Tiêu chí Mức độ đánh giá (%)
TBC Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Công ty cung cấp đầy đủ
cơ sở vật chất, kỹ thuât 0 0 10,0 42,5 47,5 4,375 2,38 Nơi làm việc sạch sẽ, khơ
ráo, thống mát 5 7,5 2,5 37,5 47,5 4,15 2,61 Điều kiện làm việc thuận
lợi đối với sức khỏe của nhân viên
0 5,0 7,5 37,5 50,0 4,325 2,48
Cấp trên luôn quan tâm chia sẻ khó khăn với nhân viên
2,5 2,5 12,5 35,0 47,5 4,225 2,43
(Nguồn: Kết quả xử lí excel)
Qua kết quả điều tra ở các tiêu chí đều khơng có tỉ lệ “Hồn tồn khơng đồng ý”, tỉ lệ “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý” chiếm tỉ lệ cao. Cụ thể ở các tiêu chí như:
Tiêu chí, “Cơng ty cung cấp đầy đủ cơ sở vật chất, kỹ thuật” số lượng phiếu thu về có kết quả rất là tích cực khi có 36 người đánh giá đồng ý và hồn tồn đồng ý trong đó có 17 người đánh giá đồng ý (chiếm 42,5%) và 19 người đánh giá hoàn toàn đồng ý (chiếm 47,5%). Điểm số đánh giá trung bình của tiêu chí là 4,375 và độ lệch chuẩn là 2,61 chúng ta cũng dễ hiểu khi mà 36 người trong tổng số 40 người lao động chỉ có 4 người đánh giá là trung lập và khơng có ai đánh giá khơng đồng ý.
Tiêu chí “Nơi làm việc sạch sẽ, khơ ráo thống mát” tương tự cũng thu về số phiếu đánh giá đồng ý và hoàn tồn đồng ý rất cao đến 37 phiếu. Trong đó có 18 người (chiếm 45%) đánh giá đồng ý và có 19 người (chiếm 47,5%). Điểm số trung bình đánh giá là 4,15 và độ lệch chuẩn là 2,61.
Tương tự ở các tiêu chí cịn lại cũng có kết quả rất tích cực. Ở các mức độ đánh giá trung lập và không đồng ý, dù chiếm tỉ lệ thấp nhưng công ty cũng cần phải chú ý
để xem xét để đưa ra giải pháp khắc phục, ví dụ tổ chức 1 cuộc gặp mặt giữa các thành viên bày tỏ tâm tư nguyện vọng của mỗi người để ban quản lí, cấp trên có thể dễ dàng nắm bắt và hiểu được từ đó có thể đưa ra các chính sách hiệu quả cho NLĐ.
2.3.2.2.2. Đánh giá của người lao động về bản thân công việc
Bảng 20: Bảng đánh giá của nhân viên về bản thân cơng việc
Tiêu chí Mức độ đánh giá (%)
TBC Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
Đây là một công việc thú
vị ưa thích của anh/chị 2,5 7,5 7,5 50,0 32,5 4,025 2,02 Công việc mang đến
những cơ hội phát triển và thăng tiến
5,0 10,0 12,5 32,5 40,0 3,925 2,28
Công việc thể hiện được vị
trí xã hội của anh/chị 12,5 10,0 15,0 37,5 25,0 3,525 2,02 Cơng việc tạo điều kiện để
anh/chị tích lũy học tập thêm kiến thức và kĩ năng
7,5 7,5 12,5 32,5 40,0 3,9 2,35
(Nguồn: Kết quả xử lí excel)
Về bản thân công việc mức độ đánh giá của người lao động như sau:
Ở tiêu chí, “Đây là 1 cơng việc thú vị ưa thích của anh/chị” có điểm số trung bình là 4,025 và độ lệch chuẩn là 2,02 mức độ đồng ý và rất đồng ý chiếm tỉ lệ cao (cụ thể đồng ý có 20 người chiếm 50% và hoàn toàn đồng ý trong tổng số 40 phiếu được thu về). Như vậy ta có thể thấy hơn ¾ số lao động trong cơng ty u thích cơng việc và cảm thấy công việc ở cơng ty là thích hợp với họ.
“Cơng việc mang đến những cơ hội phát triển và thăng tiến” ở tiêu chí này mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cũng chiếm tỉ đồng ý chỉ là 11 người. Qua số liệu thu được từ khảo sát lần này có thể thấy rằng cơng ty đã ln tạo nhiều điều kiện tốt nhất để nhân viên có thể thăng tiến phát triển trong công việc
Trong 4 tiêu chí có 1 tiêu chí mà cơng ty cần lưu ý đó là “Cơng việc thể hiện được vị trí xã hội của anh/chị” khi mức độ đánh giá đi theo hướng khơng tích cực cho lắm có tổng cộng 15 người khơng đánh giá đồng ý về tiêu chí này (trong đó có 5 người
đánh giá hồn tồn khơng đồng ý, 4 người đánh giá khơng đồng ý và có 6 người đánh giá là trung lập), điểm số trung bình đánh giá là 3,525 và độ lệch chuẩn là 2,02. Sở dĩ như vậy là vì, vẫn cịn nhiều nhân viên chưa thực sự hài lịng về vị trí cơng việc mà họ đang làm mặc dù, cơ hội thăng tiến mà công ty mang lại là ln có. Vì vậy, cơng ty cần xem xét tiêu chí này và nhanh chóng tìm ra phương pháp để giải quyết kịp thời.
2.3.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu và nước giải khát Á Châu
2.3.3.1. Những thành công đạt được
➢Về tiền lương: Công ty đã thành công trong việc tạo ra hệ thống tiền lương cho nhân viên hiệu quả, chính xác và rõ ràng. Việc trả lương cho nhân viên gắn kết với số ngày công thực tế và hệ số lương rõ ràng chính xác tuân thủ quy định xã hội, khuyến khích người lao động thích thú hăng say hơn trong cơng việc. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc của người lao động, vừa gắn chặt thành tích cơng tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được.
➢Về tiền thưởng: Công ty đưa ra nhiều hình thức thưởng khác nhau đa dạng, không những đáp ứng được nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động mà cịn kích thích và tạo ra động lực làm việc cống hiến hết mình, và có trách nhiệm với cơng việc và công ty. Công ty thường xuyên đề ra các mục tiêu, và có treo thưởng để các phịng ban có cơ hội thi đua đạt được thành tích tập thể, đồng thời người lao động có cơ hội phấn đấu dành được danh hiệu cá nhân.
➢Về phụ cấp và trợ cấp
Trên cơ sở cấp bậc, chức vụ cũng như trọng trách của cán bộ quản lý, công ty đã đưa ra những mức phụ cấp trách nhiệm khách nhau, được thể hiện qua các mức hệ số phụ cấp. Tương ứng với các chức vụ từ thấp đến cao, có các hệ số phụ cấp tương ứng từ thấp đến cao,điều này đảm bảo tính chính xác, cơng bằng và hợp lý. Việc áp dụng chính sách phụ cấp trách nhiệm, cơng ty đã kích thích động viên người lao động đảm đương tốt trọng trách được giao, tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho người quản lý trong việc đóng góp vào sự phát triển của Cơng ty.
Cơng ty đóng BHXH 100% cho người lao động. Hàng tháng Công ty nộp đủ 22% tiền BHXH cho nhà nước. Hằng năm cơng ty đều trích BHXH chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, tử tuất cho người lao động. Công ty nộp BHYT cho 100% cán bộ nhân viên với mức 4.5% theo quy định, cấp phát thuốc khi ốm đau. Điều này thể hiện sự chăm lo của công ty tới bản thân người lao động, khiến người lao động yên tâm hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Cơng ty ln quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự trẻ trong công ty thông qua các chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trẻ, đầu tư kinh phí, trợ cấp tiền cho các cán bộ khi tham gia đào tạo. Với việc làm như vậy công ty đã khuyến khích sự học hỏi, nâng cao hơn nữa trình độ chun mơn của đội ngủ nhân sự trẻ. Từ đó tăng năng suất và hiệu quả lao động.
