Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC
1.3. Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Quận
1.3.1. Yếu tố bên ngoài
Đây là các yếu tố luôn luôn có sự biến đổi, khó kiểm soát và nằm bên ngoài cơ quan, tổ chức, có thể tạo ra các cơ hội hay là mối đe dọa đối với cơ quan, tổ chức. Do đó, nhiệm vụ chính của các nhà quản lý cần làm là phải chủ động ứng phó kịp thời và tạo nền tảng thích nghi với những biến đổi đó để đƣa ra những quyết sách hiệu quả và chính xác. Quản trị nguồn nhân lực của các nhà quản lý trong cơ quan, tổ chức có nhiều nguồn biến đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của đơn vị, tổ chức.
Về môi trường kinh tế: Đây là các yếu tố chính mang tính quyết định và ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đến cuộc sống và việc làm của những người lao động.
Phải kể đến các yếu tố chính như: địa lý, tốc độ tăng trưởng kinh tế, thị trường lao động.... Trong quá trình phát triển không ngừng của thời đại thì tình hình kinh tế đất nước cũng có sự thay đổi, điều đó đòi hỏi các cơ quan, tổ chức phải luôn luôn thay đổi trong các chính sách và chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Với xu hướng hiện
24 nay, có nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến trên toàn cầu. Trên thế giới nền kinh tế đã được tạo ra một thị trường với nhiều tiềm năng, cũng như thách thức lớn, đồng thời cũng tạo ra những áp lực cạnh tranh nặng nề và rất nhiều những thách thức lớn mà đối tác của cơ quan, tổ chức sẽ rất vất vả vƣợt qua nếu không có sự tính toán đón đầu, chuẩn bị trước. Các yếu tố đó đều gây sức ép buộc cơ quan, tổ chức phải áp dụng các phương thức quản lý chuyên nghiệp, hiện đại và phù hợp với thời đại hiện nay.
Do cơ chế đặc thù của cơ quan Nhà nước là nếu tuyển dụng thì phải tuân thủ theo chỉ tiêu biên chế thiếu đƣợc phê duyệt, nên các công chức khi làm việc cảm thấy có sự ổn định và yên tâm hơn về công việc, thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của Nhà nước. Trong thực tế thấy rằng, hiện nay thang bảng lương của Nhà nước đang có sự chênh lệch rất lớn giữa doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước, điều đó đòi hỏi các cơ quan thực hiện xây dựng chính sách cần quan tâm hơn nữa đến chính sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sang những khu vực kinh tế khác.
Về dân số, lực lượng lao động: Dân số của Việt Nam hiện nay đã trạm mốc hơn 100 triệu dân. Dân số tăng đồng nghĩa với lực lượng lao động gia tăng, người dân trong độ tuổi lao động tăng đi đôi với đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới.
Ngược lại, nếu dân số có xu hướng già đi, sẽ làm “lão hóa ” đội ngũ nhân sự và tạo nên sự khan hiếm nguồn nhân lực ứng tuyển và làm việc trong cơ quan Nhà nước.
Về chính sách pháp luật - chính trị của Nhà nước: Đây là yếu tố rất quan trọng để điều tiết nên kinh tế cũng nhƣ duy trì cơ chế quản lý và chế độ chính sách lương của Nhà nước; Nhìn rộng hơn thì việc quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan Nhà nước hiện nay là rất cần thiết và đòi hỏi phải phù hợp với chính sách pháp luật theo quy định của Nhà nước.
Về khoa học kỹ thuật và thông tin: Với thời đại công nghệ hiện đại cùng với kỹ thuật ngày càng tiên tiến cùng nhiều công nghệ mới đòi hỏi công chức cần phải đáp ứng và phải đƣợc trang bị những kiến thức, kỹ năng đáp ứng đƣợc yêu cầu của xu thế hiện nay. Cùng với đó cần tập trung vào đào tạo lại, bồi dƣỡng, đặc biệt là việc tham gia đào tạo, trao đổi kinh nghiệm tại các nước tiên tiến, phát triển nhằm
25 nâng cao trình độ chuẩn hóa trình độ chuyên môn đối với nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước. Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng là tiền đề quan trọng cho môi trường thông tin ngày càng phát triển đối với cơ quan, tổ chức.
