5.7.1 Ý nghĩa thực tin
Nghieđn cứu được trin khai tređn tồn b các b phn, phịng ban, xí nghip cụa Cođng Ty Tư Vân Xađy Dựng Toơng Hợp. Đơi tượng nghieđn cứu là tồn theơ nhađn vieđn làm vic tồn thời gian tái cođng ty. Nghieđn cứu đã chư ra các lý do chính ạnh hưởng đên quyêt định chĩn NAGECCO là nơi làm vic. Với các yêu tơ: (1) Thu nhp 23,6%; (2) Mođi trường làm vic 21,4%; Hĩc tp kinh nghim 17,4% (4) Xađy dựng mơi quan h 11,8%.
Qua kêt quạ phađn tích, lịng trung thành cụa nhađn vieđn được đánh giá thođng qua các biên quan sát: Q8.1 (Anh/chị sẽ giới thiu tơt veă sạn phaơm và dịch vú cụa cođng ty), Q8.2 (Anh/chị sẽ giới thiu veă cođng ty là nơi tơt đeơ làm vic), Q8.3 (Anh/chị cĩ ý định ở lái lađu dài với cođng ty), Q8.4 (Nêu nơi khác cĩ lời đeă nghị lương boơng tương đơi hâp dăn hơn, anh/chị văn sẽ ở lái cùng cođng ty), Q8.5 (Anh/chị cạm thây trung thành với cođng ty), Q8.6 (Đơi với anh/chị là thành vieđn cụa cođng ty là đieău quan trĩng).
77
Các biên quan sát này cĩ giá trị trung bình dao đng từ 3,17 đên 3,87 và phương sai nhỏ (bạng 5.9). Đieău này cho thây mức đ trung thành cụa nhađn vieđn trong cođng ty chưa cao, hĩ sẽ do dự khi quyêt định ở lái cùng cođng ty hay khođng khi cĩ nơi khác đeă nghị mức lương hâp dăn hơn.
Với kêt quạ nghieđn cứu hoăi quy thì lịng trung thành cụa nhađn vieđn phú thuc vào 4 yêu tơ: Bạn chât cođng vic, Tieăn lương, Mođi trường làm vic và Lãnh đáo. Đieău này được phạn ánh trong vic nhađn vieđn xác định lý do chính khi chĩn NAGECCO đeơ làm vic (thu nhp, mođi trường làm vic, hĩc tp kinh nghim và xađy dựng mơi quan h). Cn cứ vào kêt quạ này, sẽ giúp cho Ban giám đơc cođng ty cĩ được thang đo đeơ đánh giá mức đ thỏa mãn cụa nhađn vieđn, lịng trung thành với toơ chức và xađy dựng chính sách phù hợp nhaỉm gia tng mức đ thỏa mãn và lịng trung thành cụa nhađn vieđn trong những nm tiêp theo.
5.7.2 Mt sơ giại pháp đeơ áp dúng kêt quạ nghieđn cứu.
Trong neăn kinh tê tri thức, sự cánh tranh cụa các doanh nghip đeơ cĩ được nguoăn nhađn lực chât lượng cao trở neđn khơc lit hơn bao giờ hêt, mà NAGECCO lái hốt đng trong lĩnh vực tư vân thiêt kê neđn yêu tơ “chât xám” đĩng vai trị quan trĩng. Sự thành cođng hay thât bái cụa cođng ty phú thuc vào nhađn tơ con người, đĩ chính là nguoăn lực qúy giá cụa cođng ty. Do đĩ, hieơu được nhu caău cụa nhađn vieđn là nhađn tơ quan trĩng giúp cho các chính sách cụa cođng ty gaĩn kêt chaịt chẽ hơn với mong muơn, tađm tư cụa hĩ. Khi đát được đieău này mức đ hài lịng cụa nhađn vieđn trong cođng vic sẽ gia tng và hĩ sẽ cơng hiên nhieău hơn, trung thành với cođng ty hơn. Vì vy, chúng ta phại xađy dựng mt chính sách nhađn sự phù hợp với hồn cạnh cụa cođng ty, cú theơ là:
Xađy dựng mt chính sách nhađn sự phù hợp đeơ bơ trí nhađn vieđn làm vic đúng vị trí phù hợp với nng lực, kiên thức cụa hĩ là yêu tơ quan trĩng nhaỉm nađng cao mức đ thỏa mãn với cođng vic và lịng trung thành với cođng ty. Đoăng
78
thời được giao trách nhim và quyeăn hán đeơ hồn thành tơt cođng vic và chụ đng hơn trong cođng vic; đeơ nhađn vieđn thây rõ kêt quạ cođng vic cụa mình.