Ngồi ra cơng ty còn thực hiện những khoản trợ cấp tự nguyện: Trợ cấp đi lại, trợ cấp tiền điện thoại, tiền ăn trưa.
➢Về phúc lợi: Hằng năm, cơng ty thường tổ chức chương trình vui chơi giải trí, du lịch như đi dã ngoại… cho người lao động được nghỉ ngơi sau khoản thời gian dài làm việc căng thẳng và mệt mỏi.
Các chính sách phúc lợi của cơng ty mang đến cho người lao động cảm giác an tâm và thoải mái làm việc, giúp tăng năng suất hiệu quả công việc cũng như mức độ hài lòng qua việc đảm bảo cho họ và gia đình của họ được bảo vệ, hỗ trợ khi cần thiết
➢Về môi trường và bản thân công việc:
Về môi trường ở công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu, địnhhướng cho nhân viên con đường phát triển sự nghiệp với lộ trình rõ ràng cũng là yếu tố để công ty được nhân viên đánh giá là một môi trường làm việc lý tưởng. Chẳng một ai cứ muốn mãi là một nhân viên, chính vì vậy cơng ty ln tạo cho họ những cơ hội thăng tiến với một tương lai vững chắc, khiến cho nhân viên cảm thấy được quan tâm đến lộ trình phát triển và thành cơng cá nhân họ. Công ty tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, cũng đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp để sở hữu một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, được đào tạo chuyên môn bài bản, kỹ năng làm việc tốt đáp ứng được yêu cầu công việc và tạo ra kết quả làm việc ấn tượng. Chính vì vậy, cơng ty rất quan tâm đến những kế hoạch xây dựng chương trình đào tạo nhân sự để
nhân viên tham gia học, trau dồi kỹ năng phục vụ cho sự nghiệp và đưa công ty đi xa hơn nữa.
* Để đạt được những thành công như trên sau 2 năm không phủ nhận công ty đã đề ra các chính sách đãi ngộ nhân sự có hiệu quả qua từng giai đoạn. Cơng ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu đã nghiên cứu và vận dụng đưa ra các chính sách hấp dẫn để thu hút nhân lực giỏi trong thời kì mà các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh gay gắt.
Sẵn sàng hướng đến các mục tiêu lớn để phát triển hơn trong tương lai, công ty luốn chăm lo cho người lao động là chủ yếu, từ năm 2018- 2020 các chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính đều được cơng ty thực hiện nghiêm túc, đầy đủ công khai, minh bạch và công bằng đối người lao động. Bên cạnh đó, cơng ty vẫn khơng qn tuân thủ theo các quy định mà pháp luật đã đặt ra, các chính sách đãi ngộ ngày càng hấp dẫn giúp cho người lao động luôn cảm thấy an tâm và hứng thú khi làm việc.
Thời gian tới công ty sẽ tiếp tục duy trì các chế độ đãi ngộ, tiếp tục phát triển thay đổi chính sách phù hợp với thực tiễn, giúp cho người lao động không bao giờ phải thiệt thịi, ln an tâm để cống hiến cho công ty.
2.3.3.2. Những hạn chế tồn tại
➢Về tiền lương:
Chính sách tiền lương hiện hành vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Vẫn còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; còn mang nặng tính bình qn, khơng bảo đảm được cuộc sống, chưa phát huy được nhân tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công nhân viên chức.
Việc tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ ràng trách nhiệm trong cơng việc, gây khó khăn trong đánh giá trị từng vị trí, chức danh và hiệu quả cơng việc,nhu cầu tìm một nơi làm việc có thu nhập cao hơn.
➢Về tiền thưởng
Có vẻ như, mức thưởng hiện tại của cơng ty chưa thực sự xứng đáng với thành tích đóng góp của người lao động khi vẫn cịn tồn tại khơng ít người chưa đồng ý với
mức tiền thưởng mà công ty thưởng cho họ, họ cảm thấy chưa hài lịng và chưa thực sự tương xứng với những cơng lao mà họ đóng góp cho cơng ty.
Cơng ty chưa có khoản tiền thưởng về lịng trung thành của nhân viên. Cơng ty chú trọng hơn vào việc thưởng thiên về vật chất hơn là tinh thần chẳng hạn như: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên...
➢Về phụ cấp và trợ cấp:
Với điều kiện như hiện nay, mức phụ cấp của công ty đưa ra chưa thực sự hấp dẫn, kích thích và thu hút được người lao động, mức phụ cấp của công ty vẫn nằm ở mức trung bình. Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, cơng ty cần nên có những khoản phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động.
Điểm hạn chế lớn nhất ở phụ cấp, trợ cấp đó là người lao động chưa hài lịng về chính sách trợ cấp phụ cấp của cơng ty. Chính sách mà cơng ty đưa ra chưa thực sự hợp lí, chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động trong khi thời đại phát triển vật giá leo than mọi thứ giá cả đều tăng địi hỏi cần đến tiền nhiều hơn. Vì vậy, khoản trợ cấp này hết sức cần thiết, đòi hỏi chi trả cho những nhu cầu hằng ngày của người lao động giúp họ ổn định cuộc sống hơn.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP CƠ BẢN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT
Á CHÂU
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ tại công ty 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty
Chiến lược kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của công ty. Chiến lược kinh doanh định hướng cho toàn bộ hoạt động kinh doanh, làm cho hoạt động kinh doanh của cơng ty diễn ra thống nhất, hợp lí và hiệu quả. Từ hoạt động nghiên cứu thị trường, công ty đưa ra các chiến lược kinh doanh cụ thể cho từng đối tượng trong từng giai đoạn từng thời kì tùy theo mục tiêu của mỗi cơng ty. Hiện nay việc đề ra chiến lược kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn do:
Cơng tác nghiên cứu thị trường chưa đạt hiệu quả, không thể xây dựng được chiến lược kinh doanh lớn, cần đầu tư nhiều vốn dẫn đến ý tưởng về chiến lược kinh doanh còn hạn hẹp.
Nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu và vô cùng quan trọng của công ty. Cơng tác quản lí nhân sự của cơng ty chưa thực sự hiệu quả, nên trong thời gian tới cơng ty có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bằng cách tuyển dụng đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn kỹ năng cao, và bố trí đúng với vị trí mà họ ứng tuyển.
3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty
Thực hiện kế hoạch mở rộng quy mơ sản xuất, mở thêm cơ sở ngồi 3 cơ sở ở Hồ Chí Minh và 1 cơ sở ở Cần Thơ. Việc mở thêm cơ sở này phải đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty, thể hiện trong việc thu hút nhiều khách hàng đem lại doanh thu cao cho cơng ty.
Tìm kiếm thêm nguồn khách hàng mới để tăng thêm doanh thu cho công ty, đồng thời giữ vững doanh thu khách hàng cũ hay khách hàng truyền thống.
Tìm được nguồn hàng mới, chất lượng tốt hơn, phù hợp hơn để giảm thiểu tối đa các chi phí phát sinh,giảm thế bị động hiện nay của công ty trong mối quan hệ đối với nhà cung ứng.
Tuyển dụng thêm nhiều nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nhiều năm kinh nghiệm và đặc biệt là có thể làm việc lâu dài trung thành với công ty.
Tạo được nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, mang thương hiệu lan ra khắp cả nước và hơn nữa là vươn tầm thế giới.
Thực hiện tốt công tác tổ chức quản lí, nâng cao tối đa hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lí và đặc biệt hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự trong công ty.
3.2. Các giải pháp hồn thiện chế độ đãi ngộ tại cơng ty 3.2.1.Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính đóng góp 1 phần quan trọng vào việc tăng thêm thu nhập cho người lao động ngoài việc nhận được các khoản tiền lương, tiền thưởng các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi đầy đủ. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, ban quản lí cơng ty cần phải chú trọng đến cơng tác đãi ngộ tài chính.
Hiệu quả công tác lãnh đạo phụ thuộc cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí. Để quản lí hiệu quả, cơng ty nên đổi mới bộ máy quản lí, tổ chức lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của công ty. Đặc biệt nền kinh tế phát triển như hiện nay, công ty nên tinh