CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3 Kết quả nghiên cứu
4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronback alpha
Cronbach alpha phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach alpha. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Thang đo có hệ số Cronbach alpha > 0.7 là có thể sử dụng được trong trường hợp nghiên cứu đã được chứng minh. Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt. Năm nhóm mới thành lập được đánh giá độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha. Kết quả cho thấy.
Nhóm 1: Thang đo mức độ về điều kiện và môi trường làm việc
Bảng 4.5: Kết quả mức độ về điều kiện và môi trường làm việc Thống kê độ tin cậy
Cronback Alpha Số biến
0.745 5
Tổng thống kê
Tương quan biến
tổng
Cronbach alpha nếu biến bị
loại 1 Nơi làm việc được đặt ở vị trí thuận tiện 0.663 0.723 2 Không gian làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ 0.558 0.642 3 Không khí làm việc vui vẻ, thoải mái 0.721 0.685 4 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 0.663 0.670 5 Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị cho nhân viên 0.675 0.714
Dựa vào bảng, ta thấy hệ số tin cậy Cronbach alpha nhóm đều giảm nếu ta loại bỏ một trong các biến. Vì vậy, cả 5 biến quan sát đều được sử dụng để phân tích nhân tố Niềm tin.
Nhóm 2: Thang đo mức độ về tiền lương thưởng và phúc lợi
Bảng 4.6: Kết quả mức độ về tiền lương thưởng và phúc lợi Thống kê độ tin cậy
Cronback Alpha Số biến
0.805 5
Tổng thống kê Tương quan
biến tổng
Cronbach alpha nếu biến bị loại 5 Trả lương, tương xứng với vị trí và kết quả 0.613 0.773 6 Trả lương, công bằng với mọi người 0.598 0.614 7 Trả lương phù hợp so với các tổ chức cùng
điều kiện 0.716 0.639 8 Tiền lương đáp ứng được nhu cầu cuộc sống 0.618 0.603 9 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm
của công ty đến người lao động 0.743 0.702
Hệ số tin cậy Cronbach alpha của nhóm là 0.805 >0.7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong nhóm đều > 0.3 cho thấy KH đánh giá các biến trong nhóm khá nhất quán. Như vậy, các biến quan sát đều đạt yêu cầu và được sử dụng cho việc phân tích nhân tố.
Nhóm 3: Thang đo mức độ mức độ về lãnh đạo trực tiếp
Bảng 4.7: Kết quả mức độ về lãnh đạo trực tiếp Thống kê độ tin cậy
Cronback Alpha Số biến
0.795 5
Tổng thống kê
Tương quan biến
tổng
Cronbach alpha nếu biến bị loại
9 Anh / chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp
của mình về các vấn đề liên quan đến công việc 0.784 0.723 10 Anh / chị nhận được hướng tư vấn của lãnh đạo
khi cần thiết 0.725 0.798
11 Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi
khen thưởng hoặc phê bình 0.659 0.697
12 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp
của anh chị với công ty 0.587 0.715
13 Lãnh đạo trực tiếp đối của công bằng và xem
trọng vai trò của người lao động 0.722 0.734
Hệ số tin cậy Cronbach alpha của nhóm là 0.795 >0.7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong nhóm đều > 0.3 cho thấy KH đánh giá các biến trong nhóm khá nhất quán. Ta thấy hệ số tin cậy Cronbach alpha nhóm tăng lên nếu loại bỏ biến 10. Tuy nhiên, nhận thấy sự chênh lệch là không đáng kể và biến 10 có ý nghĩa quan trọng làm cho KH thấy hài lòng với phong cách phục vụ nên quyết định giữ lại
biến 10 trong nhóm này. Như vậy, các biến quan sát đều đạt yêu cầu và được sử dụng cho việc phân tích nhân tố.
Nhóm 4: Thang đo mức độ về đào tạo
Bảng 4.8: Kết quả mức độ về đào tạo Thống kê độ tin cậy
Cronback Alpha Số biến
0.786 5
Tổng thống kê
Tương quan biến
tổng
Cronbach alpha nếu biến bị loại
14 Phù hợp với nội dung, chương trình đào tạo
0.577 0.724
15 Kiến thức được cập nhật nhanh chóng
0.613 0.711
16 Thời gian các khóa đào tạo phù hợp
0.615 0.703
17 Chất lượng đội ngũ giảng viên cao
0.711 0.650
18 Phương pháp đào tạo linh hoạt
0.664 0.653
Hệ số tin cậy Cronbach alpha của nhóm là 0.786 >0.7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong nhóm đều > 0.3 cho thấy KH đánh giá các biến trong nhóm khá nhất quán. Như vậy, các biến quan sát đều đạt yêu cầu và được sử dụng cho việc phân tích nhân tố.