Về yếu tố văn hóa, xã hội: Đây là một trong những thành tố có tác động lớn
đến năng lực hành vi, tâm lý của công chức như tư tưởng, hành vi, lối sống... Trong môi trường làm việc nếu các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ tác động đến sự thay đổi ý thức, quan điểm về cách xác định giá trị con người trong các chính sách về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức.
Về đối tượng phục vụ: Quan điểm của Đảng ta là “Nhà nước Việt Nam là Nhà nước của dân, do dân và vì dân, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh ”. Điều
đó đồng nghĩa với việc đội ngũ cán bộ công chức phải tuân thủ các quy định, quy tắc liên quan đến hoạt động và kỹ năng ứng xử với người dân, ứng xử nơi công cộng. Tuy nhiên, khi việc thực hiện của các quy định này, một số bộ phận công chức còn chƣa tự giác, ý thức, tự tâm dẫn đến việc kết quả đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với mỗi cơ quan, tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại mỗi đơn vị này.
Về sự cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng cao: Đây là một trong những điểm mấu chốt quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan, tổ chức hiện nay. Sự cạnh tranh nguồn nhân lực chất lƣợng cao giữa các cơ quan Nhà nước cùng ngành, giữa Nhà nước và doanh nghiệp hay thậm chí là việc “chảy máu chất xám” khi nhân lực được đào tạo tại nước ngoài cũng là
bài toán để các nhà quản lý tính toán, cân nhắc.
Về khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo: Một trong những yếu tố tác động lớn đến chất lƣợng và số lƣợng nguồn lực lao động trong các cơ quan, tổ chức là khả năng cung – cầu giữa cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động. Chất lượng, trình độ và tay nghề của công chức cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan, tổ chức
1.3.2. Yếu tố bên trong
Về mục tiêu và các định hướng phát triển lâu dài (chiến lược) của cơ quan, tổ chức: Cùng với sự phát triển của xã hội, hầu hết các mục tiêu và chiến lƣợc của
26 cơ quan, tổ chức phải đáp ứng và phù hợp với xu thế phát triển. Điều cần thiết nhất ở khâu này là cần phải đầu tƣ đổi mới cải thiện công tác quản lý, quản trị, bổ trợ trình độ, tập trung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác nghiên cứu, nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức.
Về chính sách của cơ quan, tổ chức: Công tác ban hành và tổ chức thực hiện
chính sách đúng theo Quy chế làm việc, chế độ, chính sách, quy chế hoạt động của cơ quan mang ý nghĩa rất quan trọng, cần thường xuyên rà soát, bổ sung, sửa đổi để phù hợp với sự vận động và phát triển của cơ quan, tổ chức, để đơn vị có sự phát triển đúng hướng. Với xu hướng hiện nay, việc triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 trong các cơ quan Nhà nước (còn gọi là xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn quốc gia trong cải cách hành chính) sẽ cho ta thấy rõ chính sách phát triển nền hành chính của các cơ quan rõ nét hơn.
Về chính sách nhân sự: ”Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” – đây là câu
nói mà Bác Hồ đã chỉ ra để công tác nhân sự đƣợc lựa chọn đúng đắn, hiệu quả.
Các nhà tổ chức cần xây dựng đƣợc lộ trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và cũng chính là sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức có đủ về chất lƣợng và số lƣợng nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Căn cứ vào các chính sách tuyển dụng, biên chế của cơ quan Nhà nước được quy định rõ ràng, có đặc thù riêng, nên tổ chức còn có nhiều tồn tại, hạn chế vì còn phụ thuộc vào vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế cấp trên giao, ngoại trừ cơ quan sự nghiệp công lập sẽ tự chủ hơn trong chính sách nhân sự của đơn vị.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho cơ quan Nhà nước có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng cao, nhằm đáp ứng yêu cầu hiệu quả, toàn diện công việc và thực hiện thành công chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
Chính sách ƣu đãi nguồn nhân lực cũng là yếu tố rất quan trọng, giúp cơ
quan hành chính Nhà nước có được người tài, để người tài cống hiến lâu dài cho đơn vị. Bên cạnh đó, nếu không có chính sách ƣu đãi đảm bảo thì cũng là lý do chính trong việc khó thu hút công chức có năng lực về công tác tại cơ quan Nhà nước, nhất là thu hút công chức có trình độ cao về công tác tại cơ sở, tại các xã,
27 phường, thị trấn do các chế độ lương, thưởng... phải theo cơ chế, chưa đáp ứng đƣợc với nhu cầu hiện nay.
Về văn hóa công vụ của cơ quan, tổ chức: Trong xu thế hiện nay, văn hóa cơ
quan, tổ chức (hay còn gọi là văn hóa công sở) có vị trí và đóng vai trò trọng yếu trong sự phát triển chung của cơ quan, tổ chức. Mỗi cơ quan, tổ chức đều có sứ mệnh và tầm nhìn. Sứ mạng và tầm nhìn của cơ quan, tổ chức là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự và kết quả hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa các công chức, phương pháp lãnh đạo lại quyết định phương thức quản lý và môi trường làm việc. Những yếu tố đó sẽ góp phần cuốn hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Đây cũng là một trong những yếu tố mang tính quan trọng trong cơ quan Nhà nước, bởi trong thực tế, tại các đơn vị nhà nước thường xảy ra tình trạng cục bộ, bè phái, dựa dẫm vào các mối quan hệ cấp trên... vẫn còn tồn tại. Những vấn đề này luôn là rào cản đối với đội ngũ công chức; họ mất động cơ phấn đấu, mất động cơ cạnh tranh lành mạnh. Bên cạnh đó việc nhìn nhận về việc làm trong cơ quan Nhà nước cũng được nhiều người hiểu sai và không có ý định vào làm trong môi trường này.
Về đội ngũ lãnh đạo: Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất, mang
tính quyết định và ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức. Qua cách giao tiếp, ứng xử, qua việc áp dụng các hình thức khen thưởng, động viên khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của công chức.
Lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức cần có các điều kiện về năng lực, kỹ năng, phương pháp và những phẩm chất chuẩn mực của nhà lãnh đạo, và cũng cần phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, thích hợp nhằm tạo động lực làm việc, đạt hiệu quả công tác.
Về cơ cấu tổ chức: Là cách sắp xếp bộ máy hệ thống phòng ban, các cấp, các
mối quan hệ, sự trao đổi thông tin giữa các công việc và các cơ quan phối quản.
Việc xác định các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn giữa những công chức đảm nhận các công việc bằng văn bản phân công nhiệm vụ cụ thể là vấn đề quan trọng nhất. Đây là một trong các yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả chỉ đạo, điều
28 hành của Lãnh đạo cơ quan, tổ chức đó. Ngoài ra, hệ thống cơ cấu tổ chức hoàn hảo đến đâu mà công tác tuyển dụng lại lựa chọn được những con người chưa phù hợp, chƣa đáp ứng đƣợc điều kiện, tiêu chuẩn và giao nhiệm vụ, quyền hạn cho họ thực hiện công việc hoặc không có chính sách động viên, khích lệ họ làm việc thì cũng không đạt đƣợc các kết quả và mục tiêu đã định. Khi hệ thống cơ cấu tổ chức có sự thay đổi, tăng hoặc giảm về số lƣợng, cấp bậc, thay đổi các chức năng, tăng quyền hạn hay giảm bớt quyền hạn thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi theo.
Về tài chính cơ của quan, tổ chức: Yếu tố này có tính quyết định then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố nội hàm của cơ quan, tổ chức. Trên cơ sở đó, mọi chế độ, chính sách của cơ quan, tổ chức đƣợc xây dựng cần đảm bảo dựa trên sự phù hợp với mức kinh phí đƣợc phân bổ của cơ quan. Tài chính đảm bảo, chế độ chính sách của công chức đƣợc ổn định, phân công nhiệm vụ phù hợp, xứng đáng cho công chức là điều kiện tiên quyết giúp họ an tâm cống hiến làm việc và ổn định đáp ứng các nhu cầu thiết yếu.
Vấn đề khó khăn cần phải đề cập đến đối với các cơ quan hành chính Nhà nước chính là vì mức ngân sách Nhà nước cấp cho hoạt động của cơ quan là phải theo quy định hàng năm và phụ thuộc vào chức năng thực hiện nhiệm vụ và số lƣợng biên chế đƣợc phân bổ; nhiều đơn vị hiện nay đều có kế hoạch tiết kiệm chi để động viên công chức bằng nguồn thu nhập tăng thêm, còn việc trả lương cũng phải tuân theo thang bảng lương theo quy định.
Vì vậy, việc lập thu nhập tăng thêm cho công chức chủ yếu dựa vào việc tiết kiệm chi để tăng thu nhập cho công chức thường được thực hiện vào cuối năm, chính lý do này cũng chƣa kịp thời động viên, khuyến khích công chức cống hiến.