CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ARENLAND. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VÀ NHÀ NƯỚC
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quảm trị nhân lực môi giới tại công
3.2.3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động
Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để công ty xây dựng chế độ đãi ngộ thoả đáng, đáp ứng nguyện vọng của nhân viên trong khả năng tối đa cho phép, đó chính là giải pháp trong việc giữ nhân tài cho công ty.
Đặc biệt với ngành dịch vụ môi giới cụ thể ở đây là bất động sản, khi lương dựa chủ yếu vào hoa hồng mỗi thương vụ và không có mức lương cố định để duy trì. Điều này đòi hỏi công ty cần có những chính sách về lương thưởng, đãi ngộ hợp lý vừa để thu hút tuyển dụng, vừa để giữ chân nhân sự môi giới, và để họ cảm thấy không quá bức bối về tiền lương khi hành nghề. Với một ngành nghề mà thu nhập dựa vào doanh số bán hàng hoặc KPI thì động lực là một yếu tố quan trọng, động lực không chỉ đến từ cá nhân nhà môi giới đó mà còn cần động lực từ phía doanh nghiệp.
Nghiên cứu chế độ lương, thưởng và đãi ngộ cho sự môi giới một cách hợp lý luôn là một trong những thách thức đối với lãnh đạo và các nhà quản lý trong mọi doanh nghiệp môi giới. Xây dựng chế độ lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý là một trong những điều kiện để thu hút, tuyển mộ; duy trì những nhân viên giỏi, tạo ra động lực khích thích sự làm việc hăng say của nhân viên. Qua nghiên cứu cho thấy rằng việc cải cách chế độ lương, thưởng và đãi ngộ của công ty hiện nay là hết sức cần thiết.
3.2.3.1. Thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ người lao động
Chính sách đãi ngộ người lao động phải không ngừng đổi mới hoàn thiện cho phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của thời đại cũng như của doanh nghiệp nhằm tạo ra động lực, khơi dậy trí tuệ, sáng tạo, nâng cao kĩ năng, thành thạo công việc tăng năng suất lao động thúc đẩy sự cống hiến cả về sức lực và trí tuệ cho công ty, khuyến khích người lao động tiếp cận nhanh chóng với những khoa học và kỹ thuật mới, theo kịp văn minh của thời đại.
Để thực hiện tốt giải pháp này cần phải thực hiện các biện pháp sau:
- Cần sắp xếp, bố trí, quản lý, sử dụng nhân lực đúng người đúng việc.Xây dựng quy hoạch NNL theo từng giai đoạn.
- Thực hiện thăng cấp hoặc thăng chức cho nhân sự môi giới đạt thành tích và doanh số tốt và có kinh nghiệp làm việc từ 3-5 năm: Việc thăng cấp ở đây có thể hiểu là công ty cho nhân sự đó được thành lập hội nhóm kinh doanh riêng với tư cách nhóm trưởng, lựa chọn nhân sự cho nhóm mình và dẫn dắt nhóm hoạt động môi giới nhưng vẫn dưới sự kiểu soát chung của công ty. Hoặc đề bạt lên các chức danh như quản lí, giám đốc một mảng nào đó.
- Xét ưu đãi về vật chất, ưu tiên về chính sách: Thi đua, đề bạt, luân chuyển, quan tâm đến môi trường làm việc, chế độ bảo hộ lao động... (đặc biệt nghề môi
giới đòi hỏi đi lại nhiều, đôi khi xảy ra xô xát với khách hàng...).
Đối với nhân sự khối căn phòng chuyên môn : Nên có chế độ trả lương thích đáng dựa trên sự cống hiến thực tế của mỗi người, để người lao động mang hết khả năng làm việc, gián tiếp khuyến khích người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác gắn bó với Công ty.
- Thực hiện chế độ bảo toàn số lượng nhân lực môi giới: việc tồn tại một số hoặc nhiều nhân sự môi giới còn non nớt, thiêu kinh nghiệm, thiếu kĩ năng dẫn đến không thể chốt thương vụ trong thời gian dài. Đây là tình trạng doanh nghiệp môi giới nào cũng gặp phải, nhiều nhân sự trong trường hợp đó cảm thấy chán nản và tự động nghỉ, số khác bị doanh nghiệp sa thải để tuyển nhân sự mới. Thay vì khiển trách và tạo áp lực, công ty nên tìm hiểu quá trình hành nghề của môi giới đó, tìm ra những hạn chế và sai sót rồi góp ý đưa ra lời khuyên và phương phướng khắc phục.
Một cách khác: công ty có thể luân chuyển môi giới đó đến các phòng chuyên môn như hành chính nhân sự, marketing,...họ vẫn có thể hoạt động môi giới trong những thời gian rảnh và cho phép họ tham gia những buổi đào tạo về môi giới và truyền động lực của công ty, sau này những thương vụ thành công của những môi giới này vẫn chịu sự kiểm soát của công ty.
3.2.3.2. Cải cách chế độ tiền lương
Hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng: đảm bảo hài hòa lợi ích của Công ty và người lao động, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu người lao động, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách trả lương; Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương theo từng nhóm chức danh, công việc cụ thể, trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc, mức tiêu hao thể lực, trí lực của người lao động.
Xây dựng một mức lương cơ bản, sao cho trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được cán bộ, công nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu cá nhân đó vượt mức kế hoạch, không những thưởng chung cho cả nhóm làm việc mà cho cả cá nhân có thành tích tốt
Đối với nhân sự môi giới, ngoài lương hoa hồng công ty có thể cân nhắc trả thêm một mức lương cứng cho nhân viên.
3.2.3.3. Làm tốt công tác khen thưởng, động viên, đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao động
Đổi mới công tác khen thưởng: Không dùng cách khen thưởng bình quân.
Thay vì khen thưởng dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc và ngày công lao động, Tổng công ty cần kết hợp với việc đánh giá phân loại để đưa ra chính sách khen thưởng phù
hợp. Mức thưởng phải tương xứng với sức lao động bỏ ra để hoàn thành công việc mang lại hiệu suất cao cho Công ty;
Đối với những cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Công ty nên có những hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, bằng khen, biểu dương trước toàn Công ty và là căn cứ để khuyến khích họ hoàn thành tốt hơn những nhiệm vụ mà Công ty giao cho. Xác lập các nội dung của công tác thi đua, khen thưởng, tiêu thức xét thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động, xây dựng phong trào thi đua sôi nổi, lành mạnh, mang lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty.
Hiện nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.
Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Công ty cần có các hình thức khác như thường phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ, động viên được tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời động viên khen thưởng những nhân viên có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của Công ty.
Ngoài việc xây dựng những chính sách khen thưởng, Công ty cần phảiđưa ra các chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc. Phải thiết lập những hình thức kỷ luật kịp thời với những ai thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, hoặc làm thất thoát tài sản Công ty.
Không xét thưởng thi đua đối với những cán bộ công nhân viên thường xuyên bỏ bê công việc, đi muộn về sớm, chất lượng công việc thấp, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc được giao.
Không được hưởng lương thưởng trong các trường hợp sau: bị xử lý kỷ luật khiển trách, vi phạm chính sách pháp luật Nhà nước hoặc qui chế, nội qui của Công ty, nghỉ việc tự do không được hưởng lương trong những ngày nghỉ việc.
Nếu tái phạm quá nhiều lần có thể bị: giáng chức, chuyển công tác...nhưng nếu sau khi nhận công tác mới vẫn tiếp tục vi phạm sẽ tùy mức độnặng nhẹ sẽ bị sa thải.
Để làm tốt công tác này thì Công ty cần phải tiến hành 6 tháng một lần theo phương thức cho điểm làm cơ sở để khen thưởng để bạt, nâng lương,..,
3.2.3.4. Xây dựng chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với người lao động:
Quy định rõ tiêu chuẩn, thủ tục xét công nhận danh hiệu và một số chế độ ưu
đãi đối với công nhân, cán bộ tài năng.
+ Chế độ đối với nhân sự khối văn phòng: Điều chỉnh tăng mức phụ cấp. Đối với cán bộ tài năng được ưu tiên khuyến khích chọn cử tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo cơ hội thăng tiến trong công tác, có hệ số khuyến khích, khen thường khi có thành tích trong quản lý và có sáng kiến trong công việc
+ Đối với nhân sự môi giới: công ty hoàn toàn có thể giữ nguyên các mức phần trăm như hiện tại với các khoản thu từ môi giới viên. Thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm không chỉ trong công ty mà giao lưu các doanh nghiệp môi giới khác hoặc các hiệp hội, câu lạc bộ môi giới trên địa bàn hoặc các cấp địa phương. Cử các nhân sự môi giới có kinh nghiệm và kĩ năng dày dặn đi các nước tân tiến trên thế giới, vừa để du lịch nghỉ dưỡng vừa để học hỏi kinh nghiệm và cách thức hoạt động môi giới của họ, đặc biệt tiếp thu các tiến bộ về công nghệ ứng dụng cho môi giới. Từ đó về đào tạo lại cho các nhân sự trong công ty.
Cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân lực có chất lượng. Chế độ đãi ngộ cần tập trung vào một số vấn đề như: hỗ trợ một phần hoặc bao cấp chế độ nhà ở; xây dựng chế độ phụ cấp công tác; chế độ xăng xe, đi lại...
Công ty đã xây dựng chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, quan tâm tới đời sống tinh thần của nhân viên và gia đình họ (thăm hỏi khi gia đình có chuyện vui, buồn; phát phần thưởng thành tích học tập cho con cán bộ công nhân...) đã phần nào động viên, khuyến khích người lao động làm việc tích cực. Song mong muốn, kỳ vọng của nhân viên vào công ty rất nhiều, điều đó thể hiện qua sự hài lòng của nhân viên vào công ty. Để nhân viên thực sự hài lòng về công việc, nguyện làm việc và gắn bó cùng công ty thì cần thực hiện các giải pháp:
Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình quản lý bằng việc đưa ra các mục tiêu kinh doanh của công ty một cách rõ ràng, huy động nhân viên tham gia góp ý kiến vào việc xây dựng mục tiêu sẽ làm cho công việc và các mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu và tăng mức độ thoả mãn đối với người lao động.
Tạo ra môi trường làm việc dễ chịu: an toàn, thân thiện có quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp của mình và được tôn trọng bằng cách đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng; xây dựng văn hoá doanh nghiệp; tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận thành tích của họ; tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân của nhân viên; quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình họ tham gia và giúp họ hiểu thêm về công ty.