Nhóm 5: Thang đo mức độ về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Bảng 4.9: Kết quả mức độ về thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp Thống kê độ tin cậy
Cronback Alpha Số biến
0.815 5
Tổng thống kê
Tương quan biến
tổng
Cronbach alpha nếu biến bị loại
17
Có nhiều cơ hội thăng tiến tại nơi công tác
0.614 0.802
18
Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho nhân
viên được quan tâm 0.723 0.783
19 Công việc phát huy được khả năng, thế mạnh
của các anh chị 0.665 0.742
20 Anh chị được làm vị trí đúng với nguyện vọng
của mình 0.578 0.677
21 Luôn được khuyến khích để đưa các các ý kiến
mới trong công việc 0.716 0.724
Hệ số tin cậy Cronbach alpha của nhóm là 0.815 >0.7 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong nhóm đều > 0.3 cho thấy KH đánh giá các biến trong nhóm khá nhất quán. Như vậy, các biến quan sát đều đạt yêu cầu và được sử dụng cho việc phân tích nhân tố.
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CPDVVXD Địa ốc Đất Xanh
Qua phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy tổng phương sai trích là 59.289% (> 50%), như vậy thang đo được chấp nhận với 05 thành phần thang đo giải
thích sự biến thiên của dữ liệu, nghĩa là khả năng sử dụng 5 nhân tố này để giải thích cho 21 biến quan sát là 59,289%.
Bảng 4.10 : Kết quả phân tích nhân tố EFA về tạo động lực của nhân viên
Rotated Component Matrix
Ký hiệu biến Component
1 2 3 4 5
DKMT1
.841 DKMT2
.815 DKMT3
.796 DKMT4
.557 DKMT5
.545
TLPL1 .769
TLPL2 .730
TLPL3 .726
TLPL4 .627
TLPL5 .603
LDTT1 .676
LDTT2 .708
LDTT3 .727
LDTT4 .704
LDTT5 .638
Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .601 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 594.150
Df (Bậc tự do) 210
Sig. .000
Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO khá cao (bằng 0.601 > 0.5) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000) cho thấy phân tích nhân tố EFA thích hợp. Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và với phương pháp rút trích principal components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã trích được 5
DT1 .747
DT2 .715
DT3 .634
DT4 .607
DT5 .595
TTPT1
.742 TTPT2
.723 TTPT3
.634 TTPT4
.651 TTPT5
.730
nhân tố lớn từ 21 biến quan sát điều này cho biết 5 nhân tố này giải thích được 59.289% biến thiên của dữ liệu. Với phương sai trích là 59.289% >50% đạt yêu cầu.
Kết quả các nhóm vẫn như ban đầu:
Nhóm 1: Điều kiện và môi trường làm việc gồm 5 biến: DKMT1, DKMT2, DKMT3, DKMT4, DKMT5
Nhóm 2: Tiền lương thưởng và phúc lợi gồm 5 biến: TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4, TLPL5.
Nhóm 3: Lãnh đạo trực tiếp gồm 5 biến: LDTT1, LDTT2, LDTT3, LDTT4, LDTT5
Nhóm 4: Đào tạo gồm có 5 biến: DT1, DT2, DT3, DT4, DT5
Nhóm 5: Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp gồm 5 biến: TTPT1, TTPT2, TTPT3, TTPT4, TTPT5.
=> Như vậy qua phân tích nhân tố EFA và đánh giá độ tin cậy, thang đo mức độ ảnh hưởng các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên vẫn giữ thiết kế như ban đầu gồm 5 thành phần như sau:
Điều kiện và môi trường làm việc
1 Nơi làm việc được đặt ở vị trí thuận tiện 1 2 3 4 5 2 Không gian làm việc rất vệ sinh , sạch sẽ 1 2 3 4 5 3 Không khí làm việc vui vẻ, thoải mái 1 2 3 4 5 4 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1 2 3 4 5 5 Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị cho nhân viên 1 2 3 4 5
Tiền lương thưởng và phúc lợi
6 Trả lương, tương xứng với vị trí và kết quả 1 2 3 4 5 7 Trả lương, công bằng với mọi người 1 2 3 4 5 8 Trả lương phù hợp so với các tổ chức cùng điều kiện 1 2 3 4 5
9 Tiền lương đáp ứng được nhu cầu cuộc sống 1 2 3 4 5 10 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công
ty đến người lao động 1 2 3 4 5
Lãnh đạo trực tiếp
11 Anh / chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của
mình về các vấn đề liên quan đến công việc 1 2 3 4 5 12 Anh / chị nhận được hướng tư vấn của lãnh đạo khi cần
thiết 1 2 3 4 5
13 Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen
thưởng hoặc phê bình 1 2 3 4 5
14 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh
chị với công ty 1 2 3 4 5
15 Lãnh đạo trực tiếp đối xử công bằng và xem trọng vai
tró của người lao động 1 2 3 4 5
Đào tạo
16 Phù hợp với nội dung, chương trình đào tạo 1 2 3 4 5 17 Kiến thức được cập nhật nhanh chóng 1 2 3 4 5 18 Thời gian các khóa đào tạo phù hợp
19 Chất lượng đội ngũ giảng viên cao
20 Phương pháp đào tạo linh hoạt 1 2 3 4 5 Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
21 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại nơi công tác 1 2 3 4 5 22 Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên được
quan tâm 1 2 3 4 5
23 Công việc phát huy được khả năng, thế mạnh của các 1 2 3 4 5
anh chị
24 Anh chị được làm vị trí đúng với nguyện vọng của
mình 1 2 3 4 5
25 Luôn được khuyến khích để đưa các các ý kiến mới
trong công việc 1 2 3 4 5
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Đất Xanh
Đề tài sử dụng thang đo 5 nên mức độ đánh giá dưới góc nhìn của KH được xác định như sau:
Giá trị nhỏ nhất min=1; giá trị lớn nhất max=5 => khoảng cách được tính là (5- 1)/5=0.8
Từ 1 đến 1.8 điểm được đánh giá là hoàn toàn yếu.
Trên 1.8 đến 2.6 điểm được đánh giá là yếu.
Trên 2.6 đến 3.4 điểm được đánh giá là trung bình.
Trên 3.4 đến 4.2 điểm được đánh giá là tốt.
Trên 4.2 đến 5 điểm được đánh giá là hoàn toàn tốt Điều kiện và môi trường làm việc
Bảng 4.11 : Kết quả đánh giá điều kiện và môi trường làm việc
Ký hiệu biến Phát biểu Giá trị TB Đánh giá
DKMT1 Nơi làm việc được đặt ở vị trí thuận tiện 3.6 Tốt DKMT2 Không gian làm việc rất vệ sinh , sạch sẽ 3.5 Tốt DKMT3 Không khí làm việc vui vẻ, thoải mái 3.7 Tốt DKMT4 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 3.5 Tốt DKMT5 Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị cho nhân viên 3.6 Tốt
Mức độ ảnh hưởng của điều kiện và môi trường làm việc được thể hiện qua 5 biến quan sát: DKMT1, DKMT2, DKMT3, DKMT4, DKMT5. Trong 5 biến này, điển
trung bình của biến DKMT3 cao nhất, đạt 3.7, điều này cho thấy nhân viên công ty rất coi trọng không khí làm việc vui vẻ, thoải mái. Điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty.
Tiền lương thưởng và phúc lợi
Bảng 4.12 : Kết quả đánh giá tiền lương thưởng và phúc lợi Ký
hiệu biến
Phát biểu Giá trị
TB
Đánh giá
TLPL1 Trả lương, tương xứng với vị trí và kết quả 3.6 Tốt TLPL2 Trả lương, công bằng với mọi người 3.4 Tốt TLPL3 Trả lương phù hợp so với các tổ chức cùng
điều kiện 3.5 Tốt TLPL4 Tiền lương đáp ứng được nhu cầu cuộc
sống 3.5 Tốt
TLPL5 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan
tâm của công ty đến người lao động 3.2 Trung bình Tạo động lực cho nhân viên thông qua tiền lương thưởng và phúc lợi được thể hiện qua 5 biến: TLPL1, TLPL2, TLPL3, TLPL4, TLPL5. Biến TLPL1 đạt số điểm cao nhất (3.6 điểm) cho thấy việc công ty trả lương tương xứng với vị trí và kết quả công việc sẽ tạo ra động lực rất lớn cho nhân viên. Bên cạnh đó, tiền lương thưởng và phúc lợi phải đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của nhân viên thì mới đảm bảo sự gắn bó lâu dài. Biến TLPL3, TLPL4 đạt 3.5 điểm.
