ nhiệm…

Thực hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại NNL có đủ năng lực; kiên quyết không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những NNL không có hoặc không đủ năng lực. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại NNL một cách gượng ép sẽ gây trở ngại, bất cập cho từng đơn vị, bộ phận cũng như hoạt động chung của cơ quan, đồng thời cũng làm cho người được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không phấn khởi, tự tin khi bản thân không phát huy được năng lực ở vị trí công tác mới.

Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những NNL trẻ được đào tạo có hệ thống, nắm vững công việc, nắm vững công nghệ thông tin hiện đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư duy tổng hợp, năng động sáng tạo, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm và tận tâm, tận tụy, trung thành với mục tiêu của cơ quan.

c. Thực hiện giải pháp

Phân công NNL chịu trách nhiệm thực hiện: Ban lãnh đạo, Trưởng Phòng Tổ chức hành chính đơn vị và các trưởng/phó phòng ban đơn vị phối hợp thực hiện xây dựng đề án về quản lý, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực cho đơn vị.

Nguồn kinh phí: Trích từ nguồn dự phòng và tổng quỹ lương còn lại sau khi trừ thu nhập tăng thêm.

Dự kiến kết quả mang lại: 100% NNL được sử dụng và đánh giá theo thang đo phân loại tại đơn vị.

3.2.2.3 Đối với công tác đánh giá a. Cơ sở khoa học của giải pháp

Đánh giá, phân loại công chức công chức là vấn đề quan trọng, đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng công chức, phải lấy tiêu chí kết quả thực thi công vụ làmcơ sở để đánh giá; lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá năng lực của công chức một cách cụ thể, khoa học, chính xác.

Thông qua vị trí việc làm trên từng chức danh công chức để làm cơ sở thiết lập các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá. Các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, khoa học, gắn với vị trí việc làm của từng công chức được phân công nhiệm vụ. Xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá nhân viên và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Tại Cục Dự trữ khu vực Bắc Thái, công tác đánh giá năng lực cán bộ, công chức nhiều khi còn mang tính hình thức, chưa khuyến khích cán bộ, công chức phát huy hết tiềm năng trong thực thi nhiệm vụ. Năng lực một số cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của Ngành; còn có cán bộ vi phạm kỷ luật. Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời…). Chất lượng công tác tuyển dụng công chức còn thấp, mới đảm bảo về số lượng, chưa thực sự tuyển chọn được những người có trình độ, năng lực vào công tác. Chỉ tiêu biên chế của Cục chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

b. Nội dung

Trong những năm qua, Cục đã triển khai nhận xét, đánh giá NNL tại Cục hàng năm theo hướng dẫn của Tổng Cục Dự trữ về công tác quản lý NNL tại Cục. Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này mới chỉ thể hiện chung chung, chưa thực sự phát huy vai trò quản lý nhằm đánh giá đúng kết quả, hiệu quả công việc, tinh thần thái độ phục vụ của NNL tại Cục cũng như nhận xét, đánh giá phục vụ cho công tác quy hoạch, bộ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc phải cung cấp được những dữ liệu chính xác, đáng tin cậy và được xây dựng tuân thủ theo quy trình sau:

Các quy trình để đưa ra quyết định nhân sự không được khác nhau vì giới tính, tôn giáo hay tuổi tác của những người sẽ bị ảnh hưởng bởi quyết định đó.

Nên có một hệ thống xem xét hoặc khiếu nại chính thống trong trường hợp xảy ra bất đồng về ý kiến đánh giá.