Xađy dựng h thơng tieăn lương khoa hĩc và cođng baỉng. Tieăn lương sao cho tương xứng với kêt quạ làm vic và đạm bạo được cuc sơng cụa nhađn vieđn nhaỉm khuyên khích nhađn vieđn làm vic tơt hơn, gaĩn bĩ lađu dài với cođng ty. Tìm ra các bin pháp khođi phúc lái vai trị kích thích cụa tieăn lương, khođng đeơ những nhađn vieđn cĩ nhieău n lực đĩng gĩp cho toơ chức bị thit thịi veă lương. Kêt quạ nghieđn cứu cho thây mức thu nhp cụa nhađn vieđn là yêu tơ ạnh hưởng mánh nhât đên lịng trung thành. Vì vy, caăn phại tìm ra các giại pháp nađng cao nng suât lao đng, hiu quạ kinh doanh đeơ nađng cao thu nhp cho nhađn vieđn.
Beđn cánh đĩ lãnh đáo caăn phại quan tađm, h trợ và tođn trĩng nhađn vieđn, phađn cođng trách nhim rõ ràng. Lãnh đáo cođng ty caăn phại đơi xử cođng baỉng và cĩ sự giao tiêp tơt với các nhađn vieđn làm vic trong cođng ty. Đađy là khía cánh mà nhà lãnh đáo caăn quan tađm khi muơn được nhađn vieđn đánh giá cao và nađng cao lịng trung thành cụa hĩ với cođng ty. Ngồi ra đeơ nađng cao mức đ thỏa mãn cụa nhađn vieđn với lãnh đáo thì yêu tơ phaơm chât đáo đức và uy tín lãnh đáo cũng caăn được quan tađm.
Xađy dựng mt mođi trường làm vic tơt với đieău kin làm vic thun lợi với các trang thiêt bị an tồn, sách sẽ. Cođng vic trở neđn phong phú cũng là mt cách đng vieđn nhađn vieđn và cĩ theơ giạm tieơu chi phí. Đoăng thời táo sự an tađm cho nhađn vieđn khi làm vic ở cođng ty với chê đ bạo hieơm xã hi và y tê tơt.
Như vy, mt khi nhađn vieđn cạm thây thỏa mãn trong cođng vic, hĩ sẽ thường xuyeđn nĩi đieău đĩ cho gia đình, bán bè, khách hàng …… tức là nĩi cho cạ thị trường lao đng tieăm nng veă cođng ty. Đoăng thời sẽ gia tng lịng trung thành với cođng ty hơn.
79
Tĩm taĩt chương 5
Chương 5 trình bày kêt quạ phađn tích bao goăm: (1) Thông keđ mođ tạ; (2) Đánh giá đ tin cy cụa thang đo; (3) Phađn tích nhađn tơ và hiu chưnh mođ hình nghieđn cứu; (4) Phađn tích hoăi quy đa biên; (5) Phađn tích khám phá các đaịc đieơm cá nhađn ạnh hưởng đên lịng trung thành; (6) Kieơm định các giạ thuyêt cụa mođ hình. Kêt quạ phađn tích cho thây mođ hình nghieđn cứu mức đ trung thành cụa nhađn vieđn tái cođng ty phú thuc vào 4 thành phaăn cụa cođng vic: Bạn chât cođng vic, Tieăn lương, Mođi trường làm vic, Lãnh đáo. Từ ý nghĩa thực tin cụa đeă tài và nghieđn cứu đeă xuât mt sơ giạ pháp nhaỉm nađng cao mức đ trung thành cụa nhađn vieđn.
80
CHƯƠNG 6
KÊT LUN VÀ KIÊN NGHỊ
6.1 KÊT QUẠ VÀ ĐĨNG GĨP CỤA ĐEĂ TÀI 6.1.1 Kêt quạ nghieđn cứu
Mođ hình nghieđn cứu đeă xuât ban đaău bao goăm 7 thành phaăn cụa cođng vic, các yêu tơ cụa đaịc đieơm cá nhađn ạnh hưởng đên lịng trung thành cụa nhađn vieđn. Các thành phaăn cụa cođng vic là : Bạn chât cođng vic, tieăn lương, Phúc lợi, Mođi trường làm vic, Đoăng nghip, Lãnh đáo, Cơ hi đào táo thng tiên được đưa vào nghieđn cứu.
Nghieđn cứu tiên hành đánh giá đ tin cy cụa thang đo và phađn tích nhađn tơ khám phá và kêt quạ là cĩ 6 nhađn tơ được đưa vào phađn tích hoăi quy. Mt nhađn tơ mới được táo ra từ thành phaăn Mođi trường làm vic với mt biên quan sát cụa thành phaăn Phúc lợi gĩi chung là nhađn tơ “Mođi trường làm vic”.
Với kêt quạ phađn tích hoăi quy và kieơm định mođ hình lý thuyêt thì chư cĩ 4 nhađn tơ toăn tái trong mođ hình : Bạn chât cođng vic, tieăn lương, mođi trường làm vic và lãnh đáo cĩ ạnh hưởng đên lịng trung thành cụa nhađn vieđn làm vic tái cođng ty.
Thành phaăn đoăng nghip cũng quan trĩng đơi với nhađn vieđn khi đi làm tái cođng ty. Khi quan h giữa các đoăng nghip tơt và thường giúp đỡ lăn nhau thì nhađn vieđn đi làm sẽ thây thoại mái hơn những nơi mà các đoăng nghip thường hay ghen tị với nhau. Kêt quạ phađn tích thực tê cho thây thành phaăn đoăng nghip đã đát giá trị trung bình khá cao đụ đạm bạo cho nhađn vieđn có theơ vui vẹ khi đi làm neđn sự ạnh hưởng cụa nĩ khođng đụ lớn đeơ toăn tái trong mođ hình.
Kêt quạ nghieđn cứu cho thây cĩ 4 thành phaăn tác đng đên lịng trung thành cụa nhađn vieđn là bạn chât cođng vic, tieăn lương, mođi trường làm vic, lãnh đáo. Đieău này sẽ làm cn cứ giúp cho Ban lãnh đáo xađy dựng chính sách phù hợp tác
81
đng đên lịng trung thành cụa nhađn vieđn nhaỉm hường đên múc tieđu nhađn vieđn thỏa mãn với các thành phaăn cụa cođng vic sẽ gaĩn bĩ với cođng ty hơn.
Trong bơn nhađn tơ ạnh hưởng, thì mức đ thỏa mãn veă tieăn lương cụa nhađn vieđn thâp nhât. Đađy là yêu tơ mà cođng ty caăn được ưu tieđn cại thin thì tieăn lương chưa được quam tađm nhieău và chính sách tieăn lương chưa tương xứng với kêt quạ làm vic cụa nhađn vieđn. Đađy là yêu tơ quan trĩng và là nhu caău đaău tieđn cụa con người đeơ đạm bạo cuc sơng. Qua đĩ, phịng nhađn sự neđn xađy dựng mt h thơng tieăn lương khoa hĩc nhaỉm nađng cao mức đ thỏa mãn cụa nhađn vieđn. Hieơn tái, cođng ty đang trong tiên trình coơ phaăn hĩa doanh nghip sẽ là cơ hi tơt cho chúng ta xađy dựng chính sách trạ lương phù hợp khi khođng cịn ràng buc bởi các quy định veă qũy lương.
Đơi với các thành phaăn Đoăng nghip đụ lớn đeơ đạm bạo nhađn vieđn hài lịng với cođng vic, nhưng chúng ta cũng caăn phại quan tađm đúng mực đeơ từ đĩ xađy dựng leđn “vn hĩa cođng ty” cụa mình. Thành phaăn đào táo và thng tiên cũng caăn được quam tađm hơn vì đađy là nhu caău cao nhât cụa con người theo thuyêt bc nhu caău cụa Maslow khi nhu caău được thỏa mãn thì hĩ sẽ làm vic tơt hơn và trung thành với cođng ty hơn. Do đĩ, lãnh đáo cođng ty caăn cĩ quan đieơm, nhn thức mới veă vai trị cụa nguoăn nhađn lực và vai trị cụa đào táo phát trieơn trong cođng ty.
6.1.2 Đĩng gĩp cụa đeă tài
Hin nay, cođng ty đang trong giai đốn tiên hành coơ phaăn hĩa doanh nghip với rât nhieău cođng vic phại chuaơn bị đeơ cĩ theơ cánh tranh với các cođng ty nước ngồi cùng lĩnh vực trong giai đốn mở cửa và hi nhp WTO. Cođng vic này lái cĩ mơi lieđn h với nghieđn cứu. Do đĩ, xađy dựng chính sách nhađn sự cánh tranh đeơ giữ nhađn vieđn chụ chơt, thu hút nhađn tài và cođng ty sẽ cĩ nhieău phương pháp giại quyêt cođng vic tơt hơn. Khi đĩ, nhađn vieđn sẽ thỏa mãn với cođng vic và trung thành với cođng ty hơn. Đađy chính là lợi thê cánh tranh cụa cođng ty.
82
Phám vi cụa đeă tài chư tp trung đánh giá các yêu tơ ạnh hưởng đên lịng trung thành cụa nhađn vieđn làm vic tái cođng ty và tređn cơ sở đĩ xađy dựng chính sách quạn lý nhaỉm hướng đên múc tieđu : Nhađn vieđn thỏa mãn đơi với cođng vic sẽ trung thành hơn và đĩng gĩp xađy dựng nhieău hơn cho cođng ty. Do đĩ, cođng ty phại xađy dựng mt mođi trường làm vic tích cực, cođng vic phù hợp với nng lực và kiên thức cụa nhađn vieđn, thu nhp tương xứng với kêt quạ làm vic và lãnh đáo luođn quan tađm, h trợ nhađn vieđn đeơ hồn thành tơt cođng vieơc.
6.2 CÁC HÁN CHÊ VÀ HƯỚNG NGHIEĐN CỨU TIÊP THEO 6.2.1 Hán chê trong nghieđn cứu 6.2.1 Hán chê trong nghieđn cứu
Hán chê thứ nhât là phám vi nghieđn cứu. Nghieđn cứu chư thực hieơn tređn moơt cođng ty với mt quy mođ, hình thức toơ chức cú theơ neđn chưa bao quát được cho các cođng ty cĩ cùng lĩnh vực hốt đng với quy mođ và hình thức sở hữu khác nhau. Hán chê thứ hai veă phương pháp phađn tích dữ liu, nghieđn cứu sử dúng cođng cú phađn tích hoăi quy đa biên đeơ xác định mơi quan h giữa các biên đc lp là bạn chât cođng vic, tieăn lương, mođi trường làm vic, lãnh đáo và biên phú thuc là lịng trung thành cụa nhađn vieđn. Phép phađn tích này khođng xác định được các mơi quan h giữa các biên đc lp với nhau neđn kêt quạ cĩ theơ khođng phạn ánh chính xác mơi quan h giữa các yêu tơ này.
Hán chê thứ ba ở nguoăn tài liu tham khạo, đađy là mt trong rât ít nghieđn cứu trong nước khám phá veă mức đ thỏa mãn đơi với các thành phaăn cụa cođng vic đên lịng trung thành cụa nhađn vieđn. Các nguoăn tài liu tham khạo chụ yêu dựa vào các tài liu đieău tra và lý thuyêt cụa nước ngồi.
83
6.2.2 Kiên nghị cho các nghieđn cứu tiêp theo.
Phép phađn tích hoăi quy khođng xác định chính xác được mơi lieđn h giữa các biên đc lp neđn kêt quạ cĩ theơ chưa phạn ánh chính xác mơi lieđn h giữa các biên. Do đĩ, caăn thực hin nghieđn cứu này với cođng cú phađn tích cao hơn sẽ cho kêt quạ khái quát cao hơn.
Nghieđn cứu cũng cĩ theơ được mở rng theo hướng nghieđn cứu các tác đng khác đên sự hài lịng cụa nhađn vieđn, cũng như lịng trung thành với cođng ty (vn hĩa cođng ty, phong cách lãnh đáo, hành vi toơ chức …) và là cơ sở đeơ đo lường mức đ thỏa mãn với các yêu tơ thành phaăn cođng vic đên kêt quạ làm vic cụa nhađn vieđn trong nghieđn cứu tiêp theo.
84
TÀI LIEƠU THAM KHẠO
-----o0o-----
Tiêng Vit
1. Hồng Trĩng – Chu Nguyn Mng Ngĩc (2005), Phađn tích dữ liu nghieđn cứu
với SPSS, NXB Thông Keđ.
2. Leđ Nguyeên Haơu (2002), Phương pháp nghieđn cứu, Tài liu mođn hĩc, Trường Đái hĩc Bách Khoa Thành phơ Hoă Chí Minh.
3. Nguyn Hữu Lam (1996), Hành vi toơ chức, NXB Giáo Dúc. 4. Nguyeên Thanh Hoơi (2002), Quạn trị nhađn sự, NXB Thông Keđ
5. Traăn Thị Kim Dung (2005), Nhu caău, sự thỏa mãn cụa nhađn vieđn và mức đ gaĩn
kêt đơi với toơ chức, Đeă tài nghieđn cứu khoa hĩc câp b, Trường ĐH Kinh Tê
TP.HCM.
6. Traăn Kim Dung (2005), Quạn trị nguoăn nhađn lực, NXB Thông Keđ.
7. Traăn Kim Dung (2005b), “Các yêu tơ ạnh hưởng đên mức đ trung thành và kêt quạ làm vic cụa nhađn vieđn trong các doanh nghip nhỏ và vừa”, Hi thạo quơc tê: nađng cao nng lực cánh tranh cụa các doanh nghip vừa và nhỏ Vit Nam trong bơi cạnh hi nhp kinh tê quơc tê, do chương trình hợp tác DIREG giữa chính phụ Canada và Vit Nam toơ chức tái TP.HCM ngày 12/12/2005.
8. Vũ Khại Hồn (2006), “Đánh giá các yêu tơ ạnh hưởng đên sự hài lịng cụa
nhađn vieđn tiêp xúc trực tiêp với khách hàng tái SaigonTourist”, Lun vn thác sĩ,
Trường Đái hĩc Bách Khoa Thành phơ Hoă Chí Minh.
Tiêng Anh
1. Andrisani, P.(1978). Job satisfaction among working women. Signs, 3, 588-607. 2. Bateman, T. S., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the
antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27,
95-122.
3. Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, 32-40.
85
4. Brown, R.(1993). Antecedents and consequences of salesperson job
satisfaction: Meta analysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing
Research, 30, 63-77.
5. Crossman và Bassem (2003), “Job satisfaction and employee performance of
Lebanse banking staff”, Journal of managerial Psychology 18(4): 368-376
6. Chang, E. (1999). Career commitment as a complex moderator of
organizational commitment and turnover intention. Human Relations, 52(10),
1257-1278.
7. Davis, R. V. (1992). Person-environment fit and job satisfaction. In C. J. Cranny & P. C. Smith & E. F. Stone (Eds.), Job Satisfaction (pp. 69 - 73). NY: Lexington Books.
8. Greenberger, E., Goldberg, W. A., Hamill, S., O'Neil, R., & Payne, C. K. (1989). Contributions of a supportive work environment to parents' well being and
orientation to work. American Journal of Community Psychology, 17, 755 - 783.
9. Grusky, O.(1966). Career mobility and organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 10, 488 - 503.
10. Gerbing, W. D. & Anderson, J. C., (1988) “An Update Paradigm for Scale
Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of
Marketing Research, Vol.25, 186-192.
11. Hackman, J. R.,&Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Readings, MA: Addison-Wesley.
12. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46, 53 - 62.
13. Hrebiniak, L. C., & Alutto, J. A. (1973). Personal and role-related factors in
the development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly,
18, 555 - 572.
14. Mathieu, J., & Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of the
antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment.
86
15. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1990). The measurement and antecedents of
affective, continuous and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, 63.
16. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Organizational