CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.2 Các hàm ý quản trị nhằm thực hiện công tác tạo động lực
5.2.2 Đối với nhân tố tiền lương, thưởng phúc lợi
- Trong cơ cấu tiến lương có phần ổn định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp thải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh.
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Để có mức lương công bằng và hợp lý doanh nghiệp cần tiến hành việc nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương phù hợp cho các công việc đặc biệt.
Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Trả bằng với thị trường hay cao hơn để thu hút lao động lành nghề, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty. Hay thấp hơn trong điều kiện phải có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, đảm bảo cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp so với các công ty khác hoặc khi công ty tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Công ty cần xây dựng hệ thống chính sách về thang lương, bảng lương linh hoạt đánh giá theo năng lực thực tế của người lao động, sẵn sàng có những mức lương khỏi điểm phù hợp, cạnh tranh được với những doanh nghiệp cùng ngành nghề để có thể giữ chân được nhân tài hiện có, tuyển dụng được lao động có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao.
Việc tăng hệ số lương theo thâm niên đối với lực lượng gián tiếp phải kết hợp đánh giá được hiệu quả trong công việc, tránh tình trạng chủ quan, duy tình sẽ làm cho người lao động vì họ nghĩ rằng cứ đến hẹn là lại lên không cần phải phấn đấu và có phấn đấu cũng không đem lại lợi ích gì. Như vậy không tạo thêm động lực cho người lao động mà thậm chí còn mang tính tiêu cực, dẫn đến người lao động làm việc kém hiệu quả.
Bên cạnh các quy định phúc lợi của pháp luật, doanh nghiệp cần mở rộng các chương trình phúc lợi vào nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống của nhân viên, giúp đỡ khi gia đình nhân viên gặp khó khăn đột xuất, tổ chức các chuyến du lịch cho tất cả nhân viên và gia đình họ, tổ chức đi ăn dưỡng cho người lao động có sức khỏe kém… và nhiều hoạt động khác. Nhằm đem đến cho nhân viên những lợi ích tốt nhất.
Khi họ có cảm nhận tổ chức tổ chức quan tâm đến họ và gia đình sẽ tạo được sự gắn kết, họ chú tâm hơn vào công việc, có như vậy hiệu suất làm việc tăng góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Chính sách lương.
Về chính sách lương của Công ty trong thời gian qua thực hiện tương đối tốt và có chính sách rõ ràng, có tình. Công ty đã thực hiện tốt việc chi trả lương đúng thời hạn, trả đủ, không có trường hợp nợ lương nhân viên. Tuy nhiên, trong thời gian qua giá cả các mặt hàng thiết yếu phục vụ nhu cầu hàng ngày của nhân viên ngày càng gia tăng làm ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên, bên cạnh đó nhu cầu thỏa mãn về đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên cũng tăng lên, trong khi mức tăng lương không đáp ứng được nhu cầu này cũng như không theo kịp với tốc độ lạm phát và sự biến động giá cả của thị trường.
Như vậy, để giữ vững nhịp độ phát triển và động viên tinh thần làm việc của nhân viên thì Công ty cần cải thiện chế độ tiền lương hợp lý để giữ chân người lao động, đặc biệt là lao động có tay nghề và làm việc lâu năm gắn bó với Công ty. Tác giả đề xuất trong thời gian tới Công ty cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên cơ sở của các nguyên tắc sau:
- Tiền lương phải phát huy lợi ích trong việc nâng cao tính tích cực và kích thích được sự say mê, hứng thú trong công việc của người lao động. Điều này sẽ kích
thích nâng cao năng suất lao động, khơi dậy sự sáng tạo, mong muốn cống hiến của nhân viên cho Công ty.
- Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay để xác định mức lương của người lao động, Công ty phải luôn nắm bắt tình hình hình cung cầu sức lao động trên thị trường. Nghĩa là chế độ tiền lương phải có thể điều chỉnh trong từng thời điểm phù hợp với sự biến đổi trên thị trường lao động.
- Công ty phải đặc biệt chú ý đến vần đề công bằng, hợp lý và trả lương phải phù hợp với từng vị trí, tính chất công việc cũng như năng lực thực sự của người lao động, nghĩa là phải phân biệt được tiền lương cho những công nhân, nhân viên văn phòng, những cán bộ chuyên môn kỹ thuật, người quản lý từng cấp.
- Công ty cần xem xét việc xây dựng văn bản hóa chính sách tăng lương giữa năm cho nhân viên với mức điều chỉnh hợp lý.
- Công ty cần xây dựng lương có tính cạnh tranh cao so với các Công ty khác.
Chính sách thưởng
Để người lao động hoàn thành công việc ở mức cao nhất thì ngoài mức thưởng vào cuối năm, Công ty cần thiết phải có những phương pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời những nhân tố tốt bằng việc thực hiện chế độ khen thưởng thích hợp. Tiền thưởng là một trong những yếu tố cấu thành quan trọng của của lương có tác dụng:
- Nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.
- Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc.
Công ty cần thực hiện các hình thức thưởng theo năng suất, thưởng theo chất lượng…..Hình thức này sẽ đạt được mục tiêu sản xuất cụ thể trong khoảng thời gian ngắn.
Trong thời gian qua, Công ty mới chỉ thực hiện khen thưởng đối với các cá nhân và tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà chưa có tiêu chí đặc thù cho nhân viên từng bộ phận, phòng ban trong Công ty. Vì vậy, để hoàn thiện chế độ khen thưởng, Công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng cụ thể dựa trên đặc thù công việc, đồng thời tổ chức thực hiện việc đánh giá một cách khách quan và chính xác. Số tiền thưởng phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các nhân viên
trong Công ty làm tốt công việc hơn nữa.Qua quá trình làm việc tại Công ty tác giả đề xuất bảng các hình thức thưởng theo tiêu chí.
Bảng 5.1: Bảng các hình thức thưởng theo tiêu chí của Công ty