Lãnh đạo trực tiếp
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá về lãnh đạo trực tiếp Ký
hiệu biến
Phát biểu Giá
trị TB
Đánh giá
LDTT1
Anh / chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc
3.5 Tốt
LDTT2 Anh / chị nhận được hướng tư vấn của
lãnh đạo khi cần thiết 3.6 Tốt
LDTT3 Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp
lý khi khen thưởng hoặc phê bình 3.4 Tốt LDTT4 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng
góp của anh chị với công ty 3.3 Trung bình LDTT5 Lãnh đạo trực tiếp đối xử công bằng và
xem trọng vai trò của người lao động 3.6 Tốt
Tác động của yếu tố Lãnh đạo trực tiếp được thể hiện ở 5 biến : LDTT1, LDTT2, LDTT3, LDTT4, LDTT5; trong đó biến LDTT2 và LDTT5 đạt điểm cao nhất, điều này chứng tỏ nhân viên công ty rất coi trọng việc được lãnh đạo hướng dẫn để vận hành công việc và được đối xử công bằng, công nhận vai trò của mình đối với sự phát triển của công ty. Biến LDTT1 đạt 3.5 điểm cho thấy nhân viên công ty mong muốn giải quyết được các vấn đề phát sinh trong công việc thông qua trao đổi trực tiếp với lãnh đạo, nâng cao sự tương tác giữa hai bên để thấu hiểu nhiều hơn.
Đào tạo
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá về đào tạo Ký
hiệu biến
Phát biểu Giá trị
TB
Đánh giá
DT1 Phù hợp với nội dung, chương trình đào tạo 3.8 Tốt DT2 Kiến thức được cập nhật nhanh chóng 3.6 Tốt DT3 Thời gian các khóa đào tạo phù hợp 3.5 Tốt
DT4 Chất lượng đội ngũ giảng viên cao 3.4 Tốt
DT5 Phương pháp đào tạo linh hoạt 3.5 Tốt
Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo được thể hiện ở 5 biến : DT1, DT2, DT3, DT4, DT5. Biến DT1 đạt số điểm cao nhất 3.8, chứng tỏ nhận viên mong muốn được trải qua các chương trình đào tạo có nội dung phù hợp, sát với công việc thực tế.
Bên cạnh đó, các kiến thức đào tạo cũng cần liên tục được cập nhật để phù hợp với công việc, do đó, biến DT2 đạt 3.6 điểm. Các yếu tố liên quan đến đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kiến thức cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bề vững của công ty.
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Bảng 4.15 : Kết quả đánh giá về thăng tiến và phát triển Ký hiệu
biến Phát biểu Giá trị
TB
Đánh giá
TTPT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến tại nơi công
tác 4.2 Tốt
TTPT2 Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho
nhân viên được quan tâm 3.5 Tốt
TTPT3 Công việc phát huy được khả năng, thế
mạnh của các anh chị 3.8 Tốt
TTPT4 Anh chị được làm vị trí đúng với nguyện
3.7 Tốt
vọng của mình
TTPT5 Luôn được khuyến khích để đưa các các ý
kiến mới trong công việc 3.3 Trung bình
Tác động của yếu tố thăng tiến và phát triển sự nghiệp được thể hiện ở 5 biến : TTPT1, TTPT2, TTPT3, TTPT4, TTPT5. Trong đó, biến TTPT1 đạt số điểm cao nhất 4.2 điểm, điều này cho thấy nhân viên công ty rất coi trọng việc có cơ hội thăng tiến trong công việc. Bên cạnh đó, việc nhân viên được làm việc tại vị trí đúng với nguyện vọng của mình, qua đó phát huy hết các khả năng thế mạnh cũng là điều tạo nên sự hứng khởi của họ khi tiếp nhận và vận hành công việc.