CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1 Lý luận về động lực làm việc của người lao động
2.1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao:
Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.158)
Nhu cầu sinh lý:
Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
Nhu cầu an toàn:
Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội:
Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan
trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó.
Nhu cầu được tôn trọng:
Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình…
Nhu cầu tự hoàn thiện mình:
Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn
Maslow đã khẳng định: + Mỗi cá nhân NLĐ có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. + Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. + Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của NLĐ. Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Như vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết được NLĐ của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất.
Để nhìn rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc của các nhu cầu cao cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:
Bảng 2.1 : Mối quan hệ giữa các nhu cầu Maslow và áp dụng vào môi trường doang nghiệp
Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống, nghề nghiệp
5
Nhu cầu tự thể hiện: Phát triển tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc
Được tự chủ sáng tạo và có quyền ra quyết đinh khi thực hiện nhiệm vụ. Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt thành tích , xây dựng thành nhân vật hình mẫu , để lại dấu ấn trong minhg
4
Nhu cầu được tôn trọng: Mong muốn mình có ích trong lĩnh vực nào đó, được đánh giá cao, đây là nguồn động viên rất lớn trong công việc
Được giữ chức vụ quan tọng, được độc lập suy nghĩ làm việc, được khuyến khích động viên của lãnh đạo
3
Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái được lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác là một thành viên của một tập thể, một đoàn hội, một nhóm bạn bè
Được lãnh đạo định hướng có hiệu quả, được làm việc trong môi trường làm việc thân việc, được kết giao tình bạn trong công việc
2 Nhu cầu về an toàn: An toàn trong công việc, trong tiết kiệm
Được đảm bảo quyền có việc làm, được hưởng các phúc lợi xac hội, có lương hưu, trợ cấp, được trả theo lương theo lao động và sự đóng góp
1
Nhu cầu về sinh lý: Các nhu cầu cơ bản và thiết yếu của con người ăn, mặt, nơi ở, ….
Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu như không khí, tiếng ồn nhiệt độ, được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc
(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng ban đối ngoại,Viện Công nghệ QTNS Châu Á- IM)
2.1.2.2 Học thuyết 2 yếu tố của Harzberg
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, con người có 2 loại nhu cầu, về cơ bản thì chúng độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường mình đang làm việc, đây là nhu cầu môi trường vì chúng mô tả môi trường làm việc và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản công việc và các nhu cầu đó chưa bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn nên chúng phải tiếp tục duy trì. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm tới chính công việc đó, đây chính là các động cơ thúc đẩy vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn.Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc
Hình 2.2 : Thuyết 2 yếu tố của Harzberg
Tóm lại: Nhân tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn, nhưng nó là điều kiên cần không thể không làm tốt do đó công ty nên tạo điều kiện làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên... Còn các nhân tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các nhân tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
2.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết kỳ vọng chú tọng vào động viên, khuyến khích bằng cách đưa ra các phần thưởng theo mong đợi và cảm nhận công bằng, trong đó nổi bật là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nhân viên bất mãn và không có động lực làm việc
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực làm việc
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực làm
việc
Hình 2.3 :Mô hình kỳ vọng của Vroom (1964)
Victor Vroom cho rằng: Cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và cần phải tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động. Theo Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng.
Học thuyết dựa theo logíc là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà họ muốn làm.
Chẳng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm chỉ có thể đạt kết quả cao thì sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân.
2.1.1.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mình được hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra. Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ. Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởngthông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy
Động viên
Nỗ lực
Hiệu quả công việc Khen
thưởng
rõ (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sựbất công thông qua trả lương thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau.