ĐVT: Người Tiêu chí 2017 2018 2049 2018/2017 2019/2018 SL SL SL +/- % +/- % Tổng 3.936 5.186 5.364 1250 31,8 178 3.4 Theo giới tính Nam 1.184 1.629 1.647 445 37,6 18 1,1 Nữ 2.752 3.557 3.717 805 29,3 160 4,5 Theo trìnhđộ học vấn
Đại học và trên Đại học 207 235 241 28 13,5 6 2,6
Cao đẳng, Trung cấp 410 420 417 10 2,4 -3 -0,7
Công nhân kỹ thuật, lao động
đơn giản
3.319 4.531 4.706 1.212 36,5 175 3,9
Theo tính chất công việc
Lao động trực tiếp 3.535 4.744 4.909 1.209 34,2 165 3,5
Lao động gián tiếp 401 442 455 41 10,2 13 2,9
(Nguồn: Phịng Nhân sựCTCP Dệt May Huế)
Tình hình nhân sự tại CTCP Dệt May Huế giai đoạn 2017 – 2019 có sự biến
động đáng kể đặc biệt là giai đoạn 2017 –2018 do việc mở rộng thêm nhà máy may 4
tại KCN Phú Đa nên số lượng nhân viên được tuyển dụng tăng mạnh. Cụ thể năm 2017 tổng lao động tại công ty là 3.936 người đến 2018 tổng lao động tăng 5.186
người tăng 1250 người tương ứng tăng 31,8%. Điều này cho thấy quy mô công ty đang ngày được mở rộng. Năm 2019 tổng lao động của công ty tăng nhẹ đạt 5.364 lao động tăng 178 người tương ứng tăng 3,4%.
Cơ cấu lao động phân theo giới tính: Năm 2017 trong tổng số 3.936 nhân viên
có 1.184 nhân viên giới tính nam và 2.752 nhân viên giới tính nữ. Đến năm 2018 trong tổng số 5.186 nhân viên có 1.629 nhân viên nam tăng 445 nhân viên tương ứng tăng 37,6% và 3.557 nhân viên nữ tăng 805 nhân viên tương ứng tăng 29,3% so với
năm 2017. Năm 2019 trong tổng số 5.364 nhân viên có 1.647 nhân viên nam tăng 18 nhân viên tương ứng tăng 1,1% và 3.717 nhân viên nữ tăng 160 nhân viên tương ứng tăng 4,5% so với năm 2018. Có thể thấy do đặc điểm lao động ngành dệt may đa số là
nữ vì đây là ngành nghề cần sự tỉ mỉ và cẩn thận trong cơng việc, do đósố lượng nhân viên nữ chiếm đa số trong tổng cơ cấu lao động tại CTCP Dệt May Huế.
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn: Do đặc điểm công việc tại công ty đa
phần là lao động phổ thơng (cịn gọi là công nhân) nên khơng địi hỏi nhiều về mặt trình độ, tuy nhiên bên cạnh lực lượng lao động trực tiếp là những người làm ra các
sản phẩm cho cơng ty thì cơng ty ln ln có một đội ngũ lao động có trìnhđộ cao để đảm nhận các cơng việc trọng điểm của công ty như kế hoạch sản xuất, kế hoạch chiến lược, nhân sự… năm 2017 trong tổng số 3.936 có 3.319 lao động có trình độ cơng
nhân kỹ thuật, lao động đơn giản, 410 lao động có trìnhđộ cao đẳng, trung cấp và 207
lao động có trìnhđộ đại học và trên đại học. Năm 2018 cùng với sự mở rộng của công
ty trong 5.186 lao động có 4.531 có trình độ cơng nhân kỹ thuật, lao động đơn giản tăng 1.212 lao động tương ứng tăng 36,5%, 420 lao động cao đẳng, trung cấp tăng 10
lao động tương ứng tăng 2,4% và 235 lao động có trìnhđộ đại học và trên đại học tăng
28 người tương ứng tăng 13,5% so với năm 2017. Đến năm 2019 trong tổng số 5.364
lao động có 4.706 lao động có trìnhđộ cơng nhân kỹ thuật, lao động đơn giản tăng 175
lao động tương ứng tăng 3,9%, 417 lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp giảm 3
lao động tương ứng giảm 0,7% và 241 lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng 6 lao động tương ứng tăng 2,6% so với năm 2018.
Do ngành nghề lao động của công ty là sản xuất kinh doanh nên lao động chủ yếu là lao động trực tiếp những người trực tiếp tạo ra sản phẩm, bên cạnh đó vẫn có một số lượng lớn lao động gián tiếp thực hiện những công việc khác nhau như nhân sự, tiền lương, thương mại, xuất nhập khẩu…. Năm 2017 trong tổng số 3.936 nhân viên tại CTCP Dệt May Huế có 3.535 lao động trực tiếp và 401 lao động gián tiếp.
Năm 2018 trong 5.186 lao động có 4.744 lao động trực tiếp tăng 1.209 lao động tương ứng tăng 34,2% và 442 lao động gián tiếp tăng 41 lao động tượng ứng tăng 10,2% so
tăng 165 lao động tương ứng tăng 3,5% và 445 lao động gián tiếp tăng 13 lao động tương ứng tăng 2,9% so với năm 2018.
Tại CTCP Dệt May Huế, công tác quản trị nguồn nhân lực đang đặc biệt được chú trọng bởi nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực tạo ra do đó cơng ty ln tìm hiểu các yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực, như xem xét
lương thưởng cho mỗi cá nhân 6 tháng mỗi lần, hay thường xuyên mở các lớp đào tạo hướng dẫn nhân viên cụ thể là công nhân may cải thiện tay nghề nhằm nâng cao năng
suất hay một cách khác, công ty luôn tạo điều kiện tạo ra môi trường làm việc tốt, khơng khói bụi…
2.2 Kết quả khảo sát về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần DệtMay Huế May Huế
2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra
Theo kích thước mẫu đã được xác định từ trước để đảm bảo đủ số lượng cần
thiết cho đề tài, khảo sát viên tiến hành thu thập 130 bảng hỏi hợp lệ làm cơ sở để tiến hành nghiên cứu.
Bảng 2.3: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Tiêu chí Số lượng
(Người) Tần suất (%) Tích lũy (%)
Giới tính Nam 38 29,2 29,2 Nữ 92 70,8 100,0 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 32 24,6 24,6 Từ 25 đến 40 tuổi 70 53,8 78,5 Từ 41 đến 55 tuổi 18 13,8 92,3 Trên 55 tuổi 10 7,7 100,0 Thời gian làm việc Dưới 2 năm 47 36,2 36,2 Từ 2 đến 5 năm 61 46,9 83,1 Trên 5 năm 22 16,9 100,0 Thu nhập Dưới 7 triệu 29 22,3 22,3 Từ 7 đến 10 triệu 75 57,7 80,0 Từ 10 đến 15 triệu 18 13,8 93,8 Trên 15 triệu 8 6,2 100,0
Cơ cấu mẫu theo giới tính: Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành nghề
dệt may cần sự cẩn thận, tỉ mỉ trong cơng việc do đó kết quả điều tra khảo sát thu được qua quá trình điều tra khảo sát 130 công nhân may tại nhà máy may 1,2,3 của CTCP Dệt May Huế có 92 cơng nhân nữ chiếm tỉ lệ 70,8% và 38 nhân viên nam chiếm tỉ lệ 29,2%. Bên cạnh đặc thù lao động ngành nghề dệt may thì số mẫu khảo sát thu được có tỉ lệ nữ chiếm đa số sovới tỉ lệ nam.
Cơ cấu mẫu theo độ tuổi: Công nhân may tại CTCP Dệt May Huế không giới
hạn về trình độ cũng như độ tuổi tuy nhiên do đặc điểm công việc phải làm việc trong
thời gian dài và cần sức khỏe tốt nên đa số công nhân may được điều tra khảo sát ở độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi với 70 công nhân chiếm tỉ lệ 53,8% trong tổng số 130 nhân viên
được khảo sát. Đây là độ tuổi thích hợp với ngành nghề do độ tuổi này đa số là những
người đã lập gia đình và cần có cơng việc ổn định. Ngồi ra công nhânở độ tuổi dưới
25 tuổi cũng chiếm tỉ lệ cao với 32 công nhân chiếm tỉ lệ 24,6%, 18 công nhân từ 41
đến 55 tuổi chiếm tỉ lệ 13,8%. Ở hai độ tuổi này, tuy chiếm tỉ lệ chưa cao nhưng vẫn
nằm trong độ tuổi lao động. Bên cạnh đó có 10 cơng nhân may trên 55 tuổi chiếm
7,7% đây là những người đa phần đã làm việc tại công ty trong thời gian dài.
Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc: Mặc dù thời gian hình thành và phát triển
của cơng ty khá lâu nhưng số lượng công nhân làm việc công ty với thời gian dài chưa thật sự cao khi trong 130 đối tượng điều tra khảo sát có 61 nhân viên có thời gian làm việc trung bình từ 2 đến 5 năm chiếm tỉ lệ 46,9%, 47 nhân viên làm việc dưới 2 năm chiếm tỉ lệ 36,2%. Và chỉ có 22 nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm chiếm tỉ lệ 16,9%. Nhìn chung có thể thấy, cơng ty vẫn có số lượng lớn nhân viên làm việc trên 2
năm tuy nhiên nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm chưa thật sự cao. Do đó
cơng ty cần có những động thái nhằm kích thích động lực làm việc của nhân viên bởi
động lực làm việc có ảnh hưởng tương đối lớn đến việc giữ chân nhân viên.
Cơ cấu mẫu theo thu nhập: Qua kết quả điều tra khảo sát về thu nhập của công
nhân may tại CTCP Dệt May Huế có thể thấy thu nhập của công nhân khá cao so với mức thu nhập trung bình trên địa bàn thành phố Huế. Do đặc điểm về thu nhập dựa vào năng suất lao động của công nhân nên thu nhập không điều giữa các công nhân
cơng nhân có mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu chiếm tỉ lệ 57,7%, đây là mức thu nhập trung bình và chiếm đa số tại cơng ty. Bên cạnh đó có 29 cơng nhân có thu nhập dưới 7 triệu chiếm tỉ lệ 22,3%. Và 18 cơng nhân có thu nhập cao từ 10 đến 15 triệu đồng chiếm tỉ lệ 13,8%, đây chủ yếu là những công nhân đa năng và 8 cơng nhân có thu nhập trên 15 triệu chiếm tỉ lệ 6,2%.
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập
Bảng 2.4: Kiểm định độtin cậy thang đo các biến độc lập
Biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha
nếu loại biến 1. Lương thưởng và phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0,796
LTPL1 0,468 0,798
LTPL2 0,555 0,766
LTPL3 0,689 0,718
LTPL4 0,643 0,735
LTPL5 0,569 0,762
2. Môi trường làm việc: Cronbach’s Alpha = 0,779
MTLV1 0,636 0,701 MTLV2 0,569 0,732 MTLV3 0,647 0,690 MTLV4 0,492 0,774 3. Sự hứng thú: Cronbach’s Alpha = 0,812 SHT1 0,653 0,751 SHT2 0,708 0,698 SHT3 0,630 0,779
4. Bố trí cơng việc: Cronbach’s Alpha = 0,841
BTCV1 0,759 0,762
BTCV2 0,665 0,802
BTCV4 0,641 0,824
5. Đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0,824
DTTT1 0,566 0,814
DTTT2 0,733 0,738
DTTT3 0,559 0,827
DTTT4 0,765 0,729
6. Cơng nhận đóng góp: Cronbach’s Alpha = 0,742
CNDG1 0,547 0,685
CNDG2 0,557 0,681
CNDG3 0,613 0,605
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2020)
Qua bảng tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo trên, có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo cho
bước phân tích nhân tố khám phá EFA.
2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc
Bảng 2.5: Kiểm định độtin cậy thang đo biến phụthuộc
Biến Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha nếu
loại biến
Động lực làm việc: Cronbach’s Alpha = 0,821
DLLV1 0,672 0,762
DLLV2 0,736 0,688
DLLV3 0,629 0.800
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý của tác giả năm 2020)
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “Động lực làm việc” cho hệ số
Cronbach’s Alpha = 0,82. Hệ số tương quan biến tổng của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,3 đồng thời hệ số Cronbach’s Alpha là lớn hơn 0,8 nên biến phụ thuộc “Động lực
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis –EFA)2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 2.2.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
Sau khi phân tích độtin cậy của thang do bằng hệsốCronbach Alpha, các thang
đo được đánh giá theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá. Mục đích của phân
tích này là nhóm các biến có liên hệ với nhau thành nhân tố mới. Một mặt phân tích nhân tốgiúp giảm bớt sốbiến này vào phương trình hồi quy.
Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
KMO and Bartlett’s Test
Trị số KMO (Kaiser Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) 0,855
Đại lượng thống kê Bartlett’s Test
Approx. Chi-Square 1493,620
df 253
Sig. 0.000
( Nguồn: Kết quảxử lý điều tra, phân tích năm 2020)
Kết quả thu được như sau:
- Giá trị KMO bằng 0,855>0,05 cho thấy phân tích EFA là phù hợp.
- Mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan
sát được đưa vào mơ hình nghiên cứu có tương quan với nhau và phù hợp với phân
tích nhân tốkhám phá EFA.
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập
Trong nghiên cứu này, khi phân tích nhân tố khám phá EFA đề tài sử dụng
phương pháp phân tích các nhân tố chính (Principal Components) với số nhân tố
(Number of Factor) được xác định từ trước theo mơ hình nghiên cứu đề xuất. Mục
đích sử dụng phương pháp này là để rút gọn dữ liệu, hạn chế vi phạm hiện tượng đa
cộng tuyến giữa các nhân tốtrong việc phân tích mơ hình hồi quy tiếp theo.
Phương pháp xoay nhân tố được chọn là Varimax procedure: xoay nguyên gốc
các nhân tố đểtối thiểu hóa số lượng biến có hệsốlớn tại cùng một nhân tốnhằm tăng
cường khả năng giải thích nhân tố. Những biến nào có hệ số tải nhân tố bé hơn 0,5 sẽ
bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu, chỉ những biến nào có hệsố tải nhân tốlớn hơn 0,5
Ởnghiên cứu này, hệsốtải nhân tố(Factor Loading) phải thỏa mãn điều kiện lớn hơn hoặc bằng 0,5. Theo Hair & ctg (1998), Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo
mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu và
được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Factor Loading > 0,4 được xem là quan
trọng, Factor Loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn, và nghiên cứu này chọn giá trịFactor Loading > 0,5 với cỡmẫu là 100.
Bảng 2.7: Kết quảphân tích nhân tốbiến độc lập
Kí hiệu Hệ số tải nhân tố
1 2 3 4 5 6 LTPL3 0,792 LTPL4 0,747 LTPL2 0,694 LTPL5 0,666 LTPL1 0,634 BTCV1 0,751 BTCV3 0,746 BTCV2 0,703 BTCV4 0,696 DTTT2 0,867 DTTT4 0,862 DTTT1 0,683 DTTT3 0,564 MTLV4 0,745 MTLV2 0,736 MTLV3 0,704 MTLV1 0,605 CNDG2 0,775 CNDG3 0,703 CNDG1 0,687 SHT1 0,786 SHT2 0,692 SHT3 0,549 Eigenvalues 7,767 2,410 1,681 1,538 1,327 1,039 Phương trích sai (%) 33,772 44,252 51,562 58,249 64,019 68,535
Thực hiện phân tích nhân tố lần đầu tiên, đưa 26 biến quan sát trong 6 biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 6 nhân tố được tạo ra.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát vẫn là 26, được rút trích lại còn 6 nhân tố. Khơng có biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) bé hơn 0,5 nên không loại bỏbiến, đề tài tiếp tục tiến hành
các bước phân tích tiếp theo.
Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria) > 50% và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 (theo Gerbing & Anderson, 1998). Dựa vào kết quả trên, tổng phương sai trích là 68,535% > 50% do
đó phân tích nhân tốlà phù hợp.
- Nhân tố 1 (Factor 1) gồm 5 biến quan sát : LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4. Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Lương thưởng và phúc lợi”.
- Nhân tố 2 (Factor 2) gồm 4 biến quan sát:BTCV1, BTCV2, BTCV3, BTCV4. Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Bố trí cơng việc”.
- Nhân tố 3 (Factor 3) gồm 4 biến quan sát: DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4. Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Đào tạo và thăng tiến”.
- Nhân tố 4 (Factor 4) gồm 4 biến quan sát: MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4. Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Môi trường làm việc”.
- Nhân tố 5 (Factor 5) gồm 3 biến quan sát: CNDG1, CNDG2, CNDG3. Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là “Công nhận đóng góp”.
- Nhân tố 6 (Factor 6) gồm 3 biến quan sát: SHT1, SHT2, SHT3. Nghiên cứu
đặt tên nhân tố mới này là “Sự hứng thú”.
2.2.3.3 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc
Kết quả cho thấy hệ số KMO với giá trị là 0,698 > 0,5 nên đảm bảo phân tích nhân tố là phù hợp và thống kê Chi bình phương của kiểm định Bartlett’s đạt giá trị 63,965 với giá trị Sig 0,000 < 0,05 nên